Coronavirus (COVID-19) une formation accélérée des conducteurs de transport routier

Les règles relatives au programme et aux modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs sont adaptées pour faire face à l’épidémie de covid-19, et ce jusqu’au 31 mars 2021.

• Formation accélérée des conducteurs de transport de marchandises

Par dérogation, le thème 1 de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) transport de marchandises comporte, à la place des 44 heures prévues pour la pratique de la conduite (40 heures de conduite et 4 heures de commentaires pédagogiques) :

• 11 heures pour la pratique individuelle de la conduite (10 heures de conduite individuelle et 1 heure de commentaires pédagogiques) ;
• lorsque 2 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, 22 heures pour la pratique de la conduite (20 heures de conduite et 2 heures de commentaires pédagogiques) ;
• depuis le 27 décembre 2020, lorsque 3 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, 33 heures pour la pratique de la conduite (30 heures de conduite et 3 heures de commentaires pédagogiques).

Parallèlement, le thème 1 de la formation continue obligatoire (FCO) transport de marchandises comporte, notamment et par dérogation, à la place des 6 heures pour la pratique de la conduite (5 heures 20 minutes de conduite et 40 minutes de commentaires pédagogiques) :

• au minimum 30 minutes pour la conduite individuelle auxquelles s'ajoutent au minimum 5 minutes de commentaires pédagogiques ;
• lorsque 2 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, au minimum 1 heure pour la pratique de la conduite à laquelle s'ajoute au minimum 10 minutes de commentaires pédagogiques ;
• depuis le 27 décembre 2020, lorsque 3 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, au minimum 1 heure 30 pour la pratique de la conduite à laquelle s'ajoute au minimum 15 minutes de commentaires pédagogiques.

De la même manière, le thème 1 de la formation spécifique dite passerelle transport de marchandises comporte, à la place des 11 heures prévues pour la pratique de la conduite (10 heures de conduite et 1 heure de commentaires pédagogiques) :

• 2 heures 45 minutes pour la pratique individuelle de la conduite (2 heures 30 minutes de conduite individuelle et 15 minutes de commentaires pédagogiques) ;
• lorsque 2 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, 5 heures 30 minutes pour la pratique de la conduite (5 heures de conduite et 30 minutes de commentaires pédagogiques) ;
• depuis le 27 décembre 2020, lorsque 3 stagiaires sont présents simultanément dans le véhicule, 8 heures 15 minutes pour la pratique de la conduite (7 heures 30 de conduite et 45 minutes de commentaires pédagogiques).

Source : Arrêté du 21 décembre 2020 modifiant l'arrêté du 12 mai 2020 adaptant aux circonstances exceptionnelles liées à l'épidémie de covid-19 le programme et les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs

Coronavirus (COVID-19) : adaptations de la formation des conducteurs de véhicules de transport © Copyright WebLex - 2021

Transport sanitaire : utilisation dans un autre département = retrait d’autorisation ?

Un transporteur sanitaire reçoit l’autorisation de mise en service de véhicules de transport sanitaire par l’Agence régionale de santé (ARS), ainsi que l’agrément requis pour les exploiter.

Constatant que le transporteur utilise les véhicules en Ile-de-France et non en Eure-et-Loir, alors que l’autorisation a été délivrée seulement pour ce seul département, l’ARS lui retire non seulement son autorisation, mais aussi son agrément.

Elle rappelle alors que l'autorisation de mise en service d’un véhicule de transport sanitaire a pour objet de permettre une régulation territoriale de l'offre de soins. Elle est délivrée au niveau départemental, de telle sorte que l'offre de transports sanitaires terrestres soit adaptée, dans chaque département, aux besoins de la population.

En utilisant ses véhicules dans un autre département que celui couvert par son autorisation, le transporteur sanitaire a donc commis une faute qui justifie que cette autorisation, de même que son agrément lui soient retirés.

Ce que confirme le juge.

L’insuffisance professionnelle implique que le salarié n’a pas la volonté de mal faire !

Un employeur licencie un salarié, conducteur de train, pour insuffisance professionnelle : ce dernier n’a pas respecté les règles fondamentales et élémentaires de conduite, en particulier de vitesse et de sécurité.

Licenciement contesté par le salarié, qui rappelle avoir déjà fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires : pour lui, son licenciement repose en réalité sur un motif disciplinaire. Or, la procédure prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, propre au licenciement pour motif disciplinaire, n’a pas été respectée, ce qui vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur insiste : c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu importe le recours de l'employeur à d'éventuelles mesures disciplinaires préalables…

Ce que réfute le juge : la lettre de licenciement reprochant au salarié des faits pour lesquels il a déjà fait l’objet d’un avertissement, et ces faits procédant d’une mauvaise volonté délibérée de ce dernier, le licenciement a bien été prononcé pour des motifs disciplinaires.

La procédure prévue dans ce cas par le règlement intérieur de l’entreprise n’ayant pas été respectée, le licenciement est donc bien dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Coronavirus (COVID-19) : élargissement temporaire des missions du médecin du travail !

• Médecine du travail et arrêts de travail

Dans le cadre de la crise sanitaire, le médecin du travail peut, à compter du 15 janvier 2021, pour les travailleurs salariés :

• prescrire ou renouveler les arrêts de travail pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Les arrêts de travail et le certificat peuvent être délivrés aux travailleurs des établissements dont le médecin du travail a la charge, ainsi qu'aux travailleurs temporaires et salariés agricoles.

Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné sur un formulaire homologué devant comporter sa signature.

Il la transmet sans délai au salarié et à l'employeur et, si nécessaire, au service de santé au travail (SST) dont relève le travailleur.

Le salarié adresse cet avis, dans les 2 jours suivant la date d'interruption de travail, à l'organisme d'assurance maladie dont il relève.

Par dérogation, pour les salariés vulnérables, le médecin du travail établit la lettre d'avis d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions pour être considéré comme vulnérable.

Pour rappel, sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à son employeur en vue de son placement en activité partielle.

• Médecine du travail et dépistage du virus

Pour la détection du virus SARS-CoV-2, le médecin du travail ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent réaliser les actes suivants :

• le prélèvement dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par RT-PCR inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale ;
• le prélèvement et l'analyse réalisés dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale.

Fait de la vie privée : par principe non sanctionnable

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié. Elle lui reproche, d’une part, d’avoir posé une balise GPS sur le véhicule d’une autre salariée de l’entreprise afin de la surveiller et, d’autre part, de lui avoir adressé de nombreux messages intimes, via la messagerie professionnelle, alors que cette salariée lui avait expressément indiqué qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec lui en dehors du cadre professionnel.

Une sanction que conteste le salarié : il a entretenu avec cette salariée, pendant des mois, une relation amoureuse faite de ruptures et de sollicitations réciproques, la dernière rupture ayant été suggérée par les 2 membres du couple. Selon lui, ces faits relèvent de sa vie privée, et ne peuvent donc pas être sanctionnés.

Et le juge lui donne raison : parce que la balise a été posée sur le véhicule personnel de la salariée, que le salarié sanctionné ne lui a envoyé que 2 messages via la messagerie professionnelle et que les faits n'ont eu aucun retentissement au sein de l'entreprise, ni même sur la carrière de la salariée, ces faits relèvent effectivement de sa vie personnelle et ne constituent pas un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Son licenciement est donc abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2020, n° 19-14665

Les histoires d’amour finissent mal… au travail © Copyright WebLex - 2021

Diverses mesures pour lutter contre l’éloignement à l’emploi !

• Contrats de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle. Cette possibilité vient d’être prolongée de deux ans par le gouvernement, un tel contrat pouvant alors être proposé jusqu’au 31 décembre 2023.

• Portage salarial et contrats de professionnalisation

A compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même

Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

• Contrats de professionnalisation et mobilité internationale dans les départements et régions d’Outre-mer

Pour rappel, à titre expérimental, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer peuvent bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique. Cette mesure, qui devait s’achever le 6 septembre 2021, vient d’être prolongée de 2 années supplémentaires.

Source : Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée » (Articles 12 à 18)

Entreprises : des mesures pour l'inclusion des personnes éloignées de l'emploi © Copyright WebLex - 2021

Négociation obligatoire sur les salaires avant transfert de marché : sans conséquence ?

Une entreprise de transport routier de voyageurs perd un marché, peu de temps après avoir négocié les salaires, dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires.

Lorsque le repreneur a repris les contrats de travail, la question se posait de savoir quelle était la rémunération à maintenir pour les salariés repris. Fallait-il prendre en compte le résultat de la négociation annuelle obligatoire, l’accord ayant été conclu 10 jours avant le transfert effectif des contrats de travail ?

Dans cette affaire, le juge a répondu par la négative : la convention collective des transports routiers de voyageurs, et particulièrement ses annexes, prévoient qu’en cas de changement de prestataire, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son horaire contractuel calculé sur la base des 12 derniers mois précédant la notification de la perte de marché.

En cas de changement de l'horaire contractuel au cours des 12 derniers mois, il sera tenu compte de la dernière situation du salarié.

Dans cette situation, le repreneur doit maintenir le salaire perçu par chaque salarié au cours des 12 derniers mois, donc sans tenir compte des augmentations de salaire négociées dans le cadre de la négociation obligatoire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 décembre 2020, 18-25265

Transport : quelle rémunération maintenir en cas de transfert des contrats de travail ? © Copyright WebLex - 2021

Transaction : nécessité de faire des concessions réciproques

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, pour absence de pointage. Ils concluent ensemble une transaction accordant au salarié la somme de 8 000 €.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction : il estime que la somme concédée est dérisoire puisqu’il aurait pu espérer une somme bien plus conséquente en contestant son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Son licenciement lui paraît en effet abusif : il avait déjà informé son employeur des difficultés de pointages qui survenaient, et il peut le prouver.

« Et alors ? », rétorque le juge : pour vérifier la validité de la transaction, il doit effectivement s’assurer de l’existence de concessions réciproques, qui s’apprécient en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de la transaction.

Il précise, en revanche, qu’il n’a pas à examiner les preuves de l’existence du litige que la transaction est supposée clore.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2021, n° 18-26109

Licenciement abusif = transaction abusive ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : prise en charge des congés payés jusqu’au 7 mars 2021 !

Pour rappel, le gouvernement, afin de soutenir les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, a mis en place une aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public, au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle.

Cette aide est prolongée. Elle pourra donc être versée aux employeurs au titre des congés payés pris jusqu’au 31 janvier 2021 et sera reconduite pour les congés pris entre le 1er février et le 7 mars 2021, à condition que ces derniers aient placé un ou plusieurs salariés en position d'activité partielle pendant cette même période.

Les conditions liées aux bénéficiaires, à la durée, au montant, à la demande et au versement de l’aide restent identiques.

Loi inclusion : renforcement des mesures pour l’insertion par l’activité économique !

• Elargissement de l’éligibilité à un parcours d’insertion

Jusqu’à présent, seules les personnes bénéficiant d’un agrément par Pôle emploi pouvaient être éligibles à un parcours d’insertion par l’activité économique.

Dorénavant, l’éligibilité des personnes n’est plus conditionnée à l’obtention de cet agrément : elle est appréciée soit par un organisme prescripteur (dont la liste sera fixée par arrêté), soit par une structure d'insertion par l'activité économique.

L’agrément de Pôle emploi est également supprimé concernant l’éligibilité des personnes à un parcours d’insertion par le travail indépendant (faisant actuellement l’objet d’une expérimentation sur 3 ans).

• Prolongation possible de la durée des CDD d’insertion

Les CDD d’insertion conclus avec les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion le sont, en principe, pour une durée maximale de 24 mois.

A titre exceptionnel, il est prévu que ces contrats pourront être prolongés au-delà de 24 mois, soit par la décision d’un organisme prescripteur, soit en cas de recrutement de la personne par un atelier et chantier d’insertion, après examen de plusieurs éléments (situation du salarié au regard de l’emploi, capacité contributive de l’employeur, actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre du contrat initial).

Cette prolongation pourra concerner les personnes suivantes :

• salariés âgés de 50 ans et plus ou personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à une insertion durable dans l'emploi, quel que soit leur statut juridique ;
• salariés rencontrant des difficultés particulièrement importantes dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d'1 an au plus, dans la limite de 60 mois.

Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 15 juin 2021. Cette mise en place pourra aller jusqu’au 15 décembre 2021 dans les associations intermédiaires.

• Cumul possible des CDD d’insertion et contrats à temps partiel

Pour rappel, en principe, la durée minimale de travail d’un salarié ayant conclu un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Cette durée est fixée à 20 heures par semaine pour les personnes ayant signé des CDD d’insertion avec les entreprises d’insertion, associations intermédiaires et ateliers et chantiers d’insertion.

Il est prévu que cette durée pourra être revue à la baisse pour permettre aux personnes concernées de cumuler plusieurs contrats afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires :

• cumul de plusieurs CDD d’insertion d’une durée inférieure à 20 heures ;
• cumul d’un CDI à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine avec un CDD d’insertion.

Les conditions dans lesquelles il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire de travail minimale seront précisées par décret.

• Augmentation de la durée maximale de mise à disposition par une association intermédiaire

Pour rappel, les associations intermédiaires qui ont conclu une convention de coopération avec Pôle emploi peuvent effectuer des mises à disposition auprès des structures employant des salariés de droit privé.

La durée totale des mises à disposition d'un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 24 mois à compter de la première mise à disposition.

Le gouvernement précise que dans des conditions définies par décret, le Préfet pourra autoriser une telle structure à déroger à ce plafond, pour une durée de 3 ans renouvelable, en tenant compte des activités exercées par les entreprises de travail temporaire d'insertion installées dans le département, et à condition que la qualité des parcours d'insertion soit garantie.

• Possibilité de conclure des CDI avec des personnes âgées d’au moins 57 ans

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) pourront conclure des CDI avec des personnes âgées d'au moins 57 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, selon des modalités définies par décret.

Concernant les entreprises de travail temporaire d’insertion, ce contrat prendra la forme d’un CDI intérimaire. Dans ce cadre, la durée totale d'une mission ne pourra excéder 36 mois.

• Expérimentation à destination des personnes en fin de parcours d’insertion

Pour une durée de 3 ans, une expérimentation est mise en place dont l’objectif est de faciliter le recrutement, par les entreprises, de personnes en fin de parcours d'insertion.

Elle permettra à un ou plusieurs salariés engagés dans un parcours d'insertion par l'activité économique depuis au moins 4 mois dans une entreprise d'insertion ou un atelier et chantier d'insertion d'être mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, dans les conditions prévues pour les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Lorsque le salarié est embauché à l'issue de la période de mise à disposition par l'entreprise utilisatrice, dans un emploi en correspondance avec les activités qui lui avaient été confiées, il est dispensé de toute période d'essai.

Les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation seront précisées par décret.

• Expérimentation territoriale visant à supprimer le chômage de longue durée

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans et sur 60 territoires, les entreprises solidaires d'utilité sociale pourront embaucher en CDI des personnes durablement privées d'emploi.

• Expérimentation visant à mettre en place une commission « insertion » dans les CSE des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE)

A titre expérimental, pour une durée de 3 ans, les comités sociaux et économiques (CSE) des SIAE dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés peuvent mettre en place une commission « insertion », chargée de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d'insertion.

Cette commission contribue également à promouvoir la réglementation applicable aux salariés en parcours d'insertion. Elle débat sur les conditions de travail de ces salariés ainsi que sur la qualité des parcours proposés par la structure en matière d'insertion.

Un accord d’entreprise ou d’établissement viendra, le cas échéant, définir les modalités de fonctionnement et la composition de cette commission.

En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur du CSE définit les modalités de la mise en place de cette commission. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elles sont définies par accord entre l'employeur et la délégation du personnel.