La pertinence d’un PSE s’apprécie au regard des moyens engagés

Lorsqu’une entreprise transfère son activité sur un autre site, un trop grand nombre de salariés refusent la modification de leur contrat de travail impliquée par le transfert. Cela contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment des mesures de reclassement interne (il propose, à cette fin, 54 postes) ainsi que des aides financières pour favoriser le reclassement externe. Parmi les aides annoncées :

• une aide à la mobilité comprenant la prise en charge de frais de déménagement dans la limite de 2 000 € ;
• une allocation temporaire dégressive d’un montant maximal mensuel de 150 € pour les salariés reclassés pour un salaire inférieur ;
• une aide à la création d’entreprise de 2 000 € maximum ;
• un accompagnement au reclassement géré par un cabinet extérieur ;
• …

Pourtant, certains salariés dont le licenciement est envisagé estiment que les mesures contenues dans le PSE sont insuffisantes. Trop peu de salariés ont pu profiter des aides visées, entraînant une dépense pour l’entreprise d’environ 0,05 % du coût que représentait le transfert d’activité.

Ce que confirme le juge : le caractère suffisant ou non du PSE dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…) s’apprécie au regard des moyens engagés.

Dans une autre affaire du même jour, le juge a précisé que lorsque l’entreprise qui met en place le PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662

Plan de sauvegarde de l’emploi : quels moyens engager ? © Copyright WebLex - 2016

Agent commercial = travailleur indépendant

Une agence immobilière développe son activité commerciale. Pour ce faire, elle signe un contrat d’agent commercial avec 2 professionnels. Ceux-ci rompent leur contrat 3 ans plus tard et saisissent le Conseil des prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de leur contrat d’agent commercial en contrat de travail de VRP. Cette requalification leur permettra en plus d’obtenir le paiement de diverses indemnités de rupture.

Ils indiquent être soumis aux directives de l’agence immobilière, qui leur impose de mettre à jour des fiches de commercialisation, dont elle contrôle l’exécution, en leur demandant de rendre des comptes hebdomadaires à l’occasion de réunions. Ils ajoutent que l’agence immobilière exerce son pouvoir de sanction lorsqu’elle leur rappelle « les éléments validés ensemble », comprenant la mise en place de secteur de prospection qui peuvent être modifiés s’ils sont « insuffisamment travaillés ».

Ces différents éléments constituent donc, selon les agents commerciaux, le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Ce que l’agence immobilière conteste : bien que locaux et matériel soient mis à leur disposition pour faciliter leur travail, aucun horaire ne leur est imposé et l’absence d’exclusivité leur permet même de se créer une clientèle personnelle. En outre, ce que les agents commerciaux attribuent à un lien de subordination n’est que l’expression des contraintes inhérentes aux mandats dont ils sont chargés.

Mais le juge reconnaît que les agents commerciaux travaillent dans le cadre d’un service organisé et sous l’autorité de l’entreprise qui donne ses directives, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. Ce sont tous ces éléments qui caractérisent le contrat de travail.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2016, n° 15-10105 et n° 15-10111

Agent commercial ou VRP : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2016

Des dérogations possibles après déclaration à l’inspecteur du travail

Une instruction interministérielle précise, sous forme de fiches, la procédure permettant de déroger aux travaux réglementés pour les mineurs. Elle suppose dérogations que vous effectuiez une déclaration auprès de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle rappelle notamment les mentions qui doivent figurer dans la déclaration en apportant des précisions :

• aux différents lieux de formation connus : il est inutile de mentionner tous les chantiers sur lesquels le jeune interviendra mais il convient de préciser que le lieu de formation sera constitué de plusieurs chantiers ;
• aux machines dont l’utilisation par le jeune est requise pour effectuer des travaux réglementés : il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service.

Elle rappelle également que certaines informations ne doivent pas être mentionnées dans la lettre de déclaration mais doivent être laissées à la disposition de l’inspecteur du travail. Il s’agit des informations qui concernent personnellement un jeune (comme son identité, sa formation, son avis d’aptitude médicales, etc.). Cela s’explique par le fait que votre déclaration est générale : elle est valable 3 ans pour tous les jeunes susceptibles de se succéder sur ces travaux.

Enfin, elle recense sous forme de tableau les travaux strictement interdits (sans dérogation possible), ceux pour lesquels une dérogation est possible et ceux qui sont autorisés sans formalité particulière.

Source : Instruction interministérielle n° DGT/CT1/DGEFP/DPJJ/DGESCO/DGCS/DGER/DAFSL/2016/273 du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans

Dérogation aux travaux interdits aux mineurs : quelques précisions… © Copyright WebLex - 2016

Délai de réflexion d’un mois pour une modification de contrat pour motif économique

Pour l’employeur, cette contestation n’est pas fondée car le salarié a consenti à la réduction de sa rémunération en toute connaissance de cause. Il a effectivement activement participé à la stratégie de réduction de la masse salariale et avait pleinement conscience de la situation économique de l’entreprise. Il considère, par conséquent, que son accord a été donné de manière libre et éclairée.

Mais ça n’est pas suffisant pour le juge : toute modification de contrat pour motif économique est soumise à une procédure spécifique, impliquant l’envoi d’une proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d’1 mois pour faire connaître son refus. Si ces formalités ne sont pas respectées, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la signature d’un avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-16775

Modification du contrat de travail pour motif économique = formalités impératives ? © Copyright WebLex - 2016

Comportement fautif = lié à la vie professionnelle

Un salarié informe son employeur qu’il subit des menaces téléphoniques et injures de la part d’un collègue auquel il n’aurait pas remboursé une dette d’une vingtaine d’euros. Le collègue insultant est finalement licencié pour faute grave, ce qu’il conteste au motif que les faits fautifs relèvent de la vie privée des salariés. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui.

Mais selon l’employeur, les faits relèvent de la vie professionnelle des intéressés : les appels téléphoniques de menaces et d’injures ont été émis depuis un téléphone professionnel vers un téléphone professionnel, pendant le temps de travail des intéressés. En outre, ils ont occasionné de l’anxiété au salarié menacé et dégradé ses conditions de travail. Pour lui, la faute grave est donc caractérisée.

Ce que confirme le juge ! L’employeur a justement considéré que les faits rapportés relevaient de la vie professionnelle des intéressés et a, tout aussi justement, prononcé une sanction appropriée au regard de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-17542

Faits de la vie professionnelle ou faits de la vie privée, comment les distinguer ? © Copyright WebLex - 2016

Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

• Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ? © Copyright WebLex - 2016

Formez à l’apprentissage du Français et à l’utilisation des outils numériques !

Jusqu’alors, un salarié qui souhaitait développer ses compétences numériques ou apprendre la langue française devait mobiliser son compte personnel de formation.

Depuis le 10 août 2016, vous pouvez proposer à vos salariés des formations visant à lutter contre l’illettrisme. En outre, depuis le 9 octobre 2016, vous pouvez également proposer des formations visant à développer leurs compétences numériques.

Rappelons encore que les formations doivent permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et progresser d’au moins 1 niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Il est donc inutile de proposer ce type de formation aux salariés qui n’en ont pas besoin, au risque d’être taxé de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Source :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 40)
• Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 109)

Formation professionnelle : de nouvelles obligations ? © Copyright WebLex - 2016

Une inégalité de traitement justifiée par des raisons objectives ?

2 salariés reprochent à leur employeur une inégalité de traitement : employés qualifiés, ils occupent des fonctions de magasinier mais perçoivent une rémunération moindre que leur collègue, également magasinier. Estimant que cette différenciation n’est pas légitime, ils réclament une revalorisation de leur qualification et de leur rémunération.

A l’appui de leur revendication, ils rappellent que le collègue en question ne dispose pas de l’expérience nécessaire sur ce poste de magasinier. Sa rémunération plus élevée n’est donc pas justifiée, selon eux. Mais l’employeur se défend en rappelant que le salarié auquel ils se comparent était agent de maîtrise et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions antérieures, en raison de sa situation personnelle. Ce poste lui donc a été proposé sans modification de sa rémunération antérieure. La différence de traitement est donc, selon lui, justifiée.

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, ces circonstances justifient la différence de traitement. En conséquence, il n’y a pas lieu de revaloriser ni leur qualification, ni leur rémunération.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-11235 et n° 15-11240

« A travail égal, salaire égal » : un principe absolu ? © Copyright WebLex - 2016

6 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés ou plus

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit indemniser le salarié licencié : cette indemnité s’évalue à au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Dans les autres cas, l’indemnisation dépend du préjudice subi par le salarié, aucun minimum n’étant prévu par les textes.

Une entreprise de plus de 10 salariés estime que cette sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse est inéquitable, en raison de la distinction opérée selon l’effectif de l’entreprise. Elle rappelle que le préjudice subi par le salarié ne dépend pas de l’effectif de l’entreprise. Elle demande donc au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur la validité de cette distinction.

Et ce dernier de déclarer la distinction conforme à la Constitution au motif qu’elle est justifiée par un motif d’intérêt général. En effet, si aucun minimum n’est imposé aux entreprises de moins de 11 salariés, c’est parce qu’elles sont considérées comme plus fragiles. Cette différence de traitement évite donc de faire peser sur elles une charge trop lourde.

Néanmoins, rappelons à cet effet que si une entreprise de moins de 11 salariés a licencié un de ses employés sans cause réelle et sérieuse et que celui-ci justifie d’un préjudice important, l’indemnité qui lui sera octroyée peut être portée à plus de 6 mois de salaire. Car, effectivement, si aucune indemnité minimale n’est imposée, aucune indemnité maximale n’est déterminée.

Enfin, l’indemnité minimale imposée aux entreprises d’au moins 11 salariés s’évalue sur la base de la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant la rupture. Lorsque le licenciement intervient au cours d’un arrêt de travail pour maladie, les salaires à prendre en compte sont ceux perçus les 6 mois précédant la suspension du contrat de travail. Aussi, si le salarié n’a pas bénéficié de primes au cours de cette période, elles n’ont pas à être intégrées au calcul de l’indemnité.

Source :

• Décision du Conseil Constitutionnel du 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 14-29435

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : contraire à la Constitution ? © Copyright WebLex - 2016

Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d’indemnité de fin de mission

Une entreprise recourt à l’intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d’embauche en CDI avec une prise d’effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission). Le salarié l’a acceptée. Ce qui le prive de l’indemnité de fin de mission, estime l’entreprise de travail temporaire.

Ce que le salarié conteste au motif que le bénéfice de son CDI ne suit pas immédiatement sa mission, puisqu’il ne prenait effet que 15 jours après l’expiration de sa mission. En outre, il n’a accepté la promesse que 9 jours après la fin de sa mission. Selon lui, l’entreprise de travail temporaire doit donc verser son indemnité de fin de mission. Mais pour celle-ci, le salarié est responsable de l’acceptation tardive de la promesse d’embauche, le privant ainsi d’un CDI « immédiat ». Elle estime donc que le versement de l’indemnité de fin de mission n’est pas dû.

Et le juge retient qu’en effet, c’est la date d’acceptation de la promesse d’embauche qui vaut CDI et que le CDI, ici, n’a pas été conclu immédiatement après la fin de la mission. C’est pourquoi, le salarié bénéficie, pour compenser la précarité de sa situation, d’une indemnité de fin de mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672

Embauche en CDI d’un intérimaire = pas d’indemnité de fin de mission ? © Copyright WebLex - 2016