Conséquence d’une inaptitude après rechute d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Quelles indemnités verser au salarié licencié pour inaptitude à la suite d’une rechute d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenus chez un précédent employeur ? C’est la question à laquelle a dû répondre le juge dans 2 affaires récentes.

Dans la 1ère affaire, un salarié, employé comme préparateur en pharmacie, a contracté une maladie professionnelle. L’officine dans laquelle il exerçait a été rachetée et le salarié a, par la suite, été victime d’une rechute de sa maladie professionnelle, conduisant à son inaptitude, puis à son licenciement.

Parce que son inaptitude est consécutive à sa maladie professionnelle, il réclame à son nouvel employeur le versement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au doublement de l’indemnité légale).

Refus de ce dernier qui estime que ces dispositions protectrices ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié lorsque l’accident du travail est survenu (ou la maladie professionnelle contractée) au service d'un autre employeur.

Et parce qu’aucun lien entre les fonctions du salarié et la rechute de sa maladie professionnelle n’a été établi, le juge donne raison à l’employeur.

Dans la 2nde affaire, il s’agissait cette fois d’une salariée employée comme agent de nettoyage. Elle avait été victime d’un accident du travail chez son précédent employeur, lui occasionnant des douleurs dorsales. Lorsqu’elle a changé d’employeur (tout en continuant d’exercer ce même métier), elle a fait l’objet d’une rechute de cet accident initial.

A la suite de cette rechute, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, ce qui a conduit à son licenciement pour inaptitude.

Et parce que son inaptitude est consécutive à son accident du travail, elle réclame à son employeur le versement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au doublement de l’indemnité légale).

Ce que ce dernier lui refuse : selon lui, ces dispositions protectrices ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié lorsque l’accident du travail est survenu (ou la maladie professionnelle contractée) au service d'un autre employeur.

Sauf s’il existe un lien entre la pathologie ayant entraîné l’inaptitude et les conditions de travail du salarié, précise le juge. Ce qui était le cas ici : selon lui, il y a un lien établi entre les douleurs dorsales de la salariée constitutives de la rechute de l’accident du travail et ses conditions de travail en tant qu’agent de nettoyage.

Le nouvel employeur doit donc lui verser les indemnités afférentes à l’inaptitude d’origine professionnelle.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, 18-17831
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, 18-12094

Antécédent(s) d’accident du travail ou de maladie professionnelle : quel effet ? © Copyright WebLex - 2019

Arrêts maladie = indemnité réduite ?

Une entreprise se voit contrainte de prononcer des licenciements économiques. L’un des salariés licenciés conteste cette décision… avec succès puisque le juge a déclaré son licenciement « nul » parce que la procédure de licenciement était elle-même nulle (son plan de sauvegarde de l’emploi a été annulé).

Au moment des faits, le salarié pouvait prétendre, dans ce cas, à une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire (désormais, l’indemnité due dans pareil cas est au moins égale aux 6 derniers mois de salaire).

Sauf qu’au cours des 12 derniers mois précédant son licenciement, le salarié a été placé en arrêt maladie pendant presque 3 mois…

L’indemnité du salarié doit-elle tenir compte de ces absences et être diminuée en conséquence ?

A cette question, le juge a répondu par la négative : l’indemnisation doit tenir compte des 12 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Aujourd’hui, en raison de la modification du barème indemnitaire, il faudrait tenir compte des 6 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-17120

Licenciement nul : l’indemnité doit-elle tenir compte des arrêts maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : même sur un poste préalablement refusé ?

A la suite de la perte d’un gros client, une entreprise envisage de prononcer des licenciements économiques. Elle propose aux salariés concernés des reclassements et notamment, à l’un d’eux, de passer d’un poste de nuit à un poste de jour. Ce qu’il refuse.

Ce salarié est alors licencié pour motif économique. Il demande à bénéficier de la priorité de réembauche. Mais il apprendra, plus tard, que l’employeur ne lui a pas proposé un poste qui s’était libéré.

« Normal », rétorque l’employeur : le poste libéré correspond en tous points à celui-là même que le salarié avait refusé lors des tentatives de reclassement. Il n’avait donc pas, estime-t-il, à le lui proposer une nouvelle fois.

« Faux », répond le juge : lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe, ajoute-t-il, qu'il s'agisse de postes de jour et que le salarié ait précédemment refusé un tel poste au motif qu'il souhaitait un poste de nuit.

L’employeur doit donc indemniser le salarié pour manquement à la priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-11220

Priorité de réembauche : valable pour tous les postes disponibles ? © Copyright WebLex - 2019

Gare aux primes dividendes instaurées par accord collectif !

Une entreprise a conclu, en 2011, un accord d’entreprise fixant les conditions de mise en place de la « prime dividendes ».

Mais parce qu’à compter du 1er janvier 2015, ce dispositif a été supprimé par la Loi, l’employeur a cessé de verser ladite prime. Ce qu’ont contesté 7 salariés. L’employeur leur a alors répondu que cette cessation s’expliquait par le fait que l’accord était caduc, en raison de la suppression d’un dispositif légal.

« Erreur », lui répond à son tour le juge : la suppression d'un dispositif législatif prévoyant, en faveur des salariés de certaines entreprises, une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d'exonération de charges, n’entraîne pas automatiquement la caducité d’un accord collectif qui instaure cette prime dans l'entreprise.

Et il en conclut, ici, que l’accord reste applicable, aux motifs qu’il :

• était conclu pour une durée indéterminée ;
• spécifiait les conditions d'attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l'octroi d'exonérations particulières ;
• précisait les conditions de sa dénonciation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 17-28287

Prime dividendes : toujours en vigueur dans certaines entreprises ! © Copyright WebLex - 2019

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barème validé !

Lorsqu’un licenciement (prononcé depuis le 24 septembre 2017) est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est encadré par un barème. Celui-ci tient compte à la fois de la taille de l’entreprise en cause et de l’ancienneté du salarié dans cette entreprise.

Toutefois, tous les juges n’appliquaient pas ce barème estimant, pour certains d’entre eux, qu’il contrevenait au principe édicté par la Convention internationale de l’Organisation internationale du travail selon lequel le salarié injustement licencié peut prétendre à une « indemnité adéquate ».

Mais, pour la Cour de Cassation, le terme « adéquat » permet aux Etats signataires de cette convention internationale une marge d’appréciation. C’est dans le cadre de ce pouvoir d’appréciation que le législateur a encadré les indemnités en prévoyant un seuil et un plafond.

Ce barème est donc applicable selon les modalités suivantes :

Source : Avis de la Cour de Cassation, Formation plénière, n° 15012, du 17 juillet 2019

Indemnités de licenciement abusif : un barème (in)applicable ? © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle : prouvez la remise effective de la convention !

Un salarié conteste sa rupture conventionnelle au motif qu’il ne lui a pas été remis un exemplaire de la convention.

Sauf que la convention de rupture, rédigée sur le formulaire Cerfa, mentionne qu'elle a effectivement été établie en 2 exemplaires, rappelle l’employeur. Selon lui, cette mention suffit à faire présumer de la remise effective : c’est donc au salarié de prouver qu’il n’a pas reçu son exemplaire.

« Non », répond le juge : il ne suffit pas d’indiquer que la convention a été établie en 2 exemplaires, encore faut-il prouver que l’un d’eux a effectivement été remis au salarié.

L’employeur doit donc se ménager des preuves de la remise effective pour parer à tout contentieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-14414

Rupture conventionnelle : des preuves à conserver ! © Copyright WebLex - 2019

Obligation de non-concurrence étendue = impossibilité de travailler ?

Une salariée, employée dans une entreprise de Haute couture en qualité de manager commercial international, démissionne. Son contrat de travail lui impose une obligation de non-concurrence pendant 6 mois, en Europe et dans la zone Asie-Pacifique. Ce qui l’empêche de travailler dans 98 pays dans le monde, constate la salariée.

Elle en déduit que cette clause doit être annulée car elle n’est pas suffisamment limitée dans l’espace et porte ainsi atteinte à sa liberté de travail.

Ce que conteste l’employeur qui considère que cette clause est valable :

• elle ne concerne que l’activité de Haute couture (exercée par l’entreprise), mais pas le prêt à porter haut de gamme, par exemple ;
• elle est limitée dans l’espace : l’Europe et la zone Asie-Pacifique ;
• elle est limitée dans le temps : 6 mois ;
• elle prévoit une contrepartie financière très élevée.

Et le juge tempère : la seule étendue géographique de la clause ne suffit pas à la déclarer nulle. Il doit rechercher si la salariée se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. L’affaire sera alors rejugée sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16134

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Statut de VRP = dérogation aux règles sur le temps de travail

Au préalable, rappelons qu’un VRP dispose, par principe, d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail. De ce fait, il ne peut pas bénéficier d’une majoration de ses heures supplémentaires, à moins que la convention collective applicable dans l’entreprise contienne des dispositions plus favorables visant explicitement les VRP.

Et c’est précisément cette autonomie que conteste avoir eue un ancien VRP, licencié. Il réclame alors à son employeur une indemnisation pour non-respect des durées maximales de travail.

Il rappelle alors qu’il ne se livre pas à une prospection personnelle d’une clientèle propre. Il devait, en effet, assurer des rendez-vous pris par d’autres salariés ou par l’employeur qui les répartissait entre les « VRP ».

Mais pour le juge, l’autonomie et l’indépendance du salarié sont effectives : il constate que les rendez-vous relèvent essentiellement de sa responsabilité et que son activité commerciale est avant tout la conséquence de son activité personnelle de prospection. Peu importe alors, selon le juge, que ponctuellement, ou à la marge, ses rendez-vous soient pris après contact avec le service client.

Il constate également que son activité s’exerce sur un secteur géographique fixe.

Autant de faits qui confirment sa qualité de VRP. Le salarié n’est donc pas soumis aux règles relatives au temps de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 17-22480

VRP = indépendance et autonomie avant tout ! © Copyright WebLex - 2019

Indemnités prud’homales : retenir les cotisations salariales ?

Un salarié conteste son licenciement en justice et obtient gain de cause. Le juge condamne donc son employeur à lui verser des dommages-intérêts.

Mais le salarié, déçu de constater que la somme effectivement reçue est inférieure à celle mentionnée sur le jugement, décide de faire appel à un huissier pour effectuer une saisie sur les comptes bancaires de l’entreprise.

Ce que l’employeur conteste : il considère que la somme qu’il a été condamné à payer est une somme brute, de laquelle il doit donc déduire les cotisations et contributions sociales salariales.

Ce que confirme le juge : faute de précision dans le jugement, l’employeur doit procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur l’indemnisation allouée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-14074

Indemnités prud’homales : avec ou sans cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Indemnité de congés payés : quelles rémunérations prendre en compte ?

Pour rappel, les congés payés sont rémunérés, selon la méthode la plus favorable au salarié :

• sur la base de 10 % de la rémunération totale qu’il a perçue au cours de la période de référence (fixée, à défaut d’accord collectif, du 1er juin au 31 mai) ;
• à hauteur de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés payés (dans ce cas, son salaire est tout simplement maintenu).

Mais quelles sont les rémunérations à prendre en compte dans le calcul de cette « indemnité de congés payés » ?

Un salarié, soumis à la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération, estime que la prime annuelle de vacances accordée par cette convention doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Ce que conteste l’employeur.

Pourtant, cette convention collective prévoit que le montant de la prime de vacances est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif du salarié accompli sur une période de référence de 12 mois (entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours).

Le juge en conclut donc que cette prime de vacances n’a pas pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues. Par conséquent, elle doit être prise en compte pour calculer la rémunération des congés payés. Peu importe qu’elle soit allouée pour une année entière, précise-t-il.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16351

Congés payés : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2019