Une preuve partagée entre le salarié et l’employeur

Une entreprise reçoit un avis d’aptitude partielle du médecin du travail, concernant une de ses salariées. Ne pouvant lui proposer de poste correspondant à ses préconisations, elle la licencie pour cause réelle et sérieuse (ne pouvant pas prononcer un licenciement pour inaptitude, celle-ci n’ayant pas été constatée en ces termes). Ce que la salariée conteste : elle voit, dans cette décision, l’aboutissement d’un harcèlement dont elle aurait été victime pendant la durée de son contrat.

Pour justifier sa position, la salariée rappelle plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Elle invoquait notamment des modifications excessives de ses secteurs d’exercice, des instructions contradictoires adressées dans le but de la dérouter, etc... Mais l’employeur précise que chacune de ses décisions était motivée par l’intérêt de l’entreprise et apporte des éléments qui établissent que tous les salariés étaient également traités, et ont vu leur secteur redessiné.

Et pour le juge, en effet, le harcèlement moral n’est pas établi : s’il appartient au salarié d’apporter des éléments précis qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, il revient à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Et c’est ce qu’il a fait en justifiant que chaque décision était guidée par l’intérêt de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418

Harcèlement moral : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016

Modification de la structure des effectifs = consultation obligatoire du CE

Une entreprise industrielle recourt à l’intérim depuis plusieurs années. Lorsqu’elle décide d’arrêter cette pratique, l’inspection du travail lui reproche de n’avoir pas préalablement consulté le comité d’entreprise (CE) à ce sujet. L’employeur est donc poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du CE.

Mais pour l’employeur, cette mise en cause n’est pas justifiée : le comité d’entreprise doit être effectivement consulté préalablement à toute décision susceptible d’impacter le volume ou la structure des effectifs. Or, les intérimaires sont salariés des entreprises de travail temporaires. Et puisqu’ils ne font pas partie de ses effectifs, son CE n’a donc pas à être consulté préalablement à la décision d’arrêt du recours à l’intérim, d’après l’entreprise industrielle.

Mais le juge constate que l’entreprise recourt massivement à l’intérim depuis plusieurs années pour pourvoir des emplois permanents, les intérimaires représentant plus du quart de sa main d’œuvre de production. Le CE devait donc être consulté car la décision de cesser le recours à l’intérim affecte de manière importante le volume et la structure des effectifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 10 mai 2016, n° 14-85318

Recours à l’intérim : le CE doit-il être consulté ? © Copyright WebLex - 2016

3 modes de règlement alternatif aux conflits du travail

Auparavant, pour éviter un contentieux prud’homal, on pouvait transiger… Si la transaction n’était pas proposée ou que la négociation échouait, l’employeur et le salarié se retrouvaient devant le bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes, composé de 2 conseillers prud’homaux. Si, à cette occasion, employeur et salarié parvenaient à un accord, l’affaire n’avait pas besoin d’être jugée.

Néanmoins, il n’existait pas de mode alternatif au règlement des conflits, en matière de différends du travail. Désormais, 3 modes de règlements alternatifs des conflits prud’homaux sont applicables : il s’agit de la conciliation, de la médiation et de la procédure participative.

La procédure de conciliation fait intervenir un conciliateur de justice qui intervient à titre bénévole, à la recherche d’un règlement amiable du différend opposant 2 parties (ici, l’employeur et son salarié). Lorsque la conciliation aboutit, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui sera signé par chacune des parties et le conciliateur. Cet accord pourra être homologué par le juge à la requête de l’une des parties.

La médiation est encouragée à toutes les étapes de l’affaire : elle est « conventionnelle » lorsque les parties s’accordent à recourir à un médiateur pour les aider dans la résolution de leur affaire, ou elle est « judiciaire » lorsque l’affaire est déjà en cours devant le juge. Lorsque la médiation conventionnelle aboutit à un accord, celui-ci pourra être homologué par le Conseil de prud’hommes à la requête de l’une des parties. Lorsque la médiation judiciaire aboutit à un accord, celui-ci sera homologué par le Conseil de prud’hommes.

La procédure participative est préalable à toute action judiciaire. Elle fait intervenir l’avocat de chacune des parties. La procédure commence par la rédaction d’une convention qui prévoit la durée pendant laquelle les parties s’engagent à rechercher, en toute bonne foi, un terrain d’entente. Si la procédure aboutit dans le délai déterminé dans la convention, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui peut être homologué par le Conseil de prud’hommes.

Ces modes de règlement des conflits ne concernent que les litiges individuels du travail. Ils ne s’appliquent pas en cas de contentieux avec des instances représentatives du personnel.

Source : Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, articles 31 et suivants

Vers un règlement amiable des différends entre un employeur et un salarié © Copyright WebLex - 2016

Remboursement des frais réellement exposés

Plusieurs représentants du personnel d’une entreprise décident d’agir en justice pour obtenir le paiement d’une indemnité qu’ils assimilent à une prime, et donc à un élément de salaire. Ils considèrent que l’absence de versement de cette indemnité constitue une discrimination liée à leur mandat de représentants du personnel.

Cependant, l’employeur rappelle que le versement de cette indemnité vise à compenser les frais professionnels des salariés en déplacement, ou pour le moins prévus en remplacement d’un salarié absent pour effectuer son déplacement et devant être présents sur le lieu de travail. Les représentants du personnel n’effectuant pas ces déplacements, ils n’ont pas à être remboursés de frais qu’ils n’ont pas exposés, selon lui.

Et c’est ce que confirme le juge ! L’exercice de son mandat ne peut pas priver un représentant du personnel d’une indemnité constituant un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais qu’il n’a pas réellement exposés.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 15-15202 et n° 15-15251 à n° 15-15258

Remboursement des frais professionnels : quels frais ? © Copyright WebLex - 2016

Transiger = mettre fin à un différend

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de 7 mois d’arrêt de travail, il ne se présente pas à son poste. L’employeur laisse passer 3 jours et lui adresse donc une mise en demeure de justifier son absence.

Mais face au silence du salarié, il décide de le licencier presque un mois plus tard, pour faute grave. Ils conviennent néanmoins d’une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié un montant équivalent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Mais le salarié va contester la transaction. Il estime qu’elle ne peut pas être valable car son licenciement est nul. Il rappelle qu’il n’a été convié à aucune visite médicale de reprise, que son contrat demeure donc suspendu et que son absence ne peut alors pas constituer une faute grave. Ce à quoi l’employeur répond qu’il est tout de même resté silencieux après la mise en demeure qu’il lui a adressée.

Et les juges ont retenu que la transaction était valable : elle est postérieure au licenciement du salarié dont le bienfondé est confirmé, et comporte bien une concession de la part de l’employeur (une indemnisation dont le montant n’est pas dérisoire).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-12862

Transaction = sécurisation de la rupture d’un contrat ? © Copyright WebLex - 2016

Réalisation des heures supplémentaires = accord de l’employeur

Une salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a réalisées. Son employeur refuse au motif qu’il n’a jamais donné son accord. Mais la salariée persiste et conteste cette décision en justice.

Elle estime que toutes les heures qu’elle a effectuées, même au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, doivent être rémunérées. Elle considère que son employeur approuvait la réalisation de ces heures puisqu’il ne s’y était pas opposé. Mais l’employeur rappelle que son contrat de travail lui interdisait de travailler, de sa propre initiative, au-delà de sa durée de travail convenue.

Ce qui ne suffit pas à démontrer son absence d’accord, souligne le juge. L’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’exclure un accord tacite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires.

L’employeur aurait dû formellement s’opposer à cette initiative de la salariée en la rappelant à l’ordre sur le fait qu’il ne lui avait pas demandé de faire des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-16423

Heures supplémentaires : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2016

Compte personnel de pénibilité : qu’est-ce que c’est ?

Depuis le 1er janvier 2015, vous êtes tenu de comptabiliser, consigner et déclarer les facteurs de pénibilité auxquels ont été exposés vos salariés, au-delà de certains seuils. Ces informations visent à alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) des salariés concernés.

Ce C3P se présente sous forme de points qui permettront à ces salariés de suivre une formation dans le but d’occuper un emploi moins pénible, de travailler à temps partiel ou de partir à la retraite de manière anticipée.

Quatre facteurs de pénibilité sont applicables depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit :

• du travail de nuit,
• de l’activité exercée en milieu hyperbare,
• du travail en équipes successives alternantes,
• du travail répétitif.

Mais ces 4 facteurs de risques font partie d’une liste de 10 dont les 6 nouveaux viennent d’entrer en vigueur…

Quels nouveaux facteurs de pénibilité ?

A compter du 1er juillet 2016, viendront s’ajouter aux 4 précédents facteurs de risques de pénibilité :

• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

A chaque facteur de pénibilité sont appliqués des seuils d’exposition qui permettent d’évaluer le risque pour les salariés et la comptabilisation éventuelle des points qui viendront alimenter le compte personnel de pénibilité. La somme de ces points permettra aux salariés effectivement exposés aux risques soit de participer à une formation permettant d’accéder à un poste moins pénible, soit de demander à passer à temps partiel sans perte de salaire pendant 3 mois, soit de demander à bénéficier d’un départ anticipé à la retraite.

Source : Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité

Compte de pénibilité : 6 nouveaux facteurs de risques… effectifs ? © Copyright WebLex - 2016

Des règles qui intéressent principalement les syndicats…

Lors de ces élections, c’est un scrutin sur sigle qui est utilisé. C’est-à-dire que les électeurs votent non pas pour un candidat établi mais pour une organisation syndicale. Le nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale permettra d’établir le nombre de sièges attribués à chacune d’elles.

Les organisations syndicales désigneront ensuite librement les titulaires qui occuperont ces sièges, ainsi que leurs suppléants.

Les textes déterminent comment sont établies les listes électorales et comment chacun d’entre nous pourra y accéder (à la DIRECCTE ou sur le site : election-tpe.travail.gouv.fr), à partir du 5 septembre 2016. Y seront mentionnés les nom, prénoms, région, département, collège, branche et numéro d'ordre sur la liste électorale.

Sachez que le scrutin aura lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016 et que les résultats seront publiés le 22 décembre 2016.

L’issue du scrutin influera :

• sur la désignation des salariés de TPE, qui siègeront aux commissions paritaires régionales (qui auront un rôle informatif à l’égard des salariés et des employeurs quant à la règlementation du travail) ;
• sur la désignation des conseillers prud’homaux.

Source :

• Décret n°2016-548 du 4 mai 2016 relatif à la mesure de l’audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
• Arrêté du 4 mai 2016 relatif à la mesure en 2016 de l’audience électorale des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés

Bientôt de nouvelles élections professionnelles de TPE ! © Copyright WebLex - 2016

Faut-il justifier d’un préjudice pour obtenir un bulletin de paie corrigé ?

2 salariés demandent à leur employeur de leur remettre des bulletins de paie rectifiés sur une période de 7 ans. Ils déplorent en effet l’absence de distinction entre leur salaire de base et leurs avantages individuels acquis.

Mais l’employeur refuse : les salariés ne justifient d’aucun intérêt à voir rectifiés leurs bulletins de paie, d’autant que cette réécriture ne leur ouvrirait pas le droit à un rappel de salaire.

Mais le juge rappelle qu’il n’est pas nécessaire de justifier d’un préjudice pour obtenir les bulletins de paie rectifiés, conformément aux droits des salariés concernés.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n°14-17132 et 14-17133

Rectification des bulletins de paie : systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = maintien impossible dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave après 6 ans de service auprès de son entreprise. Son employeur lui reproche d’avoir mis en danger un collègue, le blessant alors qu’il démarrait brutalement son véhicule.

Et parce que tous les salariés sont tenus de prendre à la fois soin d’eux-mêmes mais aussi des autres, un tel comportement justifie, selon l’employeur, un licenciement pour faute grave. Or, le salarié précise que s’il a, en effet, sous le coup de la colère, brutalement démarré son véhicule dont la portière s’est refermée sur le bras de son collègue, celui-ci n’a souffert que d’un léger hématome ne justifiant pas un arrêt de travail. Pour lui, la faute grave n’est donc pas caractérisée.

Et c’est ce que confirme le juge : un incident isolé dans la carrière du salarié, qui n’a pas eu de comportement volontairement violent, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas une sanction aussi sévère que le licenciement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28376

Comportement « inapproprié » d’un salarié = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016