Des aides pour prévenir des maladies professionnelles
Premier arrivé, premier servi !
Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont à l’origine de nombreuses maladies professionnelles reconnues et prises en charge par les caisses de sécurité sociale. Pour prévenir ces maux et les frais qu’ils entraînent, la Caisse d’Assurance Maladie propose 2 nouvelles aides financières : TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action.
TMS Pro Diagnostic est une aide qui permet d’identifier et de maîtriser les risques de TMS en finançant jusqu’à 70 % :
- d’une formation d’un salarié de l’entreprise qui sera capable d’animer et de mettre en œuvre un projet de prévention des TMS dans l’entreprise ;
- d’une prestation ergonomique pour la réalisation d’un diagnostic de prévention des TMS, incluant l’étude des situations de travail concernées et le plan d’actions.
TMS Pros Action est une aide qui permet de financer jusqu’à 50 % d’achat d’équipements visant à réduire les contraintes physiques, notamment lors de manutentions manuelles de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes. Ces équipements devront être inscrits dans un plan d’actions pour être pris en charge.
Vous avez jusqu’au 15 juillet 2017 pour réserver l’une et/ou l’autre de ces aides auprès de la CARSAT (ou de la CRAMIF). Sachez qu’elles sont chacune plafonnées à 25 000 €.
Source : www.tmspros.fr
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Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ?
Licenciement d'un salarié protégé = autorisation de l'inspecteur du travail
Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.
Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…
Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.
Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249
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Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ?
Un aménagement de la durée de travail sur 4 semaines au plus
Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.
Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.
Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.
Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025
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La DSN, bientôt obligatoire pour tous !
Catégories d’employeurs
| Montant des cotisations sociales dues pour 2014 | Première période de paie impérativement soumise à DSN |
Employeurs du régime général qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements | Egal ou supérieur à 50 000 € | Paie du mois de juillet 2016 |
Inférieur à 50 000 € | Paie du mois de janvier 2017 | |
Employeurs du régime agricole qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements | Egal ou supérieur à 50 000 € | Paie du mois de juillet 2016 |
Egal ou supérieur à 3 000 € | Paie du mois de janvier 2017 | |
Inférieur à 3 000 € | Paie du mois d’avril 2017 | |
En cas de recours à un tiers mandaté (expert-comptable), tous secteurs d’activités | Egal ou supérieur à 10 M€ | Paie de juillet 2016 |
Inférieur à 10 M€ | Paie de janvier 2017 |
Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !
Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.
La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.
Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
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Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ?
Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !
Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.
La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.
Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990
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Travail dissimulé : quelles indemnités pour le salarié ?
Un cumul d’indemnités possible ?
Une entreprise est condamnée pour travail dissimulé et rupture de la relation de travail avec la salariée concernée. Elle est tenue de verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. L’entreprise a donc payé à son ancienne salariée la somme de 22 430,22 €.
Cependant, la salariée estime que cette indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être ajoutée à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur refuse car l’indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. Il estime donc que seule l’indemnité la plus élevée est due.
A tort, d’après le juge ! L’indemnité forfaitaire correspond uniquement à une sanction civile. Elle est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement résultant de la rupture du contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée à verser à la salariée la somme de 22 430,22 € au titre de l’indemnité forfaitaire, ainsi que la somme de 7 227,50 € au titre de l’indemnité de licenciement.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 10-30325
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Inaptitude : doublement de l’indemnité de préavis ?
Travailleur handicapé = durée du préavis doublée
Un salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident de travail. Il est donc licencié pour inaptitude professionnelle et son employeur lui verse : son indemnité spéciale de licenciement (indemnité légale doublée), son indemnité de préavis et son indemnité de congés payés.
Cependant, le salarié réclame le doublement de son indemnité de préavis. Il est, en effet, travailleur handicapé, et la Loi prévoit que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé, sans pouvoir excéder 3 mois. Sa convention collective étend même la durée maximum du préavis à 4 mois.
Et c’est ce que lui accorde le juge : le salarié reconnu travailleur handicapé peut prétendre au doublement de l’indemnité de préavis dans la limite de 4 mois, conformément à sa convention collective. Dans cette affaire, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a donc droit, ici :
- au doublement de son indemnité légale de rupture,
- au doublement de son indemnité de préavis, à son indemnité compensatrice de congés payés.
Cette décision permet de rappeler la différence de traitement entre les inaptitudes d’origine professionnelle et celles d’origine non professionnelle : en cas d’inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due car le préavis ne peut pas être exécuté. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture.
Par ailleurs, soyez vigilant quant aux dispositions de votre convention collective car si des dispositions plus favorables au salarié y sont mentionnées, elles trouveront toujours à s’appliquer.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-12169
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Contrat de sécurisation professionnelle : qui verse l’indemnité de préavis ?
Versement de l’indemnité de préavis : par l’employeur ou Pôle Emploi ?
Une salariée est licenciée pour motif économique après avoir accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cependant, à la suite d’une action en justice, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La salariée demande alors le versement de son indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés correspondante. L’employeur refuse, rappelant qu’il a payé à Pôle Emploi l’équivalent de cette indemnité de préavis. Il estime donc ne pas avoir à repayer la même somme.
Mais l’employeur ne peut pas opérer cette déduction, comme le précise le juge : seules les sommes versées à la salariée peuvent effectivement être déduites. Dans cette affaire, l’employeur doit donc payer l’indemnité de préavis à la salariée, ainsi que les congés payés correspondants.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-27953
Absence d’une mention sur le bulletin de paie : une erreur indemnisable ?
Une indemnisation suppose un préjudice, par principe
Constatant que ses bulletins de paie ne mentionnent pas la convention collective de l’entreprise, une salariée agit en justice en vue d’obtenir une indemnisation. Elle estime que tout manquement de l’employeur lui cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé.
Mais l’employeur s’y oppose. Il lui demande de prouver l’existence de son préjudice qui justifierait une indemnisation. Pour lui, l’indemnisation ne peut donc pas être systématique.
Et c’est ce que valide le juge : la salariée est cadre administratif et détient la moitié du capital social de la société qui l’emploie. Elle est donc en mesure de connaître la convention collective applicable et de veiller à son respect. De ce fait, elle ne peut aucunement invoquer un préjudice.
Certains verront, dans cette affaire, un témoignage selon lequel le juge ne reconnaît plus systématiquement que tout manquement de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié. Ce qui a aussi été admis dans le cadre d’une remise tardive d’un certificat de travail à la suite du départ d’un salarié. Attendons néanmoins de voir si cette décision peut être généralisée, ce qui semble en bonne voie…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-21872
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PSE : faut-il reclasser des salariés candidats au départ volontaire ?
Licenciement envisagé = recherche de reclassement impérative ?
Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui permet aux salariés dont le licenciement est envisagé de procéder à un départ volontaire. Pourtant, certains salariés contestent leur rupture amiable de contrat, obtenue dans le cadre des départs volontaires.
Ils estiment que la rupture du contrat doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur ne leur a pas proposé de reclassement. Ce à quoi l’employeur répond que le PSE mentionne déjà les postes disponibles destinés au reclassement des salariés, ainsi que les mesures qui étaient prises pour les salariés reclassés.
Il ajoute également qu’il n’est tenu d’une obligation de reclassement que lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés. Or, puisque les salariés ont choisi de partir volontairement, il n’a pas envisagé leur licenciement.
Ce qui ne convainc pas le juge : si l’employeur ne s’engage pas à ne pas licencier les salariés si le nombre de départs volontaires espérés n’est pas atteint, il doit tout d’abord proposer des postes de reclassement à l’ensemble des salariés dont le licenciement est envisagé.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047
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