Entreprises : « la carte (bancaire), s'il vous plait ! »
Proposer le paiement par carte bancaire à ses clients : ce qu'il faut faire
Pour proposer le paiement par carte bancaire à ses clients, une entreprise doit en premier lieu contacter sa banque.
Ensemble, elles vont analyser les besoins de l'entreprise pour que celle-ci bénéficie de l'offre la plus adaptée.
À cette étape, plusieurs modalités du service de paiement par carte vont être discutées :
- les types de cartes qui seront acceptés ;
- le type de terminal de paiement électronique (TPE) qui sera utilisé ;
- les options de paiement et de fonctionnement qui seront choisies (paiement sans contact, paiement en plusieurs fois, etc.) ;
- le mode de sécurité qui sera activé pour protéger les données des clients ; etc.
Une fois cette étape terminée, l'entreprise va signer avec la banque un contrat d'acceptation de paiement par carte.
Il est ensuite possible de proposer ce service de paiement aux clients.
Notez que d'autres actions peuvent être envisagées :
- définition d'un montant minimum à partir duquel le paiement par carte bancaire est accepté ;
- possibilité de demander la carte d'identité du client ; etc.
Attention : ces aménagements doivent être portés à la connaissance des clients de manière apparente :
- par marquage ;
- par étiquetage ;
- par affichage ; etc.
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C’est l’histoire d’un employeur qui suit de (trop ?) près ses salariés…
Conducteur de transport scolaire, un salarié est licencié pour avoir utilisé le véhicule à des fins personnelles en dehors de son temps de travail. Une utilisation abusive attestée par le système de géolocalisation mis en place dans le véhicule…
… dont il n’avait pas connaissance, conteste le salarié : s’appuyer sur un système de géolocalisation installé par l’employeur sans l’en informer pour le localiser en dehors de ses heures de travail est illicite et porte une atteinte disproportionnée à son droit à une vie personnelle. Sauf que, même illicite, ce système de géolocalisation est le seul moyen qu’il a de prouver la faute du salarié, rappelle l’employeur…
… qui oublie qu’il dispose déjà de relevés individuels pour contrôler au quotidien le temps de travail du salarié, rappelle le juge pour qui les données du système de géolocalisation du véhicule, non indispensable au contrôle du temps de travail, ne peuvent servir de preuve au licenciement… qui est ici sans cause réelle et sérieuse !
Mieux comprendre l'action représentative
Consommateurs : l'union fait la force !
Après une réflexion ouverte dès 2018, l'Union européenne a décidé de créer une procédure permettant aux consommateurs d'unir leurs forces pour faire valoir leurs droits. Ceci a abouti, en 2020, à la publication d'une directive mettant en place les « actions représentatives européennes ».
Ce texte prévoit que chaque État membre doit mettre en place un régime juridique conforme à son droit interne et permettant aux consommateurs de tous les États de se joindre à une action commune.
Les actions représentatives sont systématiquement portées par des entités qualifiées désignées par chaque État. En France, 15 associations sont agréées pour mener ces actions.
Pour mieux comprendre ces actions, le site Internet vie-publique publie un récapitulatif afin de détailler la procédure, d'expliquer qui peut y prendre part et comment, mais également de marquer la différence avec la procédure de «class action» américaine, très présente dans l'imaginaire collectif.
Pour aller plus loin…
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Une mise à jour pour la gestion des accès compassionnels
E-saturne : un outil plus clair et performant
Les protocoles d’accès compassionnels permettent à des laboratoires pharmaceutiques de mettre à disposition de certains patients des médicaments qui n’ont pas encore obtenu d’autorisation de mise sur le marché (AMM).
Ces protocoles s’adressent à des patients atteints de maladies graves pour lesquels les traitements présents sur le marché ne sont pas suffisants.
Pour pouvoir proposer ces produits sur la base d'un accès compassionnel, les professionnels du secteur médical doivent obtenir une autorisation et, par la suite, effectuer un suivi de leurs démarches.
Afin de centraliser l'ensemble des actes relatifs à cette autorisation d'autorisation d'accès compassionnel (AAC), il existe une plateforme en ligne nommée e-saturne.
Cet outil va connaitre une mise à jour, dans le courant du mois d'avril 2023, afin d'optimiser le parcours des professionnels en améliorant notamment l'accès à la plateforme, sa sécurité, son utilisation et la clarté des informations contenues.
Une FAQ relative à l'utilisation d'e-saturne est également proposée.
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui on ne peut être père qu’une fois par an…
Durant l’été, un salarié bénéficie des congés de naissance et de paternité pour la naissance d’un 1er enfant. 3 mois plus tard, il sollicite à nouveau ces mêmes congés pour profiter de la naissance de son 2e enfant. Refus de l’employeur : 2 naissances espacés de quelques mois sont suspectes…
Un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs, conteste le salarié qui réclame son 2e congé… et des indemnités…
Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités
25 centimes le kilomètre
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo a été dévoilé en février 2016. Il s’élève à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par salarié et par an.
Il convient de rappeler, néanmoins, que le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire mais peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Le Gouvernement a tenu à rappeler que l’employeur est non seulement libre d’octroyer cette indemnité mais aussi d’en fixer les modalités, telles que les conditions d'éligibilité, les seuils minimum ou maximum de versement ou encore les précisions dans les justificatifs demandés.
Source : Réponse ministérielle Archimbaud, Sénat, du 31 mars 2016, n° 18320
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Nullité du contrat d’apprentissage : faut-il verser une rémunération ?
Une rémunération propre au travail des mineurs
Une jeune future apprentie commence à travailler pendant ses vacances dans une entreprise de coiffure. A l’issue d’un délai de 15 jours, elle n’a toujours pas signé de contrat d’apprentissage et décide de rompre sa relation de travail. Elle souhaite que son contrat (verbal) soit requalifié en CDI, percevoir des indemnités de rupture et un salaire équivalent au SMIC pour la période travaillée.
L’employeur rappelle, néanmoins, que le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit faute de quoi, il encourt la nullité. Ici, aucun document n’ayant été signé, il n’est donc pas question d’un quelconque contrat. Cela signifie donc qu’aucune prestation ne pouvait être effectuée. C’est pourquoi, il estime ne pas avoir à payer la jeune fille.
Le juge n’est pas de cet avis : si le contrat d’apprentissage est effectivement nul, la jeune fille a tout de même exécuté une prestation de travail. Elle doit donc percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de croissance ou au minimum conventionnel, avec application d’un abattement lié à son âge (au plus égal à 20 %).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10530
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Prise d’acte : quel sort pour la prévoyance ?
Une information nécessaire sur la portabilité
La prise d’acte justifiée d’une salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, l’employeur est condamné au versement d’indemnités : indemnité légale de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés.
L’ancienne salariée réclame, en outre, une indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité de la prévoyance. L’employeur rappelle qu’une indemnisation n’est possible que pour compenser un préjudice et qu’il n’est pas établi que l’ancienne salariée en ait effectivement subi un.
Pour le juge, le défaut d’information au sujet de la portabilité de la prévoyance est forcément de nature à causer un préjudice et doit, par voie de conséquence, donner lieu à indemnisation. Le juge reconnaît, de surcroît, le droit à la salariée d’être indemnisée de la perte de chance d’utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Notez tout de même que le DIF a été remplacé, le 1er janvier 2015, par le compte personnel de formation. Les prises d’actes antérieures à cette date pourront donner lieu à cette indemnisation mais à compter du 1er janvier 2017, plus aucune ne le pourra.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-18334
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Une aide au conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
Un accompagnement sur 10 à 20 jours, une prise en charge partielle
Les TPE-PME désireuses de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines (RH) peuvent en faire la demande à leur Direccte. Elles choisissent un prestataire référencé auprès de la Direccte et de l’ANACT.
Cet accompagnement peut être individuel ou collectif (réunissant au moins 4 entreprises de la même région). Sa durée peut être courte (10 jours maximum) ou plus longue (20 jours maximum). Il a pour but d’aider à structurer un service RH ou à organiser une mutualisation de compétences RH avec d’autres entreprises. Il doit permettre :
- d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines, conformément à sa stratégie et son développement économique ;
- à l’entreprise de construire des outils et plans d’action, qui pourront être utilisés par les différents acteurs de l’entreprise (direction, salariés, représentants du personnel), portant sur des thématiques déterminées par l’entreprise ;
- d’accompagner la mise en œuvre des actions, rendant autonome l’entreprise dans sa phase d’appropriation des outils développés.
La prestation peut être partiellement prise en charge par l’Etat, à hauteur de 50 % au maximum (dans la limite de 15 000 € hors taxes, que l’accompagnement soit individuel ou collectif). Mais les entreprises peuvent également bénéficier de financements par les organismes collecteurs paritaires agréés, les chambres consulaires ou les experts-comptables.
Source : Instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 relative à la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
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VRP : une indemnité de non concurrence… imprévue ?
Application des dispositions conventionnelles
Un VRP est licencié pour motif économique, après 3 ans d’activité dans son entreprise. Il réclame à son employeur le paiement d’une indemnité de non-concurrence, ce qu’il lui refuse : son contrat de travail ne prévoit pas le montant d’une telle indemnité. Le salarié ne pourrait donc, selon l’employeur, demander que l’inapplicabilité de la clause.
Le salarié persiste dans sa demande : son contrat de travail mentionne son statut de VRP et un accord collectif prévoit le versement d’une indemnité de non-concurrence aux VRP. Il estime que la référence à ce statut impose à l’employeur de respecter les dispositions conventionnelles le concernant.
Et le juge va lui donner raison : dès lors qu’il est établi que le salarié est soumis au statut de VRP, les accords collectifs applicables à ce type de salariés s’imposent. Aussi, bien que le contrat ne mentionne pas le paiement d’une indemnité de non-concurrence, le salarié pourra prétendre à l’indemnité prévue par l’accord collectif applicable.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2016, n° 14-20114
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