C’est l’histoire d’une société qui a changé de cap et ne peut plus regarder en arrière…
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C’est l’histoire d’un investisseur qui perd son travail… et son avantage fiscal…
Un couple achète un appartement qu’il s’engage à louer pendant 9 ans pour bénéficier, toutes conditions remplies, de l’avantage fiscal prévu dans une telle situation. Mais, suite à la rupture du contrat de travail de l’époux, le couple vend l’appartement 3 ans après son achat…
Une vente qui rompt l’engagement de location de 9 ans, constate l’administration qui, à ce titre, remet en cause le bénéfice de l’avantage fiscal. « Pourquoi ? », s’étonne le couple : le licenciement est un motif légal de rupture de l’engagement souscrit. Sauf que la rupture du contrat de travail de l’époux est intervenue dans le cadre d’un plan de départs volontaires, auquel il a adhéré, intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi : il ne s’agit donc pas d’un licenciement, mais d’une résiliation amiable de son contrat de travail, conteste l’administration…
Ce que confirme le juge qui valide le redressement fiscal : il y a bien ici une rupture de l’engagement de location, qui remet en cause l’avantage fiscal !
- Arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles du 18 décembre 2025, no 23VE02073 (NP)
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Réussir le choix et l’implémentation d’une plateforme agréée
Sélectionner la bonne PA pour son cabinet
Le guide Dext met l’accent sur l’analyse de critères précis : conformité aux obligations légales, interopérabilité avec les systèmes comptables existants, capacité à intégrer les fl ux clients et ergonomie pour les équipes. Il propose des grilles pratiques permettant de comparer les solutions selon trois axes principaux :
- adoption d’une solution existante,
- choix d’un logiciel tout-en-un
- ou mise en place d’une PA spécialisée.
Cette approche méthodique permet aux cabinets de rationaliser leurs processus, de réduire les risques d’erreur et d’anticiper les besoins de chaque client. Dext recommande également d’impliquer les collaborateurs dès la phase de sélection pour assurer une transition fluide et une adoption rapide.
Implémenter la PA étape par étape
L’implémentation d’une PA suit une méthode progressive et planifiée. Dext conseille de définir la stratégie dès le départ : plateforme unique ou approche multi-PA selon le portefeuille client. La communication avec les entreprises est essentielle pour obtenir leur adhésion et préparer les étapes opérationnelles : gestion des flux entrants, préparation du mandat PA, paramétrage des modules de facturation, vérification des transactions et suivi des documents. Cette méthode permet non seulement de réduire les tâches manuelles, mais aussi de centraliser les flux, de sécuriser les processus et d’optimiser le temps des collaborateurs.
Pour aller plus loin, trois manières concrètes dont Dext accompagne les cabinets et leurs clients :
- Automatisation et simplification des processus comptables : centralisation des flux, suivi automatisé des documents et réduction des tâches répétitives, permettant aux équipes de se concentrer sur l’analyse et le conseil.
- Préparation à la Facturation Électronique 2026 : en tant que PA certifiée, Dext guide les cabinets dans le choix, l’implémentation et l’adoption de la facturation électronique conforme pour l’ensemble de leurs clients entreprises.
- Accélération de la transition digitale : intégration des modules de gestion et de contrôle, suivi fluide des flux fi nanciers et documentaires, et amélioration globale de l’efficacité opérationnelle du cabinet.
À retenir : Dext simplifie la gestion comptable et administrative des entreprises et accompagne les cabinets dans leur transition digitale.
Publi-rédactionnel
C’est l’histoire d’un hôpital et d’un patient qui recherchent qui doit prouver quoi…
Deux semaines après son opération, un patient contracte une infection nosocomiale. Il se retourne contre l’hôpital et réclame une indemnisation de son préjudice. Mais l’hôpital refuse de payer, faute de preuve établissant sa responsabilité ici…
Si les médecins l’ayant examiné ont indiqué que le patient n’était effectivement pas infecté et que cette infection n’était pas en cours d’incubation « avant » l’opération, ils n’ont pas pour autant exclu la possibilité que l’infection ait été contractée « après » sa sortie de l’hôpital, à l’occasion des soins infirmiers reçus à domicile. Parce que le patient n’apporte pas la preuve irréfutable de l’origine de son infection, l’hôpital estime ne rien devoir…
Sauf qu’un hôpital est responsable des dommages résultant d’une infection nosocomiale sauf s’il prouve qu’elle a été attrapée en dehors des soins reçus par le patient. C’est donc à l’hôpital de prouver qu’il n’est pas responsable de l’infection du patient. À défaut, il doit donc l’indemniser…
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C’est l’histoire d’une société qui « recherche », mais ne « fabrique » pas…
Parce qu’elle exerce une activité de conception et de commercialisation de chaussons d’escalade, une société entend bénéficier du crédit d’impôt recherche spécialement applicable aux entreprises du textile, à raison de l’élaboration de nouvelles collections...
Ce que lui refuse l’administration fiscale, qui rappelle que cet avantage fiscal profite aux entreprises du secteur textile-habillement-cuir qui exercent une activité industrielle. Ce qui n’est pas le cas ici, puisque la société fait entièrement fabriquer ses chaussons par un sous-traitant, au Maroc. Sauf qu'elle réalise et conçoit les modèles, qu’elle est propriétaire de la matière première, qu'elle assure tous les risques de la fabrication et qu’elle dispose de matériels industriels importants, conteste la société…
Mais elle n'assure pas elle-même l'activité de production des chaussons, laquelle est entièrement sous-traitée à l'entreprise marocaine, tranche le juge qui refuse à la société le bénéfice du crédit d’impôt collection.
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C’est l’histoire d’un employeur qui n’est pas un enquêteur…
Après avoir fait l’objet de plaintes pour harcèlement sexuel par 2 de ses collègues, un salarié est licencié pour faute grave. Ce qu’il conteste, estimant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse…
Il fait remarquer que l’employeur n’a mené aucune enquête interne préalable pour vérifier la véracité des faits reprochés, avant ce licenciement… Ce qu’admet volontiers l’employeur tout en rappelant que, s’il est obligé de réagir face à une situation de harcèlement, au titre de son obligation de sécurité, rien ne l’oblige, en revanche, à mener une enquête interne avant de prononcer une sanction. D’autant qu’ici, il disposait de diverses attestations et autres preuves permettant de justifier ce licenciement…
Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur : le licenciement d’un salarié visé par une plainte de harcèlement sexuel n’est pas conditionné par la mise en place d’une enquête interne préalable et peut être fondé sur d’autres preuves apportées par l’employeur.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui le temps de pause ne peut pas attendre…
S’estimant victime du non-respect, par son employeur, des durées minimales de repos quotidien et considérant que ce manquement a porté atteinte à sa santé, un salarié réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur…
Le salarié rappelle que la réglementation impose de mettre en place une pause de 20 minutes minimum par tranche de travail de 6 heures et, selon lui, cette norme impérative s’impose à l’employeur de sorte que le non-respect de son temps de pause lui a nécessairement causé un préjudice… « Certes, mais lequel ? », s’interroge l’employeur qui sollicite une preuve du dommage dont s’estime victime le salarié : sans démonstration d’une atteinte concrète à sa santé, le salarié ne peut pas obtenir réparation…
« Si ! », tranche le juge : le seul constat du non-respect par l’employeur des temps de pause suffit à faire naître un préjudice indemnisable pour le salarié, sans que ce dernier ait à prouver l’existence d’un dommage en résultant.
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SCI : facturation électronique obligatoire ?
Un entrepreneur a acquis, via une SCI, les locaux d'exploitation qu'il loue à son entreprise. Il se demande s'il sera soumis ou non à la réforme de la facturation électronique à partir du 1er septembre 2026 et s'il devra choisir pour cette date une plateforme agréée.
D'après vous ?
La bonne réponse est... Oui
En matière de facturation électronique, s'agissant des sociétés civiles immobilières (SCI), l'obligation varie en fonction de leur assujettissement à la TVA. Dans le cas d'une SCI qui loue des locaux nus à usage professionnel, sa situation va varier selon qu'elle a ou non opté pour le paiement de la TVA sur les loyers : si elle n'a pas opté pour la TVA, elle ne sera que dans l'obligation de recevoir des factures électroniques à partir du 1er septembre 2026 ; si elle a opté pour la TVA, elle sera non seulement dans l'obligation de recevoir des factures électroniques à partir du 1er septembre 2026, mais aussi d'émettre des factures électroniques selon le calendrier prévu à cet effet (au plus tard au 1er septembre 2027).
Embaucher un doctorant : une aide financière possible…
Dispositif CIFRE : une aide financière sous conditions…
Le dispositif CIFRE permet aux entreprises de développer des compétences de recherche en permettant l’embauche d’un doctorant afin de réaliser un projet de recherche, réalisé dans le cadre de la formation doctorale du doctorant et encadré par une unité de recherche rattachée à son école doctorale, tout en bénéficiant d’une aide financière qui prend la forme d’une subvention.
Ce dispositif suppose le dépôt d’un dossier auprès de l’association nationale recherche technologie (ANRT) qui vérifie le respect des conditions requises et évalue, via un expert scientifique mandaté à cet effet, la valeur scientifique du projet de thèse et l'adéquation du profil du candidat.
Une fois le dossier validé, l’entreprise conclut une « convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) » avec l’État, par l’intermédiaire de l’ANRT, aux termes de laquelle l’entreprise confie une mission de recherche à un doctorant, encadrée par un laboratoire de recherche académique rattaché à une école doctorale, contre une rémunération strictement encadrée par la réglementation (au moins égale à 2 300 € bruts par mois pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2026).
Cette convention, conclue pour une durée de 3 ans (prorogeable), précise le sujet de recherche du doctorant, les modalités d'intervention de l'unité de recherche et les modalités de la formation doctorale. Il convient d’annexer à cette convention :
- le contrat conclu entre l'employeur et le doctorant, qui peut être un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, d'une durée au moins égale à celle de la convention, et qui précise le sujet du projet de recherche, la nature des activités de recherche et, le cas échéant, des activités complémentaires confiées au doctorant, ainsi que les conditions de réalisation de la thèse et de monitorat du doctorant ;
- le contrat de collaboration, conclu entre l'employeur, l'établissement d'inscription et l'établissement hébergeur ou gestionnaire qui accueillent des travaux d'exécution du projet de recherche, et qui doit notamment préciser :
- les conditions matérielles de réalisation du projet de recherche, ainsi que la répartition du temps de présence du doctorant entre l'employeur et la ou les unités de recherche d'accueil ;
- les modalités de rédaction de la thèse, l'employeur et l'établissement d'inscription devant s'assurer que le doctorant bénéficie d'un calendrier prévisionnel de rédaction comportant des points d'étape réguliers avec le directeur de thèse et le tuteur scientifique ;
- les conditions de collaboration sur le projet de recherche, les conditions de partage, de diffusion et d'exploitation des résultats des recherches, ainsi que les conditions relatives au dépôt et à la diffusion de la thèse, y compris dans le cas où les activités du doctorant donnent lieu à la création d'une œuvre protégée par le droit d'auteur ou la propriété industrielle ;
- les conditions d'échange et de partage des connaissances antérieures des parties en lien avec le sujet de thèse.
Le contrat conclu entre l'employeur et le doctorant doit adapter les conditions de travail du doctorant au déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse, et prévoit notamment que :
- le doctorant doit bénéficier du temps de travail nécessaire et d'un environnement de travail adapté à la rédaction de la thèse ;
- le doctorant doit pouvoir participer aux échanges scientifiques et aux formations organisés par l'établissement d'inscription utiles à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions.
Dans le cadre de cette convention, une aide financière est accordée à l’entreprise, pour un montant de 14 000 € par an pendant la durée de la convention, à savoir 3 ans.
Les informations nécessaires à l'évaluation scientifique et socio-économique de la demande d'aide financière, ainsi que la liste des pièces justificatives nécessaires à l'instruction de la demande, sont les suivantes :
- concernant le projet : le sujet de thèse, la discipline scientifique, les conditions d'encadrement du doctorant par l'employeur et par l'unité de recherche principale d'accueil, les modalités envisagées de suivi de la collaboration ;
- concernant le doctorant : son identité, les informations sur le diplôme de grade master obtenu ou en cours, son CV, une lettre de motivation ;
- concernant l'employeur : les données d'identification de l'établissement d'embauche et un document attestant que l'employeur remplit les critères d'éligibilité au régime relatif aux aides à la recherche, au développement et à l'innovation (RDI) pour la période 2024-2026, les données relatives aux 3 derniers exercices comptables et aux activités de recherche et développement, une lettre d'engagement du doctorant, l’identité et le CV du tuteur scientifique ;
- concernant l'établissement d'inscription du doctorant et la ou les unités de recherche d'accueil : leurs données d'identification, l’identité du ou des directeurs de thèse, une lettre d'engagement de l'unité de recherche principale et une lettre d'engagement de l'école doctorale.
Le versement de la subvention suppose :
- la transmission d’une déclaration trimestrielle établie en ligne par l'employeur ;
- la réception annuelle de l'attestation d'inscription en doctorat, remise par le doctorant à l'employeur, au plus tard le 31 décembre chaque année ;
- la réception de rapports d'activité intermédiaires et des questionnaires d'évaluation finale prévus par la convention industrielle de formation par la recherche.
Il faut savoir que la convention peut être suspendue en cas d'interruption des travaux du doctorant et en cas de non-respect par l'employeur de l'une des obligations, et il peut y être mis fin :
- en cas d'abandon de la formation doctorale par le doctorant ;
- en cas de rupture du contrat entre l'employeur et le doctorant ;
- si, au terme de la suspension, l'employeur ne respecte toujours pas les obligations dont le non-respect a justifié la suspension.
- Décret no 2025-1398 du 29 décembre 2025 relatif aux conventions industrielles de formation par la recherche
- Arrêté du 29 décembre 2025 relatif aux conventions industrielles de formation par la recherche prévues par les articles R. 513-10 à R. 513-17 du code de la recherche
- Arrêté du 29 décembre 2025 pris en application de l'article R. 513-11 du code de la recherche
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Mines et carrières : renforcement des mesures de prévention
Mise en place de structure dédiée à la prévention des risques professionnels et désignation d’un référent
Mise en place des structures fonctionnelles
Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur d’une entreprise ou d’un établissement relevant du secteur des mines, des carrières et de leurs dépendances doit instaurer, dans chaque exploitation (ou groupe d’exploitations), une ou plusieurs structures fonctionnelles placées sous son autorité.
Leur rôle est de l’accompagner et de le conseiller sur les questions de santé et de sécurité au travail.
Cette mise en place intervient après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe au sein de l’entreprise.
La structure fonctionnelle comprend au minimum 1 salarié compétent en prévention des risques professionnels. Ce salarié doit y être affecté au moins 1 jour par mois pour chaque tranche de 10 salariés.
Lorsque l’exploitation (ou l’ensemble d’exploitations) emploie plus de 200 salariés, l’employeur doit affecter au moins 1 salarié compétent à temps plein à cette structure.
Pour les carrières uniquement, l’employeur peut choisir :
- soit de mettre en place une structure fonctionnelle selon les modalités précitées ;
- soit de recourir à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) spécialisé en carrières, après avis du CSE.
Dans l’hypothèse où une carrière n’emploie aucun salarié, mais fait intervenir une entreprise extérieure sur le site, l’exploitant doit alors faire appel à un IPRP exerçant en carrières afin d’organiser la prévention des risques professionnels pendant toute la durée de l’intervention.
Missions des structures fonctionnelles ou de l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)
La structure fonctionnelle, ou l’IPRP intervenant en carrières, participe à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs. À ce titre, ils doivent disposer du temps nécessaire ainsi que des moyens matériels et humains suffisants pour exercer leurs missions.
Plus précisément, ils ont pour mission :
- de conseiller l’employeur sur les lieux de travail, les dispositifs de sécurité, les programmes de vérification réglementaire des équipements de travail et les mesures à prévoir et à appliquer en cas d’incident ;
- d’apporter un appui à l’employeur sur l’évaluation des risques professionnels, la définition et la mise en œuvre des principes généraux de prévention, le suivi des vérifications réglementaires, la définition et la mise en œuvre des actions de formation, l’analyse des accidents de travail relevés par l’employeur et l’exploitant.
Les recommandations et avis en matière de santé et sécurité formulés par la structure fonctionnelle ou l’IPRP dans le cadre de ces missions doivent être consignés dans un support permettant leur consultation pendant au moins 10 ans.
Les spécificités de l’intervenant prévention des risques professionnels (IPRP)
Pour exercer la fonction d’IPRP, il est nécessaire :
- d’être titulaire d'un diplôme au moins de niveau 5 dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail ou justifier d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins 5 ans ;
- et de détenir le certificat d'aptitude à la prévention des risques professionnels en carrières (ce certificat, valable cinq ans, est obtenu à l’issue d’une formation de 3 jours, dont les modalités sont précisées ici).
L’IPRP exerçant en carrières doit être enregistré auprès de l’autorité administrative compétente.
Par ailleurs, l’IPRP en carrières doit consacrer sur site le temps nécessaire à la bonne exécution de ses missions.
À ce titre, il intervient :
- au minimum 2 heures par an, hors temps de déplacement, à raison d’au moins 1 heure par salarié ;
- et, réaliser au moins 2 visites par an lorsque l’effectif est supérieur à 4 salariés ou lorsque l’exploitation fonctionne au moins 4 mois par an.
Ici, l’effectif pris en compte correspond à l’effectif moyen observé au cours de la dernière année civile, entreprises extérieures comprises.
Sur la plan formel, l’intervention d’un IPRP spécialisé en carrières doit être encadrée par une convention conclue avec l’employeur. Cette convention précise les missions confiées, ainsi que les moyens mis à sa disposition pour les réaliser.
Les interventions de l’IPRP doivent être consignées dans un registre tenu par l’employeur ou l’exploitant.
Ce registre mentionne la date, la durée et l’objet de chaque intervention, les conseils formulés, ainsi que les suites qui leur sont données. Il est tenu à la disposition des autorités de contrôle, des services de prévention et de santé au travail et du comité social et économique, lorsqu’il existe.
Les conseils formulés par l’IPRP sont utilisés par l’employeur pour établir le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ou, le cas échéant, la liste des actions de prévention mises en œuvre.
Obligation d’information de l’autorité administrative par l’employeur
Sur le plan administratif, l'employeur ou l'exploitant doit préciser à l'agent de contrôle de l'inspection du travail territorialement compétent, ou à celui de la Direction Régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement (DREAL), l'organisation de la structure fonctionnelle qu'il met en place ou, dans les carrières, s'il y a recours, les coordonnées de l'IPRP en carrières.
Il doit également l'informer de tout changement d'organisation dans un délai d’un mois.
Si ce nouveau cadre est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2026, des mesures transitoires sont toutefois prévues :
- jusqu’au 28 février 2026, les employeurs ou exploitants de carrières peuvent continuer à faire appel à un organisme extérieur agréé selon les anciennes règles, les agréments en cours à la date d’entrée en vigueur restant valables jusqu’à cette échéance ;
- les missions de prévention peuvent aussi être confiées, durant la transition, à une personne disposant d’une certification encore valide délivrée selon les anciennes dispositions réglementaires.
- Décret no 2025-727 du 29 juillet 2025 relatif à l'organisation de la prévention des risques professionnels dans les mines et les carrières
- Arrêté du 29 juillet 2025 précisant les modalités de formation et d’exercice des missions des intervenants en prévention des risques professionnels exerçant en carrières et abrogeant divers arrêtés relatifs à l’organisation de la prévention en matière de sécurité et de santé dans les mines et carrières.
