Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018

Désignation du délégué syndical

Les ordonnances prévoyaient que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mais désormais, la Loi prévoit que désignation du DS n’interviendra que lorsque l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rémunération en cas de congé de formation économique, sociale et syndicale

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Les ordonnances Macron prévoyaient initialement que le montant maintenu pouvait être déduit de la contribution au dialogue social. Ce n’est plus le cas, du moins pour les congés effectués à partir du 1er janvier 2018.

Pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’employeur peut demander à l’organisation syndicale du salarié le remboursement de la rémunération maintenue pendant son congé.

Négociation avec un membre du CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE mandatés par une organisation syndicale. A défaut de membre titulaire mandaté par un syndicat, il est possible de négocier avec un membre du CSE (la Loi ne précise pas, dans ce cas, s’il doit être titulaire ou s’il peut être suppléant : omission ou volonté du Gouvernement ?).

Dans le cas d’un accord conclu avec un membre titulaire du CSE, sa validité ou celle des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté(s) ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)

Organisation des élections de la délégation du personnel du CSE

A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Mais lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel.

Rémunération du membre du CSE en réunion

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail effectif. Mais ce temps n'est pas déduit de leurs heures de délégation.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

En principe, seules les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE. Cependant, l’inspecteur du travail peut l’imposer à toute entreprise ou établissement lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Cette nouvelle ordonnance permet désormais de contester cette décision devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contestation d’une expertise décidée par le CSE

Le CSE peut décider de recourir à tout type d’expertise, dont le coût serait supporté, au moins en partie, par l’employeur, à moins qu’à la suite d’une contestation de sa part, le juge n’ordonne son remboursement. Mais à tout moment, le CSE peut décider de prendre en charge ces coûts.

Sources : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions concernant les relations collectives… © Copyright WebLex - 2018

Rupture conventionnelle collective : une omniprésence de l’administration

Avant le 23 décembre 2017, certaines entreprises pouvaient mettre en place des plans de départs volontaires lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif, non prévu par la Loi, permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Depuis le 23 décembre 2017, Les entreprises peuvent négocier, avec les syndicats représentatifs, un accord collectif mettant en place une rupture conventionnelle collective. Cette démarche ne doit pas s’inscrire dans le cadre d’un licenciement économique et l’employeur doit s’engager à ne pas licencier.

La mise en place de la rupture conventionnelle collective nécessite l’implication de l’administration, et plus précisément du directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (Direccte).

A partir du moment où l’idée germe dans l’entreprise de mettre en place une rupture conventionnelle collective, le directeur de la Direccte devient omniprésent : l’employeur doit, en effet, l’informer de son intention de négocier un accord collectif à ce sujet.

Ensuite, lorsque l’accord est conclu avec les syndicats représentatifs, l’employeur doit soumettre cet accord à la validation du directeur de la Direccte, qui se chargera de vérifier que l’accord a été régulièrement conclu. Mais il sera également associé au suivi de la mise en œuvre d’un tel accord puisque l’employeur devra, notamment, lui transmettre un bilan.

Sources :

• Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
• Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétence pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif
• Arrêté du 29 décembre 2017 fixant la date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article 4 du décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Une rupture conventionnelle collective : c’est possible ! © Copyright WebLex - 2018

La diffusion d’une liste de postes = offre de reclassement valable ?

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Depuis le 23 décembre 2017, les offres de reclassement peuvent être adressées directement par écrit au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise).

Si vous choisissez d’adresser des offres écrites au salarié, elles doivent préciser :

• l'intitulé du poste et leur descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Si vous préférez diffuser une liste des offres de reclassement interne, celle-ci :

• comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie ;
• précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• mentionne le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite : au moins 4 jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire ou au moins 15 jours francs à compter de la publication de la liste dans les autres entreprises ; en l’absence de candidature dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé les offres.

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Un salarié réclame des rappels de salaire, estimant qu’un accord collectif impose une rémunération supérieure à celle qu’il perçoit effectivement.

« Non », lui répond l’employeur qui souligne que l’accord en question n’est applicable qu’aux entreprises que cet accord vise expressément en énumérant les activités et en précisant le code NAF. Et parce que le code NAF de l’entreprise, par ailleurs mentionné sur les bulletins de paie du salarié, n’est pas visé, l’employeur n’est pas soumis à cet accord et ne l’applique donc pas…

A tort, selon le juge qui rappelle que l'application d'une convention collective dépend de l'activité principale de l’entreprise. La référence au code NAF, attribué par l’Insee, n’a qu’une valeur indicative. Il s’applique donc à toutes les entreprises soumises à cette convention collective.

Par conséquent, l’entreprise doit verser le complément de rémunération que réclame le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-20559

Déterminer votre convention collective : selon votre numéro Insee ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre de stagiaires : quel est l’effectif de l’entreprise ?

Par principe, une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas accueillir plus de 3 stagiaires. Le nombre de stagiaires accueillis par une entreprise d’au moins 20 salariés ne doit pas excéder 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur).

Mais lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le nombre maximal de stagiaires s’apprécie-t-il par établissement ou au niveau de l’entreprise ?

La Ministre du Travail a répondu qu’il fallait prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non pas seulement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Aussi, une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

Source : Réponse Ministérielle Rabault, Assemblée Nationale, du 9 janvier 2018, n° 3043

Accueillir 1, 2, 3 stagiaires… ou plus ? © Copyright WebLex - 2018

Panne informatique : le salarié peut-il vaquer à ses occupations personnelles ?

Un salarié, ancien mécanicien de l’entreprise et actuellement employé en tant que technico-commercial, profite d’une panne informatique pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise. Parce qu’il a cessé ses fonctions de technico-commercial sans autorisation, l’employeur y voit une faute et adresse un avertissement au salarié.

Sanction injustifiée, selon le salarié… Et selon le juge : ce dernier souligne que, non seulement le salarié a réparé son vélo en profitant d’un instant pendant lequel il était dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, mais qu’il était également formé pour utiliser les outils adéquats sans danger.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241

Réparer son vélo sur le temps de travail = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Un délai de rétractation à respecter impérativement !

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle, à la demande du salarié. Pourtant, celui-ci estime que cette convention est nulle et que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, en effet, envoyé la convention pour homologation à l’administration sans attendre la fin du délai de rétractation. Ce qui ne suffit pas à priver le contrat signé de tout effet, selon l’employeur : l’administration doit justement s’assurer que le délai de rétractation a bien été respecté avant d’homologuer, le cas échéant, la convention. Et c’est précisément ce qu’elle a fait en ne prenant pas de décision avant que le délai de rétractation n’ait expiré, souligne-t-il.

Mais parce qu’il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié d’envoyer valablement la convention de rupture avant l’expiration du délai de réflexion, le juge confirme que la rupture conventionnelle est annulée. La rupture du contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16851

Rupture conventionnelle : « avant l’heure, c’est pas l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Un abondement supplémentaire pour certains salariés licenciés

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en crédit d’heures : chaque année de travail à temps complet, un salarié acquiert un crédit de 24 heures placé sur son CPF jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures. Au-delà, il acquiert 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Dans certains cas, le CPF de vos salariés peut faire l’objet d’abondements supplémentaires. Tel est le cas, par exemple, des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 6 dernières années, d'entretiens professionnels et d'au moins 2 mesures d'évolution professionnelle ou, depuis le 1er janvier 2017, des salariés peu qualifiés dont le crédit d’heures annuel est doublé.

Depuis le 24 septembre 2017, vous pouvez conclure un accord d’entreprise destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

Dans pareil cas, l’accord se substitue aux contrats de travail en cours, mais les salariés peuvent refuser la modification qui en résulte et faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors :

• abonder le CPF des salariés concernés de 100 heures au minimum ;
• verser à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) la somme de 30 € par heure (soit au moins 3 000 € par salarié licencié).

Source : Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise

Compte personnel de formation : à abonder ? TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2018

Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018