La mauvaise foi justifie le dédommagement !

A l’occasion d’’un contrôle, l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’applique pas bien sa convention collective : elle n’applique pas la rémunération prévue selon la classification de l’emploi d’un salarié. L’inspecteur conseille donc à l’employeur de régulariser des salaires./p>

Faute de régularisation effective par l’employeur, le salarié agit en justice et réclame donc à son employeur, non seulement les arriérés de salaire, mais aussi des dommages-intérêts. Non, refuse l’employeur qui rappelle que le retard de paiement du salaire ne justifie l’octroi de dommages-intérêts, en plus des intérêts de retard, que si le salarié justifie d’un préjudice indépendant du retard lui-même.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l’employeur a tardé à appliquer les recommandations de l’inspecteur du travail, sans compenser le retard et parce qu’il a longtemps refusé de prendre en compte la classification, le préjudice du salarié, indépendant du retard lui-même, résulte de la mauvaise foi de l’employeur. Il est donc condamné à lui verser 1 500 € de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429

Retard dans le paiement du salaire : pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Décalage de paie = décalage de DSN ?

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui paient les salaires entre le 11 et le 20 du mois M+1 (et qui les payaient déjà à ces dates en 2016) devraient, en principe, acquitter les cotisations sociales afférentes aux rémunérations versées au plus tard le 15 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2017, les Urssaf admettaient un paiement au 20 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2018, l’Urssaf admet un paiement au 18 du mois M+1.

Source : www.urssaf.fr (actualité du 4 janvier 2018)

Paiement des cotisations sociales : l’Urssaf magnanime ? © Copyright WebLex - 2018

Déclarer moins de facteurs de pénibilité

A partir du 1er janvier 2019, n’auront plus à être déclarés au titre du compte professionnel de prévention les risques liés :

• aux manutentions manuelles de charges ;
• les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• les vibrations mécaniques ;
• les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

Les maladies professionnelles résultant d’une exposition à ces risques pourront néanmoins ouvrir droit à une retraite anticipée.

Resteront déclarés, dans les mêmes conditions qu’actuellement, les risques professionnels relatifs :

• au titre de l’environnement physique agressif :

• ○ aux activités exercées en milieu hyperbare,
• ○ aux températures extrêmes,
• ○ au bruit,

• au titre de certains rythmes de travail :

• ○ au travail de nuit,
• ○ au travail en équipes successives alternantes,
• ○ au travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Négocier un accord collectif

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés, dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus, sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Auparavant, seules celles dont 50 % des salariés étaient déclarés comme exposés en avaient l’obligation.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe, devront négocier sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques :

• dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité ;
• ou dont le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

Cet accord sera conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord n’est possible, l’employeur devra établir un procès-verbal de carence et élaborer lui-même un plan d’action. L’accord ou le plan d’action doit être déposé à la Direccte. Le manquement à ces obligations sera passible d’une pénalité (recouvrée par l’Urssaf) fixée par le directeur de la Direccte dans la limite de 1% des rémunérations versées pendant la période où l’entreprise devrait être couverte par un accord ou un plan d’action.

Notez que cette obligation de négocier ne concerne pas les entreprises ou groupes qui réunissent au moins 300 salariés et qui sont déjà couverts par un accord de branche.

L’accord devra reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels. Il devra :

• prévoir les mesures de prévention qui découlent de ce diagnostic ;
• prévoir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective ;
• contenir des objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs (communiqués au moins annuellement au comité social et économique) ;
• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants :

• ○ la réduction des expositions à plusieurs facteurs de risques professionnels (polyexpositions),
• ○ l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
• ○ la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;

• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants (et préciser les mesures de nature à permettre aux salariés concernés de bénéficier des points inscrits au compte professionnel de prévention) :

• ○ l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
• ○ le développement des compétences et des qualifications,
• ○ l'aménagement des fins de carrière,
• ○ le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Source :

• Décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
• Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Pénibilité : encore du nouveau ! © Copyright WebLex - 2018

CSP injustifié : des indemnités de préavis à verser… 2 fois ?

Un employeur, tirant les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise, propose à une salariée un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), auquel elle adhère. L’employeur constate donc la rupture du contrat et verse à Pôle Emploi l’équivalent des 3 mois de préavis qu’aurait dû exécuter la salariée si elle avait refusé le bénéfice du CSP.

Cependant, la salariée conteste son licenciement. A juste titre, semble-t-il, puisque le juge le considère sans cause réelle et sérieuse et ordonne à l’employeur de verser à la salariée diverses indemnités… dont l’indemnité de préavis.

« Non », refuse l’employeur : il a déjà versé l’indemnité de préavis de la salariée à Pôle Emploi. Il n’a donc pas à la payer 2 fois, estime-t-il. Mais le juge insiste : l’employeur ne peut pas déduire des sommes qu’il doit verser celles qu’il n’a pas versées lui-même à la salariée. L’indemnité de préavis est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227

Contrat de sécurisation professionnelle : qui paie mal paie 2 fois ! © Copyright WebLex - 2018

Ajustement de la réduction « Fillon »

La réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, aussi appelée « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, suppose d’appliquer un coefficient à la rémunération du salarié, coefficient déterminé en fonction de la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x SMIC annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]

Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise. Pour 2018, ce paramètre T est fixé à :

• 0,2814 pour les entreprises de moins de 20 salariés (avec FNAL de 10 %) ;
• 0,2854 pour les entreprises d’au moins de 20 salariés (avec FNAL de 50 %) ;

Cette évolution tient compte :

• de l’augmentation des charges patronales d’assurance maladie, portées à 13 % (contre 12,89 % auparavant) ;
• d’une prise en compte moindre de la cotisation d’accident du travail ; elle sera désormais prise en compte à hauteur de 84 % (contre 90 % auparavant).

Source :

• Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
• Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale

Quoi de neuf pour vos charges patronales ? © Copyright WebLex - 2018

Le licenciement ne doit pas être motivé par la dénonciation de harcèlement !

Un employeur envisage de licencier un salarié, présent dans l’entreprise depuis 18 mois seulement. Il le convoque donc à un entretien préalable.

Le lendemain, le salarié envoie un mail à l’employeur pour lui faire part du harcèlement dont il s’estime victime. Mais le mois suivant, l’employeur notifie au salarié son licenciement, en lui précisant qu’en l’état de ses constatations, il ne lui semble pas que le salarié soit victime de harcèlement. Précision qui prouve, selon le salarié, le lien incontestable entre sa dénonciation et son licenciement. De ce fait, son licenciement doit être déclaré nul et il doit être indemnisé, réclame le salarié.

Pas du tout, répond l’employeur : son licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il lui soit reproché d'avoir relaté des faits de harcèlement moral. Son licenciement est donc tout à fait valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925

Dénoncer un harcèlement = protection systématique ? © Copyright WebLex - 2018

Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre d’élus et d’heures de délégation des représentants du personnel

Le nombre de représentants du personnel au sein du CSE peut être aménagé par accord. A défaut d’accord, le Décret définit le nombre d’élus en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le total des heures de délégation est, quant à lui, immuable. Aussi, en fonction du nombre d’élus, le nombre d’heures attribuées à chacun d’entre eux sera variable, mais toujours dans le respect du nombre d’heures imposées par la réglementation selon l’effectif de l’entreprise.

Notez que jusqu’à 199 salariés, les règles valables pour la délégation unique du personnel s’appliquent au CSE (le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation de chacun d’eux correspond au nombre de représentants et au nombre d’heures de délégation de l’élu à la délégation unique du personnel).

Par exemple, dans une entreprise de 50 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 8 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 96 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 4 représentants du personnel, pour un total de 72 heures de délégation.

Par exemple, dans une entreprise de 250 salariés, avant le 1er janvier 2018, il pouvait y avoir jusqu’à 17 représentants du personnel (titulaires), pour un total de 265 heures de délégation maximum. Dès lors que le CSE sera mis en place dans l’entreprise, et à moins qu’un accord n’en décide autrement, il n’y aura plus que 11 représentants du personnel, pour un total de 142 heures de délégation.

Formation santé et sécurité des représentants du personnel

Les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle a pour but :

• de développer l’aptitude du représentant du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle doit être renouvelée dès lors que l’élu a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non, afin d’actualiser les connaissances du représentant du personnel et de se perfectionner et de répondre à ses demandes particulières.

Les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des membres du CSE sont déductibles, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

Source : Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique

Mettre en place le comité social et économique, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2018

Contester les heures de délégation : à quel moment ?

• Pendant une grève…

Dans une première affaire, une entreprise fait face à 3 jours de grève organisée par une organisation syndicale. La participation à la grève suspendant le contrat de travail, l’entreprise ne rémunère pas les participants.

Cependant un salarié conteste : il est délégué syndical et si son contrat de travail est effectivement suspendu pendant la grève, son mandat de représentation, lui, ne l’est pas. Or, pendant cette grève, il exerçait ses fonctions représentatives : il avait pour rôle d’encadrer le piquet de grève pour son syndicat. Parce qu’il était en délégation, il doit être payé, estime-t-il.

A juste titre, d’après le juge : la grève ne suspend que le contrat de travail, mais pas le mandat. Etant en délégation, dans le cadre de son mandat, le salarié doit être rémunéré. En revanche, l’employeur peut tout à fait contester l’utilisation des heures de délégation. Mais cela n’est possible qu’après le paiement desdites heures.

• En prévision des réunions du personnel…

Dans une seconde affaire, un employeur a maintenu la rémunération d’un délégué du personnel (DP), mais décide de contester l’utilisation de ses heures de délégation. Selon lui, les absences du salarié résultaient de sa participation à des réunions d’un syndicat, pour sa formation personnelle dans le but de mieux comprendre son rôle de DP, ou pour préparer avec lui les réunions mensuelles avec l'employeur. Or, ces activités ne se rattachent pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise et ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Pour sa défense, le salarié rappelle que la préparation des réunions mensuelles entre bien dans le cadre de son mandat et peut être déduite de ses heures de délégation.

Mais le juge donne, ici, raison à l’employeur : il rappelle que le temps que le représentant consacre à son information personnelle ne constitue du temps de délégation que si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas, ici. Ses absences ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-19042
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 décembre 2017, n° 16-14132

Gérer les heures de délégation des représentants du personnel : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2018

Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ?

Une salariée intérimaire sollicite la requalification de ses 66 contrats de mission en CDI, signés afin de faire face à un « accroissement temporaire d’activité ». En cause, le nombre de missions et le non-respect d’un délai de carence entre 2 missions qui témoignent d’un accroissement d’activité qui n’est pas « temporaire ». Le juge lui donne raison et condamne les 2 entreprises.

Parce qu’elles ont toutes les 2 été condamnées, la salariée espère percevoir une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en provenance de chaque entreprise condamnée.

Non, répond le juge : l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ont été condamnées à répondre « solidairement » des conséquences de la rupture. Les indemnités de la salariée ne seront donc pas doublées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-29519

Relation entreprise d’intérim /entreprise utilisatrice : pour le meilleur et pour le pire ? © Copyright WebLex - 2018