Vie privée et vie professionnelle : liées ?

Alors qu’il se rend à son travail, un salarié percute un véhicule, avec sa voiture personnelle. L’autre conducteur meurt sur le coup. Compte tenu des circonstances de l’accident, le salarié est condamné à une peine de prison avec sursis. Sauf qu’il est conducteur de poids lourd, ce qui amène l’employeur à le licencier pour faute. Dans la lettre de licenciement, il écrit : « comme vous, nous ne vous imaginons plus à bord d'un poids lourd de 44 tonnes ».

Mais le salarié conteste cette décision : cet accident a eu lieu alors qu’il se rendait à son travail, et donc en dehors de son temps de travail. Il relève donc de sa vie privée et ne peut pas, estime-t-il, justifier une sanction. Sauf si ce fait de la vie privée du salarié constitue un manquement du salarié à une des obligations découlant de son contrat de travail, rappelle l’employeur.

Or, le salarié est responsable de l’accident, il s'est déporté sur la voie de gauche et a percuté le véhicule qui circulait normalement en sens inverse. Le salarié a, de toute évidence, manqué à l’obligation de sécurité et de prudence découlant de son contrat de travail.

« Non », répond le juge qui donne raison au salarié : les circonstances de l'accident survenu durant le temps de trajet ne permettent pas d'établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, il ne peut donc pas être sanctionné pour ce fait relevant de sa vie privée. Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-14179

Transporteurs : accident = licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

1 mois pour reprendre le versement des salaires : à partir de quand ?

Une entreprise organise la visite médicale de reprise d’une salariée, victime d’un accident de travail. Le médecin du travail la déclare « apte » à son poste. Ce que la salariée, à nouveau arrêtée suite à une rechute, conteste.

Suite à cette contestation, la salariée est déclarée inapte. Mais, par principe, l’employeur doit reprendre les versements du salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude, s’il n’a pas licencié le salarié. Parce que la décision d’inaptitude se substitue à la déclaration d’aptitude initiale, la salariée réclame des rappels de salaire à partir du mois suivant l’avis initial.

Non, répond le juge : la substitution de la décision finale à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation, pour l'employeur, de reprendre le paiement du salaire. La reprise des versements ne doit intervenir qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date de la nouvelle décision.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367

Avis d’aptitude erroné : quand reprendre le versement des salaires ? © Copyright WebLex - 2018

Port d’une tenue + change sur le lieu de travail = prime ?

Un salarié, employé comme avitailleur carburant dans l’aviation, réclame à son employeur une prime d’habillage et de déshabillage.

Refus de l’employeur qui rappelle qu’une telle prime n’est due qu’à la double condition que la tenue de travail soit obligatoire et qu’il faille impérativement se changer sur le lieu de travail. Or, s’il impose le port d’une tenue de travail, il n’oblige aucun salarié à se changer sur le lieu de travail. Pour preuve : grand nombre de ses collègues se changent chez eux.

Argument qui ne convainc pas le juge : par sa fonction, le salarié est directement, ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures, conditions d’insalubrité qui imposent le changement de tenue sur le lieu de travail. Peu importe que d’autres salariés décident de se changer chez eux, le salarié a raison : l’employeur doit verser une prime d’habillage et de déshabillage.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-22300

« Une prime ? Vous pouvez aller vous rhabiller ! » © Copyright WebLex - 2018

Donner ses jours de repos à un salarié « proche aidant »

Il est désormais possible à un salarié de faire don de ses jours de repos (RTT, 5ème semaine de congés payés, jours de récupération, etc.) non pris à un autre salarié qui aide un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le proche aidé par le salarié bénéficiaire du don ne peut être que :

• son conjoint ;
• son concubin ;
• son partenaire de Pacs ;
• un ascendant ;
• un descendant ;
• un enfant dont il assume la charge ;
• un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, arrière-arrière-grand-parent, grand-oncle ou grand-tante) ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

A l’instar de ce qui était déjà possible pour le parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, le don de jours de repos :

• doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
• suppose l’accord de l’employeur ;
• peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
• ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.

L’absence du salarié bénéficiaire des jours de repos est alors assimilée à une période de travail effectif. Ce dernier bénéficie, outre du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, de tous ses avantages acquis avant le début de son absence.

Source : Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap

Dons de RTT : une possibilité étendue ! © Copyright WebLex - 2018

Contrats aidés : 2018, le tournant !

Les emplois d’avenir visaient principalement les secteurs sanitaires ou médico-sociaux, les associations, les entreprises en développement ou créatrices d’emplois, les organismes d’économie sociale et solidaire et les collectivités territoriales.

En contrepartie de la formation du salarié à l’apprentissage d’un métier et à la reconnaissance des compétences acquises, l’entreprise bénéficiait d’une aide financière (s’élevant à 75 % du taux horaire du SMIC, soit 7,41€ pour l'année 2018).

Il n’est désormais plus possible, depuis 1er janvier 2018, de recourir à ce dispositif ou de renouveler un contrat « d’avenir ». Néanmoins, les contrats en cours iront jusqu’à leur terme.

Concernant le « Contrat Unique d’Insertion » (CUI), il pouvait être conclu dans le secteur marchand via le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), ou dans le secteur non marchand (associations, collectivités) via le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE).

Depuis le 1er janvier 2018, la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer ou par les conseils départementaux dans le cadre de leurs conventions annuelles d’objectifs et de moyens. Dans ce dernier cas, les aides sont intégralement assurées par le conseil départemental.

Quant au CAE, il s’inscrit désormais dans le cadre d’un nouveau dispositif : le « parcours emploi compétences ». Ce type de contrat est destiné aux personnes les plus éloignées du marché du travail et particulièrement aux travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

La prescription du parcours emploi compétences se fait en faveur des employeurs du secteur non-marchand sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le développement, permis par l’emploi, de la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
• la capacité de l’employeur à accompagner au quotidien la personne ;
• l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences ;
• la capacité de l’employeur à pérenniser le poste, le cas échéant.

L’objectif de durée d’un parcours est de 12 mois. Les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois.

Le montant de l’aide accordée aux employeurs pourra représenter 30 % à 60 % d’un Smic brut, dans la limite des enveloppes financières. Le taux de prise en charge sera fixé par arrêté du préfet de région.

Source : Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences et au Fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi.

La fin des contrats aidés ? © Copyright WebLex - 2018

Apprentissage : une prime pour l’exercice effectif des fonctions de tuteur

Un salarié, engagé comme conducteur dans une société de transport, a suivi une formation de tuteur pour être référent à ce poste dans son entreprise. Il réclame donc le versement d’une prime de tutorat de 8 % comme cela est normalement prévu dans son secteur d’activité.

Mais l’employeur refuse de lui verser cette prime, faute de stagiaire à suivre. Sauf qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de stagiaire, estime le salarié…

… à tort pour le juge : seul l'exercice effectif des fonctions de tuteur ouvre droit au versement de la prime de tutorat. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge qui refuse au salarié le versement de sa prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-21436

Apprentissage : une prime pour le tuteur… actif ? © Copyright WebLex - 2018

Une rupture du contrat est justifiée en cas de manquements de l’employeur !

Un groupe de sociétés enchaîne les réorganisations de ses activités. Ces réorganisations ont nécessairement un impact sur les conditions de travail des salariés, et c’est justement ce que va reprocher un directeur comptable à son employeur.

Il se trouve que ce salarié a fait l’objet de plusieurs mutations qui ont, à chaque fois, été suivies de modifications de son contrat de travail. Si l’intitulé de son poste ne change pas, ni ses fonctions, force est de constater que ses responsabilités hiérarchiques ont été réduites.

Cette situation est suffisamment importante pour le salarié pour qu’il prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que les conséquences des modifications de ses conditions de travail sont autant de manquements graves de l’employeur à son égard. Il réclame donc que soit prononcé un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités correspondantes.

Mais là où l’employeur ne voit pas en quoi ce qui lui est reproché justifierait une telle conséquence, le juge voit, au contraire, que le salarié a subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques : même si ses fonctions ont été officiellement maintenues suite à la réorganisation, l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail est avérée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-21621

Plus ça va… Moins j’en fais ! © Copyright WebLex - 2018

Intéressement = prime calculée sur le « salaire »

Un salarié conteste ne pas avoir perçu l'intégralité de la prime d'intéressement qu'il aurait dû toucher, expliquant que les dirigeants sociaux de l'entreprise ont eux-mêmes reçu une prime d'intéressement, alors qu'aucune stipulation des accords d'intéressement ne prévoyait expressément un tel bénéfice pour les dirigeants sociaux. Il estime donc que sa part individuelle d’intéressement a été indûment réduite.

Sauf que les 2 dirigeants en question sont, certes titulaires d'un mandat social, mais également d'un contrat de travail. Et l'intéressement a justement pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Parce que les représentants légaux de la société sont effectivement titulaires d'un contrat de travail, le juge en conclut qu’ils ont donc droit à l’intéressement.

Notez que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.), ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail de surcroît.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-20931

Intéressement : pour qui ? © Copyright WebLex - 2018

Paiement des heures supplémentaires : une compensation qui coûte cher !

Une salariée est embauchée dans un salon de coiffure en qualité de coiffeuse. Elle réclame à son employeur le paiement de plus de 50 heures supplémentaires. Ce dernier ne conteste pas lui devoir ces heures supplémentaires, mais lui rétorque qu’elle-même lui doit une note de téléphone particulièrement élevée pour avoir abusé du téléphone de l’entreprise pour passer des appels privés.

L’employeur a donc décidé de compenser cette dette avec le paiement des heures supplémentaires, de sorte qu’il ne lui doit rien à ce titre. Mais mal lui en a pris…

Non seulement l’employeur n’apporte pas les justifications des abus téléphoniques commis par la salariée, mais le juge lui rappelle qu’une telle compensation est interdite car illégale. Et il va plus loin : en refusant de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu'elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l'entreprise, sans en apporter le moindre justificatif, l'employeur a commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Et parce que la salariée avait justement demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle a eu gain de cause…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Paiement des heures supplémentaires : pas de compensation ! © Copyright WebLex - 2018

La convocation à l’entretien préalable interrompt le délai de 2 mois !

Un salarié, chauffeur routier, est convoqué par lettre du 27 mars 2012 à un entretien préalable en vue de son licenciement, son employeur lui reprochant une faute qu’il qualifie de grave pour des faits commis les 22 et 24 mars 2012.

L’entretien n’ayant pas eu lieu, l’employeur a reconvoqué son salarié le 10 avril 2012 pour un entretien fixé le 9 mai 2012. Mais le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur le convoque donc, le 11 mai 2012, à un 3ème entretien fixé cette fois le 29 mai 2012.

Le salarié va toutefois contester la régularité de la procédure de licenciement : il rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Certes, admet l’employeur, mais il rappelle à son tour que la convocation à l’entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de 2 mois.

Certes, admet à son tour le salarié, mais cela signifie aussi qu’en le convoquant le 27 mars 2012, l’employeur n’avait que jusqu’au 27 mai 2012 pour engager les poursuites. Or, l’entretien préalable n’a finalement eu lieu que le 29 mai 2012. Et, pour le salarié, le report de l’entretien n’interrompt pas le délai de 2 mois.

Mais le juge ne voit pas les choses de la même manière, au contraire : il estime qu’en adressant une nouvelle convocation le 11 mai 2012 pour un entretien fixé le 29 mai 2012, soit dans le délai de 2 mois qui avait été interrompu par la 1ère convocation du 27 mars 2012, l’employeur a agi dans les délais. De sorte que la procédure a été régulièrement observée…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 janvier 2018, n° 16-18172

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