Portez une attention particulière aux termes de la transaction !

Un salarié met fin à son contrat de travail et conclut avec son employeur une transaction. Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Le salarié, qui a conclu la transaction et qui a été exposé à l’amiante, décide donc de poursuivre son ancien employeur au titre du préjudice d’anxiété.

Il considère que la transaction ne l’empêche pas de poursuivre l’entreprise puisque son objet porte sur la cessation anticipée de l’activité professionnelle et non sur un quelconque préjudice d’anxiété. Il ajoute que le préjudice d’anxiété pour lequel il poursuit l’employeur n’existait pas à la date de la transaction et, par conséquent, elle ne pouvait pas y mettre fin.

Mais l’employeur conteste. Il rappelle les termes de la transaction qui prévoient que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ». Pour l’employeur, le salarié ne peut donc pas le poursuivre, puisque la transaction a mis un terme définitif à toute contestation née ou à naître.

Et le juge lui donne raison. La transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de cet ancien salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-20040

Transiger avec un salarié : peut-on se protéger de tout ? © Copyright WebLex - 2016

CDD d’usage… oui mais que pour des emplois temporaires !

Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.

La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.

Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.

Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845

CDD d’usage : quels cas de recours ? © Copyright WebLex - 2016

L’expert-comptable apprécie seul les documents utiles à sa mission !

Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.

Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.

Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354

Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ? © Copyright WebLex - 2016

Le refus d’un poste de reclassement ne permet pas (à lui seul) de justifier un licenciement !

Un salarié est déclaré inapte à son poste lors d’une visite médicale de reprise. Son employeur procède alors à une recherche de reclassement et lui propose un poste ; mais le salarié le refuse. L’employeur procède alors à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste le salarié qui considère son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il relève une faute de la part de son employeur dans la rédaction de la lettre de licenciement : elle ne mentionne pas « l’impossibilité de reclassement » comme motif de licenciement., ce qui est pourtant obligatoire.

Mais l’employeur conteste. Pour lui, le licenciement pour inaptitude peut être justifié soit par l’impossibilité de reclassement du salarié, soit par le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur conforme aux prescriptions du médecin du travail. Il reconnait que la lettre ne laisse pas apparaître la mention « impossibilité de reclassement », mais elle précise que le licenciement fait suite à l’inaptitude du salarié reconnue par le médecin et le refus par le salarié d’un emploi de reclassement proposé.

Il explique également que le poste qu’il a proposé au salarié était un poste spécialement créé et aménagé pour répondre aux prescriptions médicales, ce qui induit qu’il n’existait pas d’autre poste disponible au sein de l’entreprise. Par conséquent, le refus de ce poste par le salarié permet de déduire qu’il y a eu une recherche sérieuse de reclassement.

Mais le juge retient que l’employeur, après avoir proposé un seul et unique poste de reclassement à son salarié, n’a pas procédé à une recherche supplémentaire de reclassement. Par conséquent, la recherche de reclassement n’est pas sérieuse et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-16477

Inaptitude : refus = impossibilité de reclassement ? © Copyright WebLex - 2016

Sanctionner un salarié : la double sanction est interdite !

Un employeur est informé par son expert-comptable que ses salariés présentent des notes de frais bien trop élevées. Il décide donc de modifier le mode de prise en charge des frais de bouche lors de leurs déplacements. Après avoir prévenu l’ensemble de ses salariés de son mécontentement et de cette modification, il découvre qu’un seul salarié est le principal auteur de ces exagérations et lui adresse un courrier ; puis finalement le licencie.

Le salarié conteste ce licenciement. Pour lui, la lettre que lui a adressée personnellement son employeur constitue déjà une sanction disciplinaire qui lui interdit de le sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits. Or, l’employeur justifie le licenciement par des faits qui étaient déjà évoqués dans la lettre, le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur conteste. Il explique qu’il n’avait pas l’intention, lors de l’envoi de cette lettre, de sanctionner son salarié, mais simplement de lui faire part de son mécontentement et de l’informer de sa déception eu égard à son comportement.

Mais le juge donne raison au salarié. La lettre dans laquelle l’employeur met en garde son salarié et l’informe que sa confiance a largement été entamée doit s’analyser comme étant un avertissement. La notification de cette sanction disciplinaire interdit à l’employeur de sanctionner 2 fois les mêmes faits, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2017, n° 15-11433

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Indemnité pour violation de statut protecteur : limitée à 30 mois !

Une salariée exerce les rôles de déléguée du personnel et de déléguée syndicale au sein de son entreprise quand elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges considèrent que cette prise d’acte est justifiée et qu’elle doit donc produire les effets d’un licenciement nul.

Par conséquent, la salariée demande à l’employeur le versement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection dont elle bénéficiait : soit 3 ans, 10 mois et 23 jours.

Mais l’employeur conteste le montant de l’indemnité que la salariée réclame. Pour lui, le montant de cette indemnité est limité au montant de la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Et le juge lui donne raison. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée.

Le montant de cette dernière indemnité est égal à la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection, dans la limite de 2 ans augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-13439

Licenciement nul d’un salarié protégé : quelle indemnisation ? © Copyright WebLex - 2016

Comparez la situation uniquement entre les salariés qui effectuent un travail à valeur égale !

Suite à la rupture de son contrat de travail, une salariée, membre du comité de direction de l’entreprise, poursuit son employeur afin d’obtenir un rappel de salaire. La salariée considère, en effet, avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe qui se traduit par un niveau de rémunération inférieur à ses homologues masculins. Elle évoque notamment une rémunération inférieure aux usages de la profession.

Mais l’employeur conteste l’existence d’une quelconque discrimination. Il explique que son prédécesseur masculin percevait une rémunération annuelle inférieure de plus de 15 000 €. Il ajoute qu’elle avait bénéficié d’une revalorisation salariale de 2 % moins de 9 mois après son embauche dans la société. Enfin, l’employeur explique que la classification appliquée dans l’entreprise ne révèle aucune identité de travail ou de responsabilité entre les différents cadres de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. Après avoir comparé la situation de chacun des membres du comité de direction de l’entreprise, il s’avère que la salariée a une expérience moins importante, un diplôme et un niveau de responsabilité inférieurs, ainsi qu’une équipe moins importante à encadrer que les autres membres du comité. La salariée n’exerce donc pas de travail à valeur égale qui puisse être comparé avec les autres membres du comité de direction. Aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être retenue.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2017, n° 14-28070

Rémunération des membres de la direction : tous égaux ? © Copyright WebLex - 2016

Le CPF peut être utilisé pour passer son permis de conduire B !

Le compte personnel de formation (CPF) permet, d’une manière générale, d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou bien de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2017, le permis de conduire fait partie des formations qu’il est possible de financer grâce aux droits acquis au titre du CPF. Les heures de formation peuvent ainsi être dédiées à la préparation à l’examen théorique du code de la route et à l’examen pratique du permis de conduire.

L’objectif principal de cette mesure est d’ouvrir l’accès au permis à tous et de réduire les inégalités dues à son coût.

Attention ! Seul le permis de conduire des véhicules légers (permis B) est éligible au CPF !

Source : Loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 (article 66)

Financer votre permis de conduire grâce au compte personnel de formation ! © Copyright WebLex - 2016

Une aide de 335 € pour les jeunes apprentis de moins de 21 ans

Une aide ponctuelle visant à améliorer le pouvoir d'achat des jeunes apprentis vient d’être mise en place : elle concerne les apprentis de moins de 21 ans (à la date d’exécution de leur contrat) ayant conclu un contrat d’apprentissage qui a démarré entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017.

Le montant de l'aide forfaitaire est fixé à 335 €, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, l'apprenti signataire de plusieurs contrats d'apprentissage ne pouvant toutefois bénéficier de cette aide qu'une seule fois. Cette aide est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales.

Le versement de l'aide est subordonné à l'enregistrement du contrat d'apprentissage par une chambre consulaire et suppose que l’apprenti communique un certain nombre d’informations à l’Agence de services et de paiement (ASP) en charge de la gestion de cette aide.

Concrètement, soit l’apprenti fait sa demande par Internet, soit il la fait par courrier.

• par Internet, il communique à l’ASP les coordonnées de paiement et les informations nécessaires au versement de l'aide :

•       o avant le 1er juin 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2016,
•       o avant le 1er novembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2017.

• par courrier postal, il communique à l’ASP le formulaire et toute pièce permettant à l'administration de l'identifier :

•       o avant le 16 juillet 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est intervenu en 2016,
•       o avant le 15 décembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est   intervenu en 2017.

Dans le cas d'un apprenti mineur ou d'un apprenti majeur sous tutelle, le formulaire est signé par le représentant légal de l'apprenti et accompagné de toute pièce attestant de cette représentation légale du mineur ou du majeur sous tutelle et de l'identité de l'apprenti.

L'ASP procède aux contrôles nécessaires au versement de l'aide à réception du formulaire accompagné des pièces. Si le dossier est incomplet, l’ASP informe l'apprenti éligible par mail en précisant les pièces manquantes nécessaires au paiement et l'invite à régulariser son dossier dans un délai de deux mois à compter de la date de cette information.

Dénigrer l’entreprise ne suffit pas pour caractériser une faute lourde !

Le directeur de l’une des agences d’une société de conseil tient des propos que l’employeur juge particulièrement graves : il lui reproche notamment d’avoir désavoué publiquement la politique tarifaire de la société et incité des clients à ne pas s’y soumettre.

Considérant que cette attitude de dénigrement de l’entreprise ne peut pas rester sans suites, l’employeur convoque ce salarié à un entretien préalable et décide de finalement le licencier pour faute lourde : compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification, le salarié dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne peut ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable ; ces agissements caractérisent donc l'intention de nuire à l'employeur

Ce que conteste le salarié qui considère au contraire qu’il n’a jamais eu l’« intention de nuire » à la société, expliquant au contraire qu’il s’est retrouvé contraint d’appliquer une politique tarifaire qu’il considère injustifiée. Faute d’« intention de nuire », l’employeur ne peut pas le licencier pour faute lourde…

… ce que confirme le juge ! Le dénigrement d’une politique tarifaire ne constitue pas un motif propre à caractériser la volonté de nuire du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 février 2017, n° 15-21064

Faute lourde = intention de nuire ! © Copyright WebLex - 2016