Accident du travail ou accident de trajet ?

Un salarié, employé en qualité de vendeur, arrive dans l’entreprise, pointe et se rend en salle de pause : depuis qu’il a quitté son domicile pour venir travailler, il ne se sent pas bien. C’est alors que survient le malaise.

Il s’agit, en effet, d’un infarctus qui lui sera fatal.

La CPAM reconnaît qu’il s’agit d’un accident du travail… Ce à quoi s’oppose l’employeur qui refuse que son taux de cotisation du risque « accidents du travail / maladies professionnelles » (AT/MP) soit impacté par cet événement qui, selon lui, n’est pas lié au travail du salarié.

L’employeur rappelle, en effet, qu’en l’absence de fait accidentel (tel qu’une chute, par exemple), l’accident du travail suppose la survenance d’une lésion au temps et au lieu de travail.

Or, non seulement le salarié a commencé à ressentir les symptômes avant son arrivée dans l’entreprise, mais, en plus, son malaise est survenu avant qu’il ne commence son travail. Il n’y a donc pas de lien, selon lui, entre le travail et l’accident du salarié. Tout au plus s’agit-il, selon l’employeur, d’un accident de trajet (qui n’a pas d’impact sur la tarification du risque AT/MP).

Mais le juge n’est pas d’accord avec cet argument : il souligne que le salarié a pointé et s’est dirigé vers la salle de pause lors de son malaise. Il a donc pris son poste, même s’il n’était pas encore dans le magasin, et se trouvait directement sous l’autorité de l’employeur, au temps et au lieu de travail. Cet accident est donc effectivement présumé être imputable au travail.

Il ajoute que l’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, ne caractérise pas l’accident de trajet, dès lors que le malaise est survenu aux temps et lieu de travail, sous l’autorité de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 29 mai 2019, n° 18-16183

Accident sur le lieu de travail = accident « du » travail ? © Copyright WebLex - 2019

Dépenses d’électricité = avantage en nature ?

Tout d’abord, notez que pour un véhicule électrique mis à disposition d’un salarié pour une période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022, l’avantage en nature résultant de l’utilisation d’une borne de recharge à des fins non-professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul.

Concrètement, cela signifie qu’aucune cotisation sociale n’est due sur cet avantage.

Ensuite, pour un véhicule fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique mis à disposition sur une période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature :

• ne tiendront pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ;
• seront évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.

Source : Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l'article 3 de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu'il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur

Avantage en nature véhicule électrique : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2019

Majoration du compte personnel de formation du travailleur handicapé

Les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi voient désormais l’alimentation annuelle de leur compte personnel de formation (CPF) majorée.

Par principe, le CPF de chaque salarié est alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite de 5 000 €.

La majoration applicable à l’alimentation du CPF d’un travailleur handicapé s’élève à 300 € par an. Le plafond du CPF est lui aussi rehaussé.

Concrètement, désormais, le travailleur bénéficiant de l'obligation d'emploi recevra 800 € par an, dans la limite de 8 000 €.

Source : Décret n° 2019-566 du 7 juin 2019 relatif à la majoration de l’alimentation du compte personnel de formation pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Compte personnel de formation du travailleur handicapé : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2019

Hospitalisation du nouveau-né = congé de paternité de 30 jours au plus

Par principe, le salarié peut prétendre à un congé de paternité de 11 jours consécutifs pour la naissance de son enfant, ou de l’enfant de son épouse, partenaire de Pacs ou compagne. Ce congé est porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

En plus de ces 11 jours, pour toute naissance intervenant à partir du 1er juillet et en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le père ou le conjoint de la mère (ou son partenaire de Pacs ou son concubin) peut bénéficier d’un congé de paternité pendant une durée maximale de 30 jours.

Pendant ce temps, il pourra bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ce congé doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Ce congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né bénéficie également :

• au travailleur indépendant sous réserve de justifier de l’hospitalisation de l’enfant auprès de sa caisse de Sécurité Sociale dans les meilleurs délais et d’attester de sa cessation d’activité pendant la durée de l’hospitalisation ;
• à l’exploitant agricole qui justifie, sans délai auprès de la MSA, de l’hospitalisation de l’enfant ;
• aux marins.

Source : Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

Un congé de paternité prolongé ? © Copyright WebLex - 2019

Assistance lors d’une rupture conventionnelle : une bonne idée ?

Un employeur et un salarié envisagent de rompre le contrat de travail qui les lie d’un commun accord. Après un entretien préalable, ils signent donc une rupture conventionnelle, qui sera ensuite homologuée par l’administration.

Cependant, le salarié en conteste finalement la validité. Selon lui, la rupture conventionnelle doit être annulée car l’employeur s’est fait assister, au cours de l’entretien, sans l’en avoir préalablement informé. Et parce qu’il n’était pas lui-même assisté, le salarié considère que cela crée, d’après lui, un déséquilibre dans la conclusion de cette rupture conventionnelle.

« Non », lui répond le juge : l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable, sans en avoir informé le salarié, n’entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle, sauf si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul… ce qui n’est pas établi ici. Cette rupture conventionnelle reste donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2019, n° 18-10901

Se faire assister pour une rupture conventionnelle : une information à donner ? © Copyright WebLex - 2019

Responsabilité du salarié = responsabilité de l’employeur atténuée ?

Un employeur et une salariée, représentante du personnel, ont des relations particulièrement tendues. L’employeur a sollicité à plusieurs reprises l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier la salariée. Lorsqu’il l’obtient enfin, la salariée lui réclame une indemnisation pour le harcèlement dont elle s’estime victime.

A l’appui de sa demande, elle rappelle qu’elle était suivie par le médecin du travail, qu’elle a eu plusieurs arrêts de travail, en lien avec la dégradation de ses relations avec l’employeur… Dégradation à laquelle la salariée a contribué, rétorque l’employeur.

« Et alors ? », demande le juge qui précise que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’ont pas d’impact sur le principe de responsabilité de l’employeur. C’est pourquoi, l’éventuelle responsabilité de la salariée dans la dégradation de leurs relations de travail ne doit pas avoir pour effet de minorer le montant de l’indemnisation octroyée en réparation de son préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2019, n° 18-11115

Harcèlement moral : responsabilité partagée ? © Copyright WebLex - 2019

Contrôle Urssaf : des conditions strictes de numérisation des documents

Depuis le 1er juillet 2019, si vous souhaitez conserver vos documents ou pièces justificatives nécessaires au calcul et au contrôle des cotisations sociales sur support informatique, vous devez respecter un certain nombre de modalités de numérisation.

Tout d’abord, la numérisation du document original doit garantir sa copie conforme. En cas de mise en place d’un code couleur, les couleurs sont reproduites à l'identique. Les dispositifs de traitements sur l'image sont interdits.

Si vous souhaitez compresser le fichier obtenu, cette compression doit s'opérer sans perte.

Les opérations d'archivage numérique des documents établis originairement sur support papier sont définies selon une organisation documentée, faisant l'objet de contrôles internes, permettant d'assurer la disponibilité, la lisibilité et l'intégrité des factures ainsi numérisées durant toute la durée de conservation.

Afin d’assurer l'intégrité des fichiers issus de la numérisation, chaque document ainsi numérisé est conservé sous format PDF (Portable Document Format) ou sous format PDF A/3 (ISO 19005-3) dans le but de garantir l'interopérabilité des systèmes et la pérennisation des données. Chaque document est assorti :

• d'un cachet serveur fondé sur un certificat conforme, au moins au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
• d'une empreinte numérique ;
• d'une signature électronique fondée sur un certificat conforme, au moins, au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
• ou de tout dispositif sécurisé équivalent fondé sur un certificat délivré par une autorité de certification figurant sur la liste de confiance française (Trust-service Status List-TSL).

Chaque fichier doit être horodaté, au moins au moyen d'une source d'horodatage interne, afin de dater les différentes opérations réalisées.

Attention, si la présentation d'une pièce justificative ou d'un document numérisé ne répond pas à ces conditions, vous devrez présenter l'original au format papier.

A défaut, vous serez réputé n’avoir pas présenté le document ou la pièce justificative nécessaires au calcul ou au contrôle des cotisations sociales.

Source : Arrêté du 23 mai 2019 fixant les modalités de numérisation des pièces et documents établis ou reçus sur support papier en application de l'article L. 243-16 du code de la sécurité sociale

Présenter des pièces numérisées lors d’un contrôle Urssaf : attention ! © Copyright WebLex - 2019

TESE, CEA, TESA, CESU : des dispositifs simplifiés de déclaration sociale

Par principe, le défaut de production de la DSN dans les délais prescrits ou l'omission de salariés ou assimilés entraîne l'application d'une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 50,66 € pour l’année 2019). Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Elle est calculée en fonction de l'effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l'employeur.

Lorsque le défaut de production n'excède pas 5 jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 5 065,50 € pour l’année 2019). Ce plafonnement n'est applicable qu'une seule fois par année civile.

Si l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues, l’employeur encourt une pénalité de 1 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 33, 77 € pour l’année 2019).

Dans les autres cas, pour chaque salarié déclaré ou pour les données d'identification de l'employeur, les omissions et inexactitudes de données dans la déclaration peuvent être sanctionnées par une pénalité égale à 1/3 de celle applicable dans les cas précédents. Mais elle n'est pas applicable en cas de régularisation de l'employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.

Ces règles s’appliquent également aux personnes utilisant un dispositif simplifié de déclaration sociale (TESE, CEA ou TESA) lorsqu’il s’agit :

• d’entreprises, autres que celles qui emploient des intermittents du spectacle ;
• d’associations à but non lucratif et de fondations dotées de la personnalité morale, ainsi que d’associations de financement électoral.

Quant aux particuliers qui recourent au CESU, pour leurs employés de maison, assistants maternels, aides familiaux au pair ou accueillants familiaux, ces dispositions s’appliquent également sous réserve des aménagements suivants :

• le défaut de production de la déclaration dans les délais prescrits entraîne une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale ;
• l’inexactitude des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations est sanctionnée par une pénalité de 0,25 % du plafond mensuel de sécurité sociale.

Pour l’ensemble de ces employeurs, le directeur de l'Urssaf (ou de la MSA, selon le cas) peut accorder des échéanciers de paiement et des sursis à poursuites pour le règlement des cotisations, des pénalités et des majorations de retard, à condition que l’employeur reverse l’intégralité des cotisations et des retenues à la source dues sur les rémunérations de son/ses salarié(s).

Notez malgré tout que tout employeur qui retiendrait par devers lui le montant correspondant à la retenue à la source de son salarié encourt une amende de 1 500 € au plus (le montant est quintuplé lorsque l’employeur est une personne morale).

Les employeurs de moins de 11 salariés qui recourent au TESE ou au CEA ne peuvent pas opter pour le versement trimestriel des cotisations sociales.

Les dispositions spécifiques à l’Outre-mer et relatives au titre de travail simplifié sont supprimées, ce dispositif étant remplacé par le TESE.

Enfin, les taux et plafonds de cotisations sociales applicables sont, par principe, ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle ces cotisations sont dues.

Par exception, et jusqu’au 1er janvier 2020, pour les employeurs n’ayant pas d’établissement en France et qui recourent à un/des dispositif(s) simplifié(s) de déclaration sociale, le taux applicable sera celui en vigueur au moment de la déclaration. Pour rappel, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5ème jour suivant la période d’activité.

Attestation Pôle emploi : à transmettre via la DSN ?

A la fin d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié une attestation Pôle Emploi. L’établissement de cette attestation passe, en principe, par la DSN.

Toutefois, pour certains contrats, la remise de cette attestation ne passe pas par la DSN. Il s’agit :

• des contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (sauf en cas de contrat de mission des entreprises de travail temporaire, de CDD pour les associations intermédiaires, de CDD saisonniers ou d’usage) ;
• des fins de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

En principe, les attestations chômage relative à ces contrats auraient dû passer par la DSN à compter du 1er janvier 2019, mais l’échéance a été reportée à une date qui sera fixée ultérieurement et au plus tard au :

• 1er janvier 2020, pour les contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (hors contrat de mission des entreprises de travail temporaire, CDD pour les associations intermédiaires, CDD saisonniers et CDD d’usage) ;
• 1er janvier 2021, pour les fins de contrat du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Source : Décret n° 2019-613 du 19 juin 2019 relatif à la simplification des déclarations sociales des employeurs

Simplification des déclarations sociales : du nouveau © Copyright WebLex - 2019

Qui prend les décisions stratégiques ?

Un salarié, exerçant des fonctions de directeur, réclame à son employeur la reconnaissance de sa qualité de cadre dirigeant. Ce qu’il lui refuse.

Pourtant, insiste le salarié, il remplit, selon lui, toutes les conditions pour se voir reconnaître cette qualité :

• il jouit d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps en raison de l’importance de ses responsabilités ;
• il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• il perçoit une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Il rappelle qu’il assure la direction opérationnelle de la société dans le respect des orientations stratégiques décidées par la société mère, associé unique et dirigeant de fait, participe aux réunions de son conseil d’administration pour définir les objectifs, présenter les résultats et proposer des axes de développement de la société.

Il est, en outre, titulaire d’une délégation de pouvoir non limitée et seul décisionnaire en matière de gestion des ressources humaines, d’investissements, du développement de la clientèle, de propositions commerciales et de politique tarifaire, notamment.

Autant d’arguments qui confinent à la reconnaissance de sa qualité de cadre dirigeant, estime-t-il.

Ce qui ne convainc pourtant pas le juge : si le salarié exerce, en effet, des fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et perçoit la rémunération la plus élevée de l’entreprise, il ne dispose que d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions opérationnelles de directeur.

Il retient que c’est, en réalité, le conseil d’administration de la société mère qui prend les décisions stratégiques. Le salarié ne participe donc pas à la direction de l’entreprise et ne peut donc pas prétendre à la qualité de cadre dirigeant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-11083

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Rupture conventionnelle = 15 jours de rétractation !

Un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, mais l’employeur change finalement d’avis. Et parce que la Loi a prévu un délai de 15 jours (calendaires) de rétractation, l’employeur adresse, 2 jours avant l’expiration de ce délai, un courrier de rétractation au salarié…

… qui ne le recevra que le lendemain de l’expiration de ce délai, et donc trop tard, selon le salarié. Il demande donc les indemnités de rupture, prévues dans la convention.

Sauf que l’employeur s’est rétracté dans les délais prescrits, souligne le juge : c’est, en effet, la date d’envoi du courrier de rétractation qui doit être prise en compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-22897

Rupture conventionnelle : quand l’employeur change d’avis… © Copyright WebLex - 2019