Refus de travailler le 8 mai = retenue sur salaire ?
Cette année, un employeur demande aux salariés de venir travailler le 8 mai.
Face au refus d'un de ces salariés qui estime que c'est un jour férié et qu'il n'a donc pas à travailler, l'employeur l'informe que cela ne serait pas sans conséquences pour son salaire...
En effet, il lui rappelle que la possibilité de travailler le 8 mai est prévue par la convention collective applicable dans l'entreprise : son refus pourra donc conduire à une retenue sur salaire correspondant à la journée.
D'après vous, le salarié s'expose t-il à une telle retenue sur salaire ici ?
La bonne réponse est... Oui
Le 8 mai est un jour férié qui n'a pas à être, légalement, chômé. Ainsi, sous réserve des dispositions conventionnelles ou des usages de l'entreprise, l'employeur peut tout à fait demander au salarié de venir travailler le 8 mai.
Le refus du salarié permet, dans ce cadre, à l'employeur de pratiquer une retenue sur salaire, correspondant aux heures que le salarié a refusé de faire.
C’est l’histoire d’une société qui préfère qu’on s’adresse directement à elle…
Une société fait appel à un agent commercial pour le développement de son activité. Mais, estimant que celui-ci a commis une faute grave, elle décide de mettre fin à leur contrat sans indemnité. Une rupture « abusive », selon l’agent commercial qui réclame son indemnisation…
Mais trop tard selon la société : lorsqu’un agent commercial souhaite faire valoir ses droits à indemnisation à l’issue de la rupture d’un contrat, il dispose d’un an pour le notifier à l’autre partie. Un délai que, selon elle, l’agent n’a pas respecté ici… Ce que lui-même dément : il a fait parvenir, dans ce délai, une notification à l’avocat de la société faisant part de ses intentions. Ce qui démontre bien qu’elle n’a elle-même rien reçu dans le délai, réaffirme la société…
Un raisonnement qui ne convainc pas le juge : aucun formalisme n’est imposé concernant la demande d’indemnisation de l’agent. Celui-ci peut valablement la faire parvenir à l’avocat de l’autre partie, tant que cela est fait dans le délai requis…
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C’est l’histoire d’un père qui se bat pour la part (fiscale) de son fils…
Un homme divorcé déclare fiscalement son fils mineur à sa charge exclusive et bénéficie en conséquence d’une demi-part supplémentaire pour le calcul de son quotient familial. Ce que lui refuse l’administration fiscale qui remet en cause cette majoration du quotient familial…
Et pour cause, le fils mineur étant en résidence alternée, encore aurait-il fallu que le père apporte la preuve qu’il en assume seul la charge exclusive pour bénéficier de cette majoration. Ce qu’il n’a pas fait ici, constate l’administration. En revanche, la mère a produit une attestation affirmant que leur fils est en résidence alternée… Mais un accord verbal conclu avec son ex-épouse prévoit que leur fils est élevé et financé par lui, conteste le père, qui y voit là une preuve suffisante…
Insuffisant pour justifier que le père supporte la charge exclusive du fils, tranche le juge qui rappelle que, compte tenu de la résidence alternée, seul un quart de part, et non une demi-part, doit être accordé au père.
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C’est l’histoire d’un employeur qui distingue changement et modification des conditions de travail…
Un salarié initialement engagé en qualité de médecin et chef de service, se voit affecté par son employeur au poste de directeur médical de l’institut dans lequel il exerce. Une affectation « imposée » qu’il refuse…
Pour lui, cette affectation constitue une modification de son contrat de travail, laquelle nécessite son accord. Or, puisqu’il souhaite refuser cette nouvelle affectation très éloignée de ses tâches habituelles, son employeur ne peut pas lui imposer. « Faux ! », conteste l’employeur : cette nouvelle affectation ne constitue pas une modification du contrat puisque les nouvelles tâches d’encadrement et d’organisation des services médicaux sont, certes, différentes mais répondent toujours à sa qualification initiale de médecin…
Ce qui convainc le juge qui tranche en faveur de l’employeur : dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut changer les conditions de travail du salarié sans son accord, dès lors que la tâche proposée correspond à sa qualification professionnelle.
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Transport public routier en citerne : nouveau contrat type
Transport public routier en citerne : nouveau contrat à compter du 1er mai 2025
On entend par transport public routier de marchandises tout transport effectué par un professionnel pour le compte d’une autre entité privée ou publique.
Il s’oppose au transport privé routier de marchandise effectué pour compte propre par les entreprises propriétaires des marchandises. Le transport public routier de marchandise obéit à ses propres obligations, notamment celle pour les parties d’avoir recours à des contrats types.
Pour rappel, la réglementation prévoit que tout contrat de transport public de marchandises comporte des clauses précisant les obligations des parties dans l'exécution des opérations de transport. A défaut de convention écrite, les rapports entre les parties sont, de plein droit, fixés par des contrats-types établis par voie réglementaire.
Le contrat qui doit, à cet effet, être utilisé pour le transport public routier en citerne a été mis à jour.
Ce nouveau modèle devra être utilisé dès le 1er mai 2025.
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C’est l’histoire d’un employeur qui ne plaisante pas avec la cybersécurité…
Une salariée, commerciale depuis plus de 20 ans, est licenciée pour faute grave après avoir transféré un mail confidentiel de sa boîte mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle, afin de travailler depuis chez elle…
Pour l’employeur, ce transfert de mails contenant des informations hautement confidentielles contrevient délibérément aux règles de confidentialité informatique que la salariée connaissait, ce qui justifie la faute grave. « Faux ! », se défend la salariée : la faute grave est disproportionnée ici compte tenu de son passé disciplinaire irréprochable, de son ancienneté et du fait qu’elle n’a pas transféré de pièces à des tiers. Ce comportement, même s’il contrevient aux règles de sécurité, ne justifie pas la faute grave…
Ce qui convainc le juge, qui tranche finalement en faveur de la salariée : si la salariée a commis un manquement aux règles de sécurité, la faute grave est disproportionnée puisqu’elle n’a transmis aucune donnée à une personne étrangère à l’entreprise…
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Transports en commun : la conduite autonome en question
Véhicules autonomes sans chauffeur : les mesures à mettre en place
Afin de permettre le développement des usages de véhicules automatisés pour les activités de transport en commun de personnes, un cadre est posé.
Plusieurs règles sont mises en place afin d’adapter les démarches liées à ces services en l’absence de conducteur dans les véhicules.
Ainsi, les exploitants des services de transports en commun de personnes dans le cadre d’un service occasionnel devront s’adapter afin de mettre en place des procédures liées à la communication de certains documents, notamment :
- la liste des passagers habituellement communiquée au conducteur ;
- le registre de signalement des défectuosités du véhicule, normalement tenu à jour par le chauffeur.
Des procédures sont également à mettre en place en ce qui concerne la vérification de la présence de certains équipements dans le véhicule, comme :
- l’extincteur ;
- la boîte de premiers secours ;
- la lampe autonome ;
- les dispositifs destinés à briser les vitres.
Des moyens d’information à l’intention des passagers doivent être mis en place en ce qui concerne :
- l’interdiction de voyager debout, le cas échéant ;
- la ligne et la destination du transport (sous forme visuelle et sonore) ;
- le prochain arrêt du transport (sous forme visuelle et sonore).
En ce qui concerne le sujet du transport de personnes handicapées, il est précisé qu’en l’absence totale de conducteur :
- au moins 1 accompagnateur doit être présent lorsque 3 à 7 personnes en fauteuils roulants sont présentes ;
- au moins 2 accompagnateurs doivent être présents lorsque 8 à 15 personnes en fauteuils roulants sont présentes.
Le transport de plus de 15 personnes en fauteuils roulants en véhicule totalement automatisé est interdit.
Les précisions techniques relatives aux équipements de sécurité présents dans ces véhicules sont consultables ici en annexes.
- Arrêté du 15 avril 2025 modifiant l'arrêté du 2 juillet 1982 relatif aux transports en commun de personnes
- Arrêté du 15 avril 2025 relatif à la sécurité de l'exploitation des systèmes de transport routier automatisés utilisant des véhicules totalement automatisés pour le transport en commun de personnes
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Impôt sur la fortune immobilière : comparer ce qui est comparable !
Un particulier se voit notifier un redressement d’impôt sur la fortune immobilière (IFI), l’administration fiscale estimant que la valeur déclarée de l’un de ses biens immobiliers est sous-évaluée. Pour justifier cette rectification, l’administration s’est appuyée sur des ventes de biens « comparables ».
À un détail près, constate le particulier : son bien est situé sur un terrain de plus de 4 000 m², une caractéristique absente des biens retenus à titre de comparaison par l’administration, qui n’a pas pris en compte cette superficie. Est-ce un argument suffisant pour contester ce redressement fiscal ?
La bonne réponse est... Oui
Lorsqu’elle remet en cause la valeur déclarée d’un bien soumis à l’IFI, l’administration fiscale peut utiliser la méthode dite des "comparables" pour en estimer la valeur réelle. Toutefois, cette comparaison doit être rigoureuse et tenir compte de l’ensemble des caractéristiques du bien concerné : superficie, emplacement, état, date de construction, situation juridique, et notamment la surface du terrain. La comparaison doit donc viser des biens "intrinsèquement similaires".
Le terrain représente en effet un élément déterminant dans l’évaluation de la valeur d’un bien immobilier. Si cette donnée n’est pas correctement intégrée dans l’analyse, les comparaisons utilisées peuvent ne plus être pertinentes, justifiant qu'elles puissent être contestées.
C’est l’histoire d’un employeur qui ne plaisante pas avec la cybersécurité…
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C’est l’histoire d’une société qui considère que son avocat n’est pas toujours avocat…
Une entreprise consulte régulièrement un avocat pour des conseils en droit social. Lorsque la société se retrouve sans DRH, un accord est trouvé pour que l’avocat le remplace temporairement. Mais, après un désaccord sur ses honoraires, l’avocat fait appel à son « bâtonnier » pour régler ce litige…
Une procédure spéciale inadaptée ici, conteste la société qui ne voit pas pourquoi faire appel ici au représentant des avocats : les honoraires contestés se rapportent à des activités juridiques accessoires qui n’ont rien à voir avec sa mission d’avocat… Sauf que le recours au bâtonnier est justement prévu pour régler les différends avec leurs clients en matière d’honoraires, rappelle l’avocat. Peu importe la mission pour laquelle il est fait appel à lui…
Ce que confirme le juge : lorsqu’un avocat effectue une mission accessoire autorisée, peu importe la nature de cette mission, les différends liés à ses honoraires doivent toujours suivre une procédure spéciale qui débute avec le bâtonnier…
