Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Preuve de la faute : gare aux témoignages anonymes !

Dans le cadre d’une enquête interne, un employeur constate qu’un salarié de l’entreprise tient des propos irrespectueux à l’égard de ses collègues, concernant tant leurs convictions que leur intégrité physique. Ce qui constitue, selon l’employeur, une faute grave. Il décide donc de licencier ce salarié irrévérencieux.

Ce que le salarié conteste : il estime que le rapport d’enquête est inexploitable car les témoignages qu’il recense sont tous anonymes. Certes, lui répond l’employeur, mais le salarié a pu en prendre connaissance et présenter ses observations en retour, ce qui suffit à rendre le rapport utilisable dans la procédure disciplinaire.

Mais le juge précise à l’employeur que, quant à lui, il ne peut pas se prononcer, uniquement ou de manière déterminante, sur la base de témoignages anonymes. L’employeur doit donc apporter d’autres preuves de la faute reprochée au salarié s’il ne veut pas que ce licenciement soit privé de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2018, n° 17-18241

Preuve de la faute : des témoignages suffisants ? © Copyright WebLex - 2018

Discrimination liée à une FIV = licenciement nul

Une salariée est en arrêt maladie de 15 jours, à 2 reprises, dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV). Elle informe son employeur qu’elle sera de nouveau en arrêt pour la même raison 3 mois plus tard.

2 mois plus tard (avant la nouvelle absence de la salariée), l’employeur lui propose de diminuer son temps de travail en raison d’une baisse d’activité. Motif mensonger, selon la salariée qui voit dans cette proposition une discrimination. Elle saisit alors le juge pour obtenir la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Et le juge lui donne raison au motif que la chronologie de ces événements, pris dans leur ensemble, laisse supposer une discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juillet 2018, n° 16-28511

Salariée engagée dans un parcours de PMA = salariée protégée ?© Copyright WebLex - 2018

Quels dispositifs de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ?

• Création d’une infraction d’outrage sexiste

Dans le but de lutter contre le harcèlement de rue, le Gouvernement a eu l’idée de créer une infraction d’outrage sexiste. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise.

En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de moins 16 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports au commun ;
• en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

Contrairement aux infractions de harcèlement, l’infraction d’outrage sexiste peut être caractérisée en l’absence de répétition.

• Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel

Jusqu’à présent, le harcèlement sexuel se définissait comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Désormais, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexiste, dans les mêmes conditions, constitue également un harcèlement sexuel.

Mais cette infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’infraction reste sanctionnée par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Mais les sanctions peuvent être alourdies dans 2 nouveaux cas. Elles sont, en effet, portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par mail.

Au-delà de ces dispositions, la Loi dite « Avenir professionnel », qui a été définitivement adoptée par le Parlement mais pas encore publiée, imposera, au plus tard le 1er janvier 2019, à l’employeur des moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• en affichant dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise devra, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

Enfin, cette nouvelle Loi à paraître impose également aux branches professionnelles de négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Harcèlement moral

Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

La nouveauté est que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Protection des mineurs

Pour rappel, il est possible d’embaucher, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un job d’été, un jeune de moins de 16 ans.

Inévitablement, les nouvelles dispositions législatives visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes veulent assurer une meilleure protection des mineurs victimes de ces infractions.

C’est pourquoi les mineurs victimes de viol (ou d’un autre crime sexuel) ont, depuis le 6 août 2018, la possibilité de déposer plainte contre leur agresseur jusqu’à leurs 48 ans (30 ans après leur majorité).

Rappelons par ailleurs qu’une agression sexuelle constitue toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Concernant le mineur de moins de 16 ans, la contrainte ou la surprise sont caractérisées par l’abus de sa vulnérabilité, la Loi considérant qu’il ne dispose pas du discernement nécessaire pour de tels actes.

L’agression sexuelle commise par un majeur sur un mineur de moins de 16 ans est punie de 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Pour rappel, celui qui s’abstient volontairement d’empêcher la commission d’un crime ou d’un délit contre l’intégrité corporelle d’une personne, alors qu’il pouvait le faire sans risque pour lui ou pour les tiers, encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. Il encourt les mêmes sanctions s’il s’abstient volontairement de porter assistance à une personne en péril par son action personnelle ou en provoquant un secours, dès lors que ces actions sont possibles sans risque pour lui ou pour les tiers.

Désormais, ces peines sont portées à 7 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque cette infraction est commise sur un mineur de moins de 16 ans.

• Sanction du « photographe impudique » (« upskirting »)

Le fait de chercher à apercevoir les parties intimes d’une personne, qu’elle a dissimulées à la vue d’autrui par son habillement ou par sa présence dans un lieu clos, à son insu ou sans son consentement, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La peine est doublée lorsqu'ils sont commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports en commun ;
• avec un appareil permettant de fixer, enregistrer ou transmettre les images (sont particulièrement visés les appareils photo, caméras, téléphones portables).

Source :

• Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Projet de Loi (adopté) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 105 et 106

L’entreprise, engagée dans la lutte contre le harcèlement et le sexisme © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une nouvelle relation de confiance ?

• Création de 3 nouveaux rescrits

Pour permettre à l’employeur de faire face à certaines problématiques avant qu’elles ne se produisent, la Loi Essoc a créé 3 nouveaux rescrits lui permettant d’interroger les différentes administrations et d’obtenir ainsi une prise de position formelle :

• ○ un rescrit social « stagiaires » :

Il s’agit, pour l’employeur, d’adresser une demande précise et circonstanciée à l'autorité administrative pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés. Celle-ci doit alors se prononcer de manière explicite. Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention, la demande de l’employeur sera irrecevable si un contrôle portant sur le nombre de stagiaires a déjà été engagé.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit pôle emploi « mandataire social » :

Avec ce rescrit, un employeur peut solliciter la position de Pôle Emploi quant à l'obligation d'assurance contre la perte d'emploi concernant un mandataire social. Cette décision s'applique au mandataire social et est opposable à l'employeur, Pôle Emploi et l'Urssaf (ou MSA) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'a pas été modifiée.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• ○ un rescrit social « règlement intérieur » :

Ici, l'employeur peut solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, langue de rédaction, etc.). Sa décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

L'employeur peut contester sa décision dans le cadre d'un recours hiérarchique, dans des conditions à définir. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Notez que les modalités d’application de ce rescrit sont soumises à la parution d’un décret. A suivre…

• Lutte contre la fraude

Dans certains cas, les employeurs, les bénéficiaires des régimes obligatoires d'assurance maladie (donc les salariés), etc., peuvent faire l'objet d'une pénalité prononcée par le directeur de la caisse d’assurance maladie.

La pénalité est due pour toute inobservation des règles (lorsque celle-ci a pour effet de faire obstacle aux contrôles ou à la bonne gestion de l'organisme) prévues par le code de la sécurité sociale, le code de la santé publique, etc., ou en cas d'absence de déclaration, par le bénéficiaire, d'un changement de situation justifiant l'ouverture de ses droits et le service des prestations.

Attention, en cas de bonne foi de la personne concernée, la pénalité ne sera pas applicable.

Prenons un exemple : le défaut de déclaration d’un accident du travail est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider d’appliquer à l’employeur une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indûment entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, cette pénalité n’est pas applicable si l’employeur est de bonne foi. En revanche, l’omission de déclaration ne dispensera pas de la pénalité, même en cas de bonne foi.

• Inspection du travail : amende ou avertissement ?

Depuis avril 2016, dans certaines situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative, c’est-à-dire la Direccte, peut prononcer des amendes pénales, à l’encontre d’un employeur, d’un montant de 2 000 € maximum par travailleur concerné. Elle doit également informer, le cas échéant, le procureur de la République.

Depuis le 12 août 2018, l’administration peut renoncer à appliquer l’amende en choisissant d’adresser à l’employeur un simple avertissement. Cette alternative à la sanction pécuniaire trouvera à s’appliquer notamment aux employeurs de bonne foi.

Notez que pour choisir entre avertissement et amende (et, le cas échéant, en fixer le montant), l’administration prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, ainsi que ses ressources et ses charges.

A l'instar de l'amende, l'avertissement peut être contesté par l'employeur devant le tribunal administratif, à l'exclusion de tout recours hiérarchique.

Retenez également que le plafond de l'amende (2 000 € par travailleurs concernés) est porté au double (majoré de 100 %) en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement de même nature.

Ce même plafond est majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'1 an à compter du jour de la notification de l'avertissement concernant un précédent manquement de même nature.

• Médiation

Depuis quelques années, les employeurs d’Ile-de-France expérimentent le recours à la médiation dans le cadre des litiges qui les opposent à l’Urssaf.

La Loi Essoc vient généraliser le recours à la médiation dans les Urssaf à compter du 12 août 2018, tout en précisant que l’utilisation de la médiation ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Le médiateur est désigné par le directeur de l'organisme et exerce ses fonctions en toute impartialité, dans le respect de la confidentialité des informations dont il a à connaître.

Toute réclamation ne peut être traitée par le médiateur que si elle a été précédée d'une démarche de l’employeur auprès des services concernés de l’Urssaf, et sous réserve qu’aucun recours contentieux n'ait été formé. Notez que le fait, pour un employeur, d’engager un recours contentieux, donc de saisir un tribunal, met fin à la médiation.

En outre, à titre expérimental (pendant 3 ans), la Loi Essoc vient créer un dispositif de médiation entre les entreprises et les administrations ou établissements publics de l'Etat, les collectivités locales et les organismes de Sécurité sociale.

Il est précisé que le recours au médiateur ne fait pas obstacle aux autres voies de recours existantes.

Un décret devra venir fixer les modalités de cette expérimentation, en particulier les régions où elle est mise en œuvre et les secteurs économiques qu'elle concerne.

• Opposabilité des documents administratifs, instructions et circulaires

La Loi Essoc prévoit que désormais, toutes les instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives doivent faire l’objet d’une publication. A défaut, elles seront réputées abrogées.

Cette publication devra se faire dans des conditions prévues par décret…non encore publié !

Toute personne pourra se prévaloir des instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit en vigueur ou une description des procédures administratives publiées, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l'Etat et publiées sur des sites internet désignés par un décret à venir.

De même, toute personne pourra se prévaloir de l'interprétation d'une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son application à une situation qui n'affecte pas des tiers, tant que cette interprétation n'a pas été modifiée.

La portée de ce principe sera limitée, notamment en cas d'obstacle à l'application des dispositions législatives ou réglementaires préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l'environnement.

Attention, la Loi Essoc ne vient pas créer un principe général d’opposabilité de ces documents : concrètement si vous pouvez vous en prévaloir, l’administration ne sera pas pour autant liée par l’interprétation donnée et pourra toujours changer d’avis !

Notez qu’en droit social, il existe un principe d'opposabilité des circulaires et instructions ministérielles lorsqu'elles émanent du ministère de la Sécurité Sociale et qu'elles sont publiées.

• Rédaction d’un projet de prise de position

La Loi Essoc lance une nouvelle expérimentation d’une durée de 3 ans en matière de rescrit. Pour certains des nouveaux rescrits évoqués plus haut (liste devant être définie par décret), le demandeur pourra joindre à sa demande un projet de prise de position formelle.

Ce projet sera réputé approuvé en l’absence de réponse de l’administration destinataire dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Le lancement de cette expérimentation est soumis à l’adoption d’un décret non encore paru.

• Certificat d’information

La Loi Essoc prévoit que préalablement à l'exercice de certaines activités (dont la liste doit être déterminée par décret), il sera possible d'obtenir une information sur l'existence et le contenu des règles régissant cette activité par l’intermédiaire d’un « certificat d’information » transmis par l’administration interrogée.

Si l'information transmise est erronée ou incomplète et qu'il en résulte un préjudice pour le demandeur, celui-ci pourra engager la responsabilité de l'administration émettrice.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Entreprises et administrations sociales : la confiance règne ! © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : une limitation de la durée des contrôles ?

Une nouvelle expérimentation va être menée, en matière de contrôle des entreprises, sur une période de 4 ans, dans la région des Hauts de France et dans la région Auvergne Rhône Alpes.

Les contours de cette nouvelle expérimentation sont encore indistincts et devraient être prochainement précisés par décret.

Pour le moment, il est prévu que les opérations de contrôle (fiscal ou social) des entreprises de moins de 250 salariés et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ne pourront pas excéder une durée cumulée de 9 mois sur une période de 3 ans.

L'administration devra informer l'entreprise concernée, à titre indicatif, de la durée de ce contrôle et (avant le terme annoncé), le cas échéant, de sa prolongation.

Cette limitation de la durée du contrôle ne sera pas opposable s'il existe des indices précis et concordants témoignant du fait que l’entreprise a manqué à une obligation légale ou réglementaire.

Enfin, en cas de contrôles réalisés par différentes administrations, elles devront s'échanger les informations utiles à la computation de la durée cumulée des contrôles.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : une nouvelle expérimentation pour les TPE/PME © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : un contrôle Urssaf limité dans le temps ?

Par principe, la durée d’un contrôle Urssaf n’est pas limitée dans le temps. Toutefois, pour les travailleurs indépendants et les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, le contrôle ne peut pas durer plus de 3 mois (décompté à partir du début effectif du contrôle jusqu’à l’envoi de la lettre d’observations).

A titre expérimental, et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 12 août 2021), la Loi Essoc étend cette limitation de la durée du contrôle à 3 mois aux entreprises qui versent des rémunérations à moins de 20 salariés.

Cette expérimentation ne concerne que les contrôles Urssaf engagés depuis le 12 août 2018.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc : du nouveau en matière de contrôle des TPE © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc : 1 ou 2 bulletin(s) de paie ?

Une entreprise peut conclure un CDD saisonnier dès lors qu’elle peut effectivement faire état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois).

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois, mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et salariés saisonniers : du nouveau concernant vos bulletins de paie ? © Copyright WebLex - 2018

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation) ;
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Cette reconversion ou promotion par alternance est destinée à permettre au salarié, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau à déterminer par Décret, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Peuvent en bénéficier, notamment si leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail :

• les salariés en CDI,
• les sportifs et entraîneurs professionnels en CDD,
• les salariés en CUI qu'il s'agisse de CDD ou de CDI.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance poursuivent le même objectif que l'apprentissage, à savoir :

• permettre l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles,
• dispenser une formation générale, technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise,
• contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté,
• contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - ex-OPCA).

Le contrat de travail du salarié fait alors l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (selon des modalités spécifiques à prévoir par Décret).

Ces actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur s’il obtient l'accord écrit du salarié. Si ces actions de formation sont exécutées sur le temps de travail, l’employeur doit lui assurer le maintien de sa rémunération.

Contrats de professionnalisation « nouvelle formule » ?

Le dispositif des contrats de professionnalisation n’est pas profondément retouché. Néanmoins, certaines nouveautés sont à retenir.

Conclusion du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation garde pour objet, l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié. Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation dont les modalités sont à définir par décret.

Exécution du contrat de professionnalisation

La durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

A titre expérimental, jusqu’au 6 septembre 2021, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d'outre-mer pourront bénéficier d'une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Rupture du contrat de professionnalisation

En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 28

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour les contrats de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2018

Nouveautés concernant la conclusion du contrat d’apprentissage

L’apprentissage, au même titre que les actions de formation, les bilans de compétences et les actions de VAE, entre dans le champ d'application de la formation professionnelle.

La formation par apprentissage est gratuite, tant pour l’apprenti que pour son représentant légal s’il est mineur. Il ne s’adresse d’ailleurs plus seulement aux « jeunes » puisque la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage est portée à 29 ans révolus (contre 25 ans jusqu’alors).

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie), même s’il sera toujours obligatoire d’y déposer un exemplaire du contrat. Toutefois, si l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, l’employeur devra continuer de souscrire une déclaration et la déposer, non plus auprès de la chambre consulaire, mais auprès de l’opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA).

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale du contrat d'apprentissage sera désormais de 6 mois (contre 1 an jusqu'alors), mais sa durée maximale reste fixée à 3 ans. Par principe, la durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Cependant, en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, sa durée peut être réduite par une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Notez qu’en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'1 an.

Il est possible, pour une durée maximale de 3 mois, qu’une personne débute un cycle d’apprentissage alors qu’elle n'a pas trouvé d'employeur. Les coûts de la formation peuvent alors être pris en charge par un opérateur de compétences (ex-OPCA pour rappel), selon des modalités à définir par Décret. Cette personne peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Enfin, à titre expérimental, pour une durée de 3 ans (pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019), un groupement d’employeurs peut dispenser la formation pratique de l’apprenti chez 3 des membres du groupement. Le suivi de l'apprentissage s'effectue alors sous la tutelle d'une personne tierce, appartenant cependant au groupement d'employeurs.

Nouveautés concernant l’exécution du contrat d’apprentissage

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, si le médecin du travail n’est pas disponible sous 2 mois, la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche) pourra être assurée par un professionnel de santé de la médecine de ville (peut-être par le médecin traitant de l’apprenti), dans des conditions qui restent à définir par Décret.

Durées maximales de travail

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, restent inchangées : elles ne peuvent excéder 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Cependant, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) seront permises pour certaines activités (qui seront déterminées par Décret), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, comme jusqu'à présent, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Mobilité internationale

Si le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018), la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Enfin, pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Nouveautés concernant la rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie).

Passé ce délai de 45 jours, la rupture est possible d'un commun accord formalisé par écrit. A défaut d'accord, la rupture était jusqu'alors possible sur décision du Conseil de Prud'hommes en cas de faute grave, ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat en cas de force majeure, en cas de faute grave de l'apprenti, en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements), ou en cas de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle). La rupture est également devenue possible par voie de licenciement (pour motif personnel).

De son côté, l’apprenti peut rompre le contrat sous réserve de respecter un préavis (et des conditions qui seront précisées par un Décret à venir). Mais il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Pour rappel, les chambres consulaires contribuent au développement de l'apprentissage et sont désormais chargées d'une mission de médiation pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage.

Notez que si l'apprenti est mineur, son acte de rupture doit être signé conjointement avec son représentant légal. Si l’apprenti mineur n'a pas de réponse de ce dernier, il peut solliciter le médiateur de sa chambre consulaire qui intervient alors dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de l'apprenti afin d'obtenir l'accord (ou non) du représentant légal. La copie de cet acte est adressée pour information au CFA dans lequel il est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité (ou lorsque le maintien d’activité prend fin), le liquidateur notifie à l’apprenti la rupture de son contrat d’apprentissage, comme auparavant.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’issue du délai de 45 jours, le CFA doit prendre les dispositions permettant à l'apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aide à trouver un nouvel employeur.

Par ailleurs, lorsque l'apprenti est définitivement exclu du CFA, cette exclusion devient une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour motif personnel). Le CFA, tout comme l'apprenti, peuvent saisir le médiateur de la chambre consulaire. A défaut pour l'apprenti d'être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail de droit commun ou d'un avenant mettant fin à la période d'apprentissage lorsque son contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée.

Enfin, dans le cas où l’administration déciderait que les contrats en cours ne peuvent plus continuer à être exécutés, cette décision entraîne la rupture des contrats à la date de sa notification aux parties (apprenti et employeur). L’employeur devra néanmoins verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme ou jusqu'au terme de la période d'apprentissage. Dans pareil cas, le CFA doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur.

Nouveautés concernant les aides à l’apprentissage

Retenez que les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, à compter du 1er janvier 2019.

Il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Nous sommes encore dans l’attente d’un Décret qui viendrait préciser ce nouveau dispositif.

Néanmoins, la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Nouveauté concernant les maîtres d’apprentissage

Comme auparavant, le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, ces compétences sont établies par voie réglementaire (selon des décrets non encore parus).

Enfin, sachez qu’un maître d’apprentissage justifiant de la formation d’au moins 3 apprentis ayant obtenu leur certification est dispensé, par le jury d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l'Etat ou par des établissements publics ayant une mission de formation, des titres ou diplômes requis pour le préparer. En principe, cette dispense doit se fonder sur les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 11, 13, 16, 19 et 27

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018