Une société souscrit un emprunt professionnel et la banque sollicite, en garantie, la caution du dirigeant. Il signe donc un acte de cautionnement dans lequel il reproduit la mention manuscrite obligatoire qui fait état d’un engagement d’une durée de 3 ans.

Malheureusement, près de 2 ans après, la société est mise en liquidation judiciaire. La banque assigne le dirigeant en paiement des sommes restant dues. Mais ce dernier constate dans l’acte qu'une clause imprimée précise que le cautionnement est délivré pour une durée forfaitairement fixée à 1 an. Selon lui, la garantie n'étant plus valable, la banque ne peut plus le poursuivre en paiement.

Pas pour le juge qui donne raison à la banque : la mention manuscrite, qui vise à assurer l'information complète de la caution quant à la portée de son engagement, l'emporte nécessairement sur la clause imprimée de l'acte de caution. La durée de l’engagement est donc bien de 3 ans, autorisant ainsi la banque à poursuivre en paiement le dirigeant.

Une entreprise, qui exploite un garage automobile, fait l’objet d’un contrôle fiscal qui porte sur trois exercices. Le vérificateur s’est penché sur l’examen des factures émises par le garage auprès de ses clients et s’est rendu compte qu’y figurait une mention relative au paiement de la TVA d’après les débits.

Or, il se trouve que l’entreprise n’a jamais exercé cette option. Pour le vérificateur, il s’agit d’une inexactitude qui a pour conséquence d’induire en erreur les clients, notamment à propos de la date à laquelle ils sont autorisés à déduire la TVA ainsi facturée.

La sanction est donc tombée, confirmée par le juge : pour l’ensemble des factures, sur les 3 exercices couverts par la vérification de comptabilité, le vérificateur a appliqué l’amende correspondante, égale à 15 € par inexactitude. Particulièrement dommage, surtout lorsque l’on sait que, même si cette option est effectivement exercée, sa mention sur les factures n’est que facultative…

L’employeur constate à 2 reprises des manquements de la salariée aux règles de procédure interne à l’entreprise. Il la reçoit en entretien, à la suite duquel il lui envoie un e-mail pour lui rappeler l’impérieuse nécessité de se conformer à ces règles. Quelques jours plus tard, sur la base de ces manquements, l’employeur décide de la licencier pour faute grave, ce qu’elle conteste.

La salariée estime que les faits qui lui sont reprochés ont déjà été sanctionnés. Pour preuve, elle a reçu un e-mail qui, pour elle, vaut avertissement. Non, estime l’employeur qui considère cet e-mail, non comme un avertissement, mais comme un simple rappel à l’ordre.

Mais c’est au tour du juge de sanctionner l’employeur, à qui il rappelle le non-cumul des sanctions. L’e-mail dans lequel il est reproché des manquements aux règles internes sanctionne un comportement fautif : il s’agit donc d’un avertissement. Les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement, qui devient sans cause réelle et sérieuse !

Une société, qui exerce l’activité de marchand de biens, achète un appartement qu’elle revend le jour même à un acheteur pour un prix très inférieur au prix d’achat. Considérant le prix de vente bien éloigné de la valeur de l’appartement, l’administration le réévalue et rectifie l’impôt sur le revenu de l’acheteur : pour elle, il a bénéficié d’un avantage occulte constitutif d’une distribution de bénéfices.

Elle ajoute en plus la pénalité de 40 % pour mauvaise foi, estimant que cet avantage a été obtenu sciemment, ce qu’a confirmé le juge : même si l’acheteur n’est ni associé, ni dirigeant de la société à qui il a acheté l’appartement, il était malgré tout en relations d’affaires avec elle, révélant des communautés d’intérêts. Et parce qu’il est par ailleurs gérant de sociétés immobilières, il connaissait bien le marché immobilier.

Pour l’administration, il a donc accepté en parfaite connaissance de cause l’opération lui permettant d’acheter l’appartement à un prix délibérément minoré.

Hôtesse de caisse, la salariée a bien du mal à rejoindre son vestiaire, se révèle incapable de tenir son poste, multiplie les erreurs de caisse (allant jusqu’à enregistrer 2 concombres au prix unitaire de 99,99 €). Son employeur la renvoie chez elle au bout d’1/2 heure, lui demandant de revenir l’après-midi. Elle ne reviendra pas de la journée.

Il la licencie pour faute grave : son comportement influe sur la qualité de son travail et désorganise le fonctionnement de l’entreprise. Il met en avant ses antécédents : ce n’est pas la 1ère fois qu’elle vient fortement alcoolisée au travail et qu’elle commet des erreurs grossières (à tel point que certains clients préfèrent purement et simplement éviter sa caisse).

Fonder le licenciement sur une faute grave n’est pas possible pour la salariée. Ses arguments : 27 ans d’ancienneté, un état de santé délicat, aucune mise en danger d’autrui… Pas convaincant, pour le juge, qui confirme la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il achète un bar de nuit sans restauration : l’acte contient une clause qui, tout en interdisant au vendeur de gérer un fonds similaire pendant 5 ans, dans un rayon de 10 km, l’autorise à exploiter un restaurant (à condition que l’activité bar soit secondaire).

Le vendeur reprend une brasserie à proximité du bar. Pour l’acheteur, malgré la dérogation à la clause de non-concurrence qu’il a pourtant acceptée, le vendeur ne peut pas exploiter un commerce similaire : il l’accuse de détourner sa clientèle qu’il retrouve régulièrement dans la brasserie.

Sauf que, comme le relève le juge, les deux fonds ont des activités différentes (bar sans restauration d’un côté, brasserie à dominante restauration de l’autre) et n’ont pas les mêmes horaires. Aucune manœuvre du vendeur visant à détourner la clientèle n’étant, en outre, démontrée, le juge admet la validité de la clause de non-concurrence, correctement appliquée par le vendeur, lequel ne s’est pas livré à une concurrence interdite, ni déloyale.

Le vérificateur a exercé son contrôle, sur place, dans l’entreprise, sur une période de 10 mois, contrôle à l’issue duquel il a notifié des rappels d’IS. Mais l’entreprise conteste la régularité du contrôle.

Elle prétend qu’elle peut bénéficier de la garantie qui limite à 3 mois la durée de présence sur place du vérificateur pour effectuer le contrôle. Ce que lui refuse l’administration : tout en relevant que la société exerce une activité de prestations de services, de gestion de portefeuille de titres et de location de locaux nus, elle lui rappelle que cette garantie ne s’applique pas aux entreprises qui exercent une activité de nature civile. Or, la location de locaux nus est une activité civile.

Certes, répond le juge, mais l’administration aurait dû vérifier si cette activité civile était ou non accessoire par rapport aux autres activités, ce qu’elle n’a pas établi. Car si elle présente effectivement un caractère accessoire, la société peut bénéficier de cette fameuse garantie…

Suite à la défaillance de la société, la banque a assigné le dirigeant en paiement des sommes dues. Mais ce dernier estime qu’au moment où il s’est engagé, le montant de sa caution était disproportionné par rapport à ses revenus (son taux d’endettement dépasse 116 % !). La banque ne peut donc pas se prévaloir d’un tel engagement, manifestement disproportionné.

Le dirigeant peut-il cependant échapper à son engagement ? Non, pour la banque, qui relève qu’il n’apporte pas la preuve que sa situation financière ne lui permet pas de faire face à son engagement au moment où elle l’assigne en paiement.

Mais le juge sanctionne la banque et conforte la position du dirigeant : si elle entend se prévaloir d’un cautionnement disproportionné lors de sa conclusion, comme c’est le cas ici, c’est à elle de prouver qu’au moment où elle lui demande de payer, le dirigeant dispose des moyens suffisants pour faire face à son engagement.

Cette personne est embauchée dans le cadre de deux CDD, le 1er contrat étant conclu « du 17 juin 2008 jusqu’au retour de la salariée absente », le second contrat étant conclu « du 17 juillet 2008 jusqu’au retour de la salariée absente ». S’il est contractuellement prévu que le retour de la salariée absente au sein de l’entreprise marquerait la fin de la collaboration, il semble toutefois qu’une mention importante fasse défaut dans ces contrats…

Et c’est ce qu’a bien vu la salariée qui a constaté que les CDD ne prévoyaient pas de durée minimale. Elle demande donc leur requalification en CDI. Et le juge lui donne raison : si le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, il doit, dans ce cas, être conclu pour une durée minimale. A défaut, le contrat est réputé à durée indéterminée.

En octobre 2004, la salariée a effectué des heures complémentaires, ce qui a eu pour effet de la faire travailler sur une durée excédant la durée légale du travail. Elle réclame alors, pour ce motif, la requalification de son contrat en contrat à temps complet et un rappel de salaire depuis cette date

L’employeur ne conteste pas ce dépassement d’horaire en octobre, mais refuse la requalification du contrat : les horaires de travail à temps partiel ont toujours été respectés et ce dépassement, qui reste isolé (1 mois sur 8 ans de relations contractuelles !), ne peut que donner lieu à un complément de salaire pour le mois d’octobre.

Pas pour le juge : le recours aux heures complémentaires ayant porté, fût-ce pour une période limitée à octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale, son contrat doit être requalifié en contrat à temps complet, avec rappel de salaire.