Le refus de la modification des horaires de travail n’est pas une faute grave !

Suite à un changement d’affectation, un employeur a modifié les horaires de travail de l’une de ses salariées. Mais la salariée considère que cette modification est trop importante et refuse ses nouveaux horaires. L’employeur décide de la licencier pour faute grave. Mais la salariée conteste son licenciement devant le juge.

Elle considère que cette modification est abusive car elle a pour conséquences de bouleverser la répartition et le rythme de son travail. Elle considère également que les contraintes qui lui sont imposées sont trop lourdes pour sa vie privée et familiale. Cette modification étant, en outre, suffisamment important, elle nécessite, en tout état de cause, son accord.

Arguments qui ne vont pas convaincre le juge : le contrat de travail de la salariée prévoit, en effet, que les horaires de travail sont modifiables ; il constate également que la salariée bénéficie toujours, avec ses nouveaux horaires, de son repos dominical et qu’elle n’a pas de jeunes enfants scolarisés qui pourraient permettre de caractériser une atteinte trop importante à sa vie de famille. Pour le juge, le refus de la salariée est fautif.

Mais si le refus peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, il ne constitue pas, pour autant, une faute grave qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-21363

Refuser la modification des horaires de travail : faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

La tolérance administrative ne concerne pas les produits du groupe !

Une entreprise de distribution de vêtements fournit à tous ses salariés une carte de réduction utilisable dans toutes les enseignes du groupe. Cette carte permet d’obtenir 40 % de réduction par saison, dans la limite de 800 € d’achats. Au-delà, la réduction accordée est limitée à 20 %.

Selon l’entreprise, il s’agit de services ou produits fournis à des conditions préférentielles par des sociétés appartenant à une même unité économique et sociale qui ne constituent pas des avantages en nature soumis à cotisations sociales.

Mais l’Urssaf, à l’occasion d’un contrôle, n’a pas la même analyse et entend, au contraire, soumettre aux cotisations sociales la valeur de toutes les remises obtenues par les salariés au titre des achats effectués dans les autres entreprises.

Ce que l’entreprise conteste. Pour elle, la tolérance administrative reconnue par l’Urssaf permet de soustraire des cotisations sociales la fourniture, à tarif préférentiel, de produits distribués par l’entreprise qui emploie les salariés, dans la limite des achats ayant bénéficié 30 % au plus de remise.

Mais le juge donne raison à l’Urssaf. La tolérance administrative, qui consiste à soustraire de l’assiette des cotisations sociales, la fourniture de produits de l’entreprise à des conditions préférentielles ne concerne que les produits distribués ou fabriqués par l’entreprise elle-même (dans la limite de 30 % de remise), à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés appartenant au même groupe. Peu importe le mode de constitution du groupe et le montant de la remise accordée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2016, n° 15-25603

Avantage en nature : distribuer des produits de l’entreprise aux salariés © Copyright WebLex - 2016

Contactez le médecin du travail avant de rechercher des postes de reclassement !

Une salariée est placée en arrêt maladie pendant plus d’un an. A son retour, elle se soumet à une visite médicale de reprise, qui la déclare inapte à tout poste dans l’entreprise, avec mention d’un danger immédiat. Son employeur la licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans lui proposer de postes de reclassement.

La salariée conteste ce licenciement qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche à son employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement avant même de connaître toutes les réponses des sociétés auxquelles il s’était adressé en vue de son reclassement.

Mais l’employeur lui répond que le médecin du travail l’avait informé, suite à la réception de l’avis d’inaptitude, que l’état de santé de sa salariée était, de toutes façons, incompatible avec l’exercice d’un travail salarié et qu’aucun reclassement n’était envisageable. Il avait donc considéré qu’il n’était pas dans l’obligation d’attendre la réponse de toutes les sociétés qu’il avait sollicitées.

La salariée lui rétorque alors que l’avis du médecin du travail, qui déclare la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il a exécuté son obligation de reclassement.

Mais le juge va dans le sens de l’employeur. L’avis du médecin du travail, qui déclare un salarié inapte à tout poste de l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement. Mais, d’une part, les réponses complémentaires apportées par le médecin, postérieurement à l’avis d’inaptitude, sur les possibilités de reclassement du salarié, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

D’autre part, l’employeur avait effectivement procédé, en vain, à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-24485

Licenciement pour inaptitude : le médecin du travail est votre allié ! © Copyright WebLex - 2016

Un gréviste peut commettre une faute lourde… s’il entrave le travail !

Lors d’un mouvement de grève, auquel la majorité des salariés participe, un groupe de grévistes décide de bloquer l’entrée et la sortie des bus d’un entrepôt, empêchant ainsi les salariés non-grévistes d’effectuer la desserte des lignes maintenues. L’employeur décide de les sanctionner en retenant contre eux une faute lourde.

L’un des grévistes sanctionnés poursuit son employeur afin de faire annuler cette sanction et d’obtenir le paiement de dommages-intérêts. Selon lui, la faute lourde d’un salarié gréviste ne peut être retenue que lorsque les agissements individuels du salarié sont détachables du mouvement de grève et sont commis dans l’intention de nuire à l’employeur ou de désorganiser l’entreprise.

Or, il reproche à son employeur de ne pas caractériser en quoi il a personnellement entravé la libre circulation des véhicules, ni en quoi son comportement a désorganisé l’entreprise. Il relève que la majorité des salariés était gréviste et que l’employeur n’explique pas en quoi, dans de telles conditions, il était obligé de maintenir l’activité de l’entreprise.

De plus, selon lui, le fait pour un employeur, de sanctionner un salarié en raison de faits intervenus lors d’une grève est de nature à dissuader les salariés à entreprendre à l’avenir une nouvelle action de grève. L’employeur a donc commis, selon lui, une entrave au droit de grève.

Mais le juge confirme la sanction. L’employeur a décidé de maintenir en service une ligne de bus malgré le taux élevé de participation à la grève. Il a fait constater, par voie d’huissier, qu’un groupe de salariés, dont les identités ont été relevées, bloquait l’entrée et la sortie du dépôt et refusait d’obtempérer à sa sommation de libérer le passage. De ce fait, le salarié en entravant le travail des salariés non-grévistes, a commis une faute lourde.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2017, n° 15-19309

Sanctionné pour faute lourde… en raison d'une grève ? © Copyright WebLex - 2016

Négocier les modalités d’application du droit à la déconnexion de vos salariés !

Le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail. Même s’il concerne majoritairement les cadres, les commerciaux ou les travailleurs en télétravail, toutes les entreprises sont concernées.

Les employeurs sont invités à ouvrir le dialogue autour de ce phénomène par le biais de la négociation collective. En pratique, toutes les entreprises qui comportent une section syndicale ont l’obligation de négocier, chaque année, sur la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, l’employeur et les partenaires sociaux doivent aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Cette négociation doit permettre la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En cas d’absence d’accord, l’employeur doit élaborer une charte (après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel). Cette charte doit définir les modalités d’application du droit à la déconnexion, mais aussi des actions de formation et de sensibilisation sur l’usage raisonnable des outils numériques auprès du personnel d’encadrement et de direction.

Faites preuve de créativité ! Rien n’est figé et tout est à construire. Vous pouvez imaginer de suspendre l’activité numérique de l’entreprise pendant les congés annuels, d’interrompre les communications grâce aux serveurs chaque soir, de bloquer l’accès aux comptes emails en dehors des heures de travail, etc. Le but est d’être à l’écoute de vos salariés, et d’éviter des contentieux coûteux.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 55)

Droit à la déconnexion : comment l’introduire dans l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2016

Attention au volume d’heures complémentaires !

Un commerçant emploie une vendeuse à temps partiel sur la base de 50 heures de travail par mois. Mais suite à un accident, et afin de compenser son absence, il accompli des heures complémentaires : les heures de travail de la salariée sont alors portées à 31h15 par semaine. Elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de poursuivre l’employeur afin de faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet.

Pour elle, le dépassement de plus du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail entraîne obligatoirement sa requalification en contrat à temps complet. Elle ajoute qu’il appartient à l’employeur de prouver que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Enfin, elle reproche à son employeur de ne pas avoir mentionné dans son contrat de travail les limites des heures complémentaires pouvant être accomplies, ce qui doit entraîner sa requalification en contrat à temps complet.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans le contrat n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet. La requalification du contrat en contrat à temps complet n’est donc pas admise ici, d’autant que la salariée n’établit pas qu'elle a travaillé à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-16708

Temps partiel : 10 % en plus = temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

La poursuite du contrat de travail après un manquement de l’employeur n’empêche pas la prise d’acte !

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle reproche à son employeur d’avoir refusé de lui verser les sommes correspondant à des heures supplémentaires qu’elle a effectuées… 3 ans auparavant. Elle entend décès lors obtenir des indemnités pour ce qu’elle considère être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, pour l’employeur, cette prise d’acte doit être avoir les effets d’une démission. Pour lui, une prise d’acte ne peut être analysée comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que la salariée justifie d’un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Or, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à sa demande de paiement d’heures supplémentaires effectuées 3 ans plus tôt. Pour lui, la poursuite de son contrat de travail pendant plus de 3 ans après le manquement reproché prouve que ce manquement n’est pas suffisamment grave.

Le juge donne toutefois raison à la salariée. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée intervient après qu’elle ait mis son employeur en demeure de lui verser les salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées. La demande étant restée vaine, le refus persistant de l’employeur à lui verser ces sommes constitue un manquement suffisamment grave. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-24985

Prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail : n’importe quand ? © Copyright WebLex - 2016

Délai supplémentaire pour la DSN de février sur les paies de janvier !

La DSN « phase 3 » s’est généralisée le 1er janvier dernier, ce qui signifie que vous avez dû transmettre votre DSN dès la paie de janvier, le 5 ou le 15 février. Mais plusieurs entreprises font face à de nombreux tracas pour effectuer leur déclaration. L’Urssaf a donc annoncé un délai supplémentaire.

Votre entreprise est actuellement en phase 2 ?

Si vous ne serez en capacité de transmettre la DSN phase 3 que dans quelques semaines, vous pouvez prolonger la DSN phase 2 et ne transmettre la DSN phase 3 qu’au plus tard le 5 ou le 15 avril 2017 (pour la paie du mois de mars 2017).

Notez que si vous n’avez que quelques jours de retard par rapport à l’échéance du 5 ou du 15 février, il est recommandé de ne pas transmettre la DSN phase 2 et de terminer le paramétrage de la DSN phase 3 et de suivre la procédure suivante :

• il faut transmettre la DUCS Urssaf aux échéances requises ;
• il faut transmettre la DSN phase 3 sans les blocs agrégats Urssaf (blocs 22 et 23) et sans paiement Urssaf au bloc 20.

Vous déclarez votre première DSN en 2017 ?

Si vous n’avez pas été en capacité de transmettre votre DSN phase 3 dès la paie de janvier (échéance du 5 ou du 15 février), vous pouvez transmettre votre DSN phase 3 sur la paie de février (échéance du 5 ou du 15 mars) ou de mars (échéance du 5 ou du 15 avril). Mais attention : vous devez transmettre les DUCS aux organismes concernés dans cette intervalle dans les conditions habituelles.

Vous faites face à des difficultés pour paramétrer la DSN pour la partie correspondant aux organismes complémentaires ?

Si votre entreprise rencontre des difficultés pour paramétrer la partie sur les organismes complémentaires santé et prévoyance car les fiches de ces organismes ne sont pas prêtes ou sont trop instables, aucune pénalité ne sera retenue si la partie complémentaire n’est pas associée à la DSN.

Dans ce cas, vous devez transmettre ces déclarations auprès des organismes selon les modalités antérieures à la DSN.

Source : www.dsn-info.custhelp.com

DSN : (encore) un délai supplémentaire… © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte tous les éléments « habituels » du salaire

Un salarié reçoit une promotion qui lui fait bénéficier d’une prime supplémentaire, dite prime d’équipe, due par journée travaillée en équipe tournante. Mais, à l’occasion de plusieurs arrêts pour maladie et accident du travail, et alors qu’un régime de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, le salarié constate qu’il n’a pas perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires. Il se retourne donc contre son employeur.

Le salarié constate que le montant des indemnités perçues en complément des prestations de Sécurité Sociale n’intègre pas la prime d’équipe qu’il perçoit mensuellement. Pour lui, la prime doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité complémentaire, puisqu’elle n’en a pas été expressément exclue par la convention collective et qu’elle aurait fait partie du montant de ses rémunérations s’il avait travaillé.

Et le juge lui donne raison. Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. La prime d’équipe est ici normalement due au salarié, en contrepartie de son travail, par journée travaillée en équipe tournante. L’indemnité complémentaire aux prestations de sécurité sociale doit donc intégrer le montant de cette prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-24119

Prévoyance : attention à la base de calcul ! © Copyright WebLex - 2016

Tenez compte de la date du début de la procédure pour apprécier la protection de votre salarié !

Un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés représentant du personnel. L’employeur convoque donc ce salarié et, alors qu’il bénéficie de la protection inhérente à son statut de représentant du personnel, il saisit ensuite l’inspecteur du travail afin d’obtenir son accord.

Mais l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié, car il considère qu’il n’est pas compétent pour se prononcer sur son licenciement : le jour où l’inspecteur a rendu son avis, le salarié n’est plus représentant du personnel ; il ne bénéficie donc plus de son statut protecteur.

Mais le juge rappelle que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un salarié protégé est obligatoire lorsqu’au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie effectivement de cette protection.

L’employeur doit donc tenir compte de la protection dont bénéficie son salarié au jour de l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, peu importe que la période de protection prenne fin au cours de la procédure de licenciement.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 23 novembre 2016, n° 392059

Licencier un salarié protégé : sur autorisation ? © Copyright WebLex - 2016