L’avenant de renouvellement doit être signé avant le terme initial du CDD !

Une entreprise propose un avenant de renouvellement de CDD à une salariée, ce qu’elle accepte en signant l’avenant. Cependant, les 2 exemplaires de cet avenant ne comportent pas la même date de signature : celui de l’employeur aurait été signé par la salariée le 28 décembre, soit 3 jours avant la prise d’effet du renouvellement ; celui de la salariée aurait été signé le 3 janvier, soit 3 jours après le renouvellement. La salariée demande alors la requalification de son CDD en CDI.

Ce que l’employeur conteste : non seulement il dispose d’un exemplaire de l’avenant daté avant le terme du CDD initial (fixé au 31 décembre), mais en plus la salariée a normalement pris ses fonctions le 2 janvier. Pour lui, cela prouve qu’elle a accepté l’avenant en temps voulu. Mais la salariée soutient que les relations contractuelles se sont effectivement poursuivies 2 jours après le terme du contrat (les 2 et 3 janvier), ce qui justifie une requalification en CDI.

Ce qui suffit au juge pour prononcer la requalification du CDD en CDI ! L’avenant de renouvellement d’un CDD doit être conclu avant son terme. A défaut, la poursuite de la relation de travail entraîne une requalification en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458

CDD : un renouvellement tardif entraîne une requalification en CDI ! © Copyright WebLex - 2016

Pas de licenciement en rapport avec les fonctions représentatives du salarié !

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, vous devez, en qualité d’employeur et après l’entretien préalable, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier est tenu de vous entendre d’abord puis le salarié, à qui il expliquera les faits qui justifient le licenciement et le motif sur lequel il repose. Il doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié à l’exercice du mandat du salarié auquel vous voudriez faire obstacle.

Cette procédure doit être respectée alors même qu’il s’agirait d’un licenciement justifié par l’inaptitude du salarié protégé. Jusqu’alors, le contrôle de l’inspecteur du travail se limitait à déterminer si l’inaptitude était telle qu’elle justifiait le licenciement. Il n’avait, cependant, pas à rechercher l’origine de l’inaptitude, même lorsqu’elle résultait, par exemple, d’un harcèlement, exercé par l’employeur.

Toutefois, le Conseil d’Etat vient de rappeler que l’inspecteur du travail doit s’assurer que le licenciement n’est pas lié aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié protégé. Aussi, même si, en principe, l’inaptitude justifie le licenciement, l’inspecteur du travail devra s’opposer à ce licenciement si l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié, causée par les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

En conséquence, aucun licenciement pour inaptitude ne devrait être autorisé si :

• l’employeur empêche un salarié d’exercer ses fonctions représentatives ;
• cette entrave entraîne une dégradation de l’état de santé du salarié ;
• cette dégradation de son état de santé est la cause de son inaptitude.

Source : Avis du Conseil d’Etat du 21 septembre 2016, n° 396887

Salariés protégés : un licenciement pour inaptitude peut-il être refusé ? © Copyright WebLex - 2016

Consultez les délégués du personnel avant toute procédure de licenciement !

Suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte. L’employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement mais abandonne la procédure. Il réunit les délégués du personnel, quelques jours plus tard puis convoque à nouveau le salarié inapte à un entretien préalable avant de le licencier.

Le salarié conteste son licenciement : il estime que son employeur n’a pas fait d’effort de reclassement puisqu’il a précipité la procédure, omettant de convoquer les délégués du personnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que si, en effet, il a convoqué une 1ère fois le salarié à un entretien préalable, il a abandonné la procédure de licenciement. Selon lui, il a régularisé la procédure en réunissant les délégués du personnel pour envisager des solutions de reclassement et en interrogeant le médecin du travail sur les différentes possibilités de reclassement à envisager. Aucun reclassement n’étant possible, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable 2 mois plus tard et l’a finalement licencié.

Et le juge confirme que la procédure de licenciement a bien été régularisée : l’employeur a bel et bien procédé à des recherches de reclassement après avoir reçu l'avis d'inaptitude. En outre, l’intervention du médecin du travail, consistant, après visite de l’atelier dans lequel exerçait le salarié, à dresser une liste compatible avec ses capacités physiques, prouve la recherche effective de reclassement.

Rappelons qu’au 1er janvier 2017, la même procédure s’appliquera à l’inaptitude d’origine non-professionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une régularisation possible ? © Copyright WebLex - 2016

Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

• mettre en place des actions de formation ;
• et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419

Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement ! © Copyright WebLex - 2016

Déduction forfaitaire spécifique : uniquement pour certaines professions !

Une société de nettoyage décide d’appliquer, pour le calcul des cotisations sociales de ses salariés employés à temps partiel, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Ce que va lui reprocher l’Urssaf, qui va mettre à sa charge un redressement au motif que les salariés n’étaient affectés qu’à un seul site.

La société conteste ce redressement. Elle rappelle qu’en pratique l’Urssaf assimile les ouvriers de nettoyage aux ouvriers du Bâtiment, leur permettant ainsi de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ses salariés, employés à temps partiel, exercent leur profession pour le compte de plusieurs employeurs sur différents sites, les conduisant à effectuer des déplacements entre différents chantiers. Pour elle, ces salariés doivent donc être assimilés aux ouvriers du Bâtiment multisites. Ces frais de déplacements doivent donc leur permettre de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique.

L’Urssaf convient que les salariés de cette société peuvent bénéficier de cette déduction au même titre que les ouvriers du Bâtiment uniquement si, comme eux, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.

Le juge donne ici raison à l’Urssaf. En employant des ouvriers de nettoyage sur un seul site, la société ne peut pas appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le redressement est donc justifié !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-25435

Déduction forfaitaire spécifique : quels sont les salariés concernés ? © Copyright WebLex - 2016

La détermination des modalités de mise en œuvre du vote électronique peut incomber à l’employeur

Un employeur souhaite organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise par vote électronique. C’est, par ailleurs, ce que prévoit l’accord d’entreprise applicable. Cependant, l’accord préélectoral ne précise pas les modalités pratiques de ce vote électronique : comment faire, avec quels moyens, sous quelle forme exactement, etc. ?

Ne sachant comment faire, l’employeur a donc saisi le juge pour que ce dernier définisse les modalités de ce vote électronique. Ce que le juge va faire en fixant les modalités d’organisation du vote électronique.

Et le juge rappelle, ici, que, dès lors que le vote électronique est autorisé par un accord collectif, il n’est pas nécessaire de préciser, au sein de l’accord préélectoral, les modalités de mise en œuvre du vote électronique. Vous pouvez donc librement déterminer les modalités pratiques liées à l’organisation de ce vote électronique.

Sachez également que depuis le 10 août 2016, vous pouvez décider seul du recours au vote électronique même en l’absence d’accord collectif. Néanmoins, un Décret (à venir) doit préciser les modalités de ce vote.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-28332

Election des DP : qui détermine les modalités du vote électronique ? © Copyright WebLex - 2016

DADS, DSN : même contenu ?

A partir du 1er janvier 2017, toutes les entreprises relevant du régime général de la Sécurité sociale seront tenues de souscrire à la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration sera effectuée mensuellement, et non plus annuellement.

Un Décret est donc venu adapter le contenu de la DSN à cette obligation de déclaration mensuelle. De ce fait, les informations quant à l’effectif de l’entreprise, à l’identification des salariés, aux rémunérations versées doivent être mises à jour mensuellement !

Néanmoins, concernant l’adresse du salarié, vous ne mentionnerez que l’adresse du domicile déclaré lors de la dernière déclaration du revenu.

Quelques précisions ont été apportées sur le contenu de la DSN lorsque l’entreprise déclarante est assujettie à la taxe sur les salaires ou à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Pour les entreprises assujetties à la taxe sur les salaires, par exemple, la DSN devra notamment mentionner la base de calcul au taux normal et au taux majoré. Pour les entreprises assujetties à la CVAE, elle devra comporter les éléments permettant d’identifier notamment le lieu d’exercice de l’activité du/des salarié(s) concerné(s), par le biais du numéro INSEE de la commune.

Source : Décret n° 2016-1361 du 12 octobre 2016 modifiant le contenu et les modalités de dépôt de la déclaration prévue à l’article 87 du code général des impôts

Quel contenu pour la DSN ? © Copyright WebLex - 2016

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex - 2016

La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête

Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.

Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624

Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = procédure de licenciement irrégulière ?

Après 3 ans de service, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice. Le juge reconnaît que sa prise d’acte est légitime et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande alors différentes indemnités.

Etant salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, il réclame le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. Il estime, en outre, qu’il peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier puisqu’il a été privé d’une procédure régulière de licenciement. Dans son cas, cette indemnité pourrait être plafonnée à 1 mois de salaire.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Si le salarié doit effectivement percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalente au moins à 6 mois de salaire dans son cas), il ne peut toutefois pas prétendre à l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière. Cette dernière n’est versée que lorsqu’il y a effectivement eu un licenciement irrégulier. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut jamais consister en un licenciement irrégulier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-25067

Rupture du contrat de travail : un cumul d’indemnités possible ? © Copyright WebLex - 2016