Mise à la retraite anticipée = discrimination ?

Un salarié est déclaré invalide après 3 ans d’arrêt maladie. Cinq ans plus tard, soit 8 ans après le début de son arrêt maladie, le salarié atteint l’âge minimal de la retraite (alors fixé à 60 ans).

Et parce qu’il a cotisé un nombre de trimestres suffisant pour percevoir un revenu « décent », son employeur décide de le mettre en retraite anticipée. Sauf que le salarié s’estime ainsi victime d’une discrimination liée à son âge qui doit être indemnisée.

« Pas du tout », lui répond l’employeur : cette décision a été prise dans son intérêt, afin de protéger sa santé tout en lui permettant justement de percevoir un revenu décent.

Mais le juge confirme que la mise à la retraite du salarié fondée sur son état de santé est discriminatoire. L’employeur n’est donc pas le bienvenu à prendre une telle décision et le salarié doit être indemnisé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-16279

Décider de la mise en retraite anticipée d’un salarié : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Refus de mobilité : un licenciement validé sous conditions

Un employeur affecte un salarié sur un nouveau lieu de travail, dans le cadre de sa clause de mobilité. Cependant, le salarié ne s’y rend pas.

L’employeur y voit là une faute grave justifiant son licenciement. « Pas du tout », répond le salarié qui prétend que c’est même l’employeur qui l’a empêché d’exécuter son contrat en ne prenant pas en charge ses frais de déplacements supplémentaires jusqu’à ce nouveau lieu de travail.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle ne porte pas d'atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié. Il valide ainsi le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037

Refus de mobilité = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Personnel navigant sous surveillance

Les entreprises de transport aérien doivent désormais soumettre leur personnel de conduite à une évaluation psychologique avant de commencer les vols de ligne, afin de s’assurer de leur aptitude médicale et de garantir la sécurité de tous pendant le vol.

Ces mêmes membres de l’équipage de conduite doivent également bénéficier d’un programme de soutien préventif (et non répressif) visant à déceler tout problème qui pourrait compromettre leur capacité à exercer en toute sécurité leurs fonctions, à le gérer et à le résoudre.

L’exploitant de transport aérien doit, en outre, soumettre l’ensemble du personnel navigant (de conduite ou de cabine) à des tests systématiques de dépistage de substances psychotropes. Dans l’hypothèse où un test s’avèrerait positif aux substances psychotropes, l’accès ou la présence à bord du salarié concerné doit être empêché(e).

En cas de résultat positif confirmé du test, l'exploitant informe son autorité compétente et l'autorité responsable du personnel concerné, par exemple l'évaluateur médical de l'autorité de délivrance des licences.

Notez qu’une période transitoire de 2 ans est prévue, le règlement s’appliquant effectivement à partir du 14 août 2020. Cela laisse le temps aux entreprises d’adapter leurs comportements, et à l’Etat, de prendre les mesures de contrôle nécessaires.

Source : Règlement UE n° 2018/1042 de la commission du 23 juillet 2018 modifiant le règlement (UE) n° 965/2012 en ce qui concerne les exigences techniques et les procédures administratives applicables à l'introduction de programmes de soutien, l'évaluation psychologique des membres de l'équipage de conduite, ainsi que le dépistage systématique et aléatoire de substances psychotropes en vue de garantir l'aptitude médicale des membres de l'équipage de conduite et de l'équipage de cabine, et en ce qui concerne l'installation d'un système d'avertissement et d'alarme d'impact sur les avions à turbine neufs dont la masse maximale certifiée au décollage est inférieure ou égale à 5 700 kg et qui sont autorisés à transporter entre six et neuf passagers

Transport aérien : de nouveaux contrôles des personnels navigants ? © Copyright WebLex - 2018

Rupture abusive de la période d’essai : quelle indemnisation ?

Un employeur engage une salariée avec une période d’essai. Au cours de celle-ci, la salariée fait l’objet de plusieurs arrêts de travail. Lorsque l’employeur rompt sa période d’essai, celle-ci estime que la rupture est liée à ses absences.

Elle en conclut donc que cette rupture est motivée par la fragilité de son état de santé. Ce qui constitue une discrimination. Par conséquent, elle considère que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul : elle demande donc des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés y afférant, en plus d’une indemnité pour nullité du licenciement.

Mais le juge l’arrête : l’indemnité de préavis n’est pas due. Il lui rappelle en effet que la rupture de la période d’essai pendant la période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnité de préavis, quand bien même la rupture serait nulle. L’employeur doit néanmoins verser les autres indemnités réclamées (de licenciement et pour nullité du licenciement).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-26333

Période d’essai = examen des compétences du salarié ! © Copyright WebLex - 2018

Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018

Clause de non-concurrence : un report possible ?

Deux entreprises appartenant à un même groupe s’entendent sur le transfert d’un salarié de l’une vers l’autre. Le contrat de travail du salarié, le liant à son 1er employeur, comprend une clause de non-concurrence pour une durée de 2 ans, mais son nouvel employeur n’exerce pas réellement une activité concurrente et aucune indemnité de non-concurrence ne lui est versée.

Près de 3 ans plus tard, le salarié quitte le groupe et réclame à son 1er employeur le paiement de son indemnité de non-concurrence. Ce dernier refuse au motif que la clause de non concurrence n’aurait trouvé à s’appliquer qu’à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur aurait été rompu, et s’il l’avait été dans le délai de 2 ans.

Ce que conteste le salarié qui considère que le délai de non-concurrence a été suspendu le temps de son contrat de travail avec son 2nd employeur. Selon lui, ce délai ne commence à courir qu'à compter de la rupture du 2nd contrat.

Mais le juge confirme la position du 1er employeur. Il indique que la clause de non-concurrence ne s’applique pas dès lors que :

• les 2 entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence, mais qu’elles appartiennent au même groupe économique ;
• le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses 2 employeurs successifs.

Il précise néanmoins que la clause reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur a été rompu, sans que ce délai puisse s'en trouver reporté ou allongé. Or, dans cette affaire, plus de 2 ans ont passé entre la rupture de contrat avec le 1er employeur et celle avec le 2nd. Aucune indemnité de non-concurrence n’est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-10853

Mobilité intragroupe : quid de la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction inexécutée = licenciement contestable

Un employeur licencie un salarié, lui-même dirigeant par ailleurs d’une société de pose de panneaux photovoltaïques pour son propre compte. L’employeur et le salarié signent une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié une certaine somme d’argent et s’engage à faire poser des panneaux photovoltaïques par la société du salarié.

Or, parce qu’après environ un an d’attente, son ex-employeur ne lui donne aucune nouvelle, malgré ses relances, l’ancien salarié conteste la transaction et son licenciement. Ce qui ne pose pas de difficultés pour l’employeur qui considère que la transaction reste valable et que le salarié ne peut donc pas contester son licenciement.

Mais le juge donne raison au salarié : l’inexécution de la transaction (fût-elle partielle) constitue un manquement suffisamment grave aux obligations résultant de la transaction pour en justifier l’annulation. Et parce que la transaction est annulée, le salarié peut contester son licenciement.

Et dans cette affaire, le licenciement était, effectivement, contestable, ce qui a permis au salarié d’obtenir des indemnités de licenciement abusif.

Retenez donc que la transaction permet de neutraliser une contestation du salarié, à condition d’en respecter les termes !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-22503

Transaction : les promesses n’engagent pas que ceux qui les écoutent... © Copyright WebLex - 2018

Tous les syndicats peuvent-ils contester les élections professionnelles ?

Un employeur a organisé les élections des représentants du personnel de son entreprise. Mais un syndicat en conteste la régularité, estimant que l’employeur n’a pas respecté le protocole d’accord électoral.

Contestation mal venue, rétorque l’employeur : le syndicat n’est pas représentatif. Selon lui, il n’a donc pas d’intérêt à agir, à moins qu’il justifie qu’il a plusieurs adhérents (au moins 2) dans l’entreprise.

Condition inutile, répond à son tour le juge : tout syndicat qui a vocation à participer aux élections professionnelles a nécessairement un intérêt à en contester la régularité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-26226

Contester des élections professionnelles : une action « réservée » ? © Copyright WebLex - 2018

Distribution de tracts : après l’heure, c’est plus l’heure !

Une entreprise demande au juge de faire cesser la distribution de tracts, opérée par un syndicat pendant le temps de travail et le temps de pause des salariés. Selon lui, les tracts syndicaux ne peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise qu’aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ce que conteste le syndicat qui estime que la distribution de tracts pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause n’est pas interdite, à la condition bien-sûr qu’elle ne crée pas un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise… Ce que doit justifier l’employeur, selon lui.

Mais le juge rappelle que la Loi autorise la diffusion de tracts syndicaux dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution, à plusieurs reprises, pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause constitue une violation délibérée et répétée de la Loi. Le syndicat doit donc cesser ces agissements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-21099

Communication syndicale : distribution de tracts interdite ? © Copyright WebLex - 2018

Une cotisation qui dépend du nombre de salariés ou de la masse salariale ?

Une entreprise adhère à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) et verse à cette fin une cotisation.

Elle va toutefois cesser de payer car elle conteste le mode de calcul de cette cotisation : si la cotisation doit couvrir le coût des dépenses afférentes aux SSTI, les frais sont répartis entre les entreprises selon le nombre de leurs salariés.

Ce qui n’exclut pas la prise en compte d’autres critères, précise le SSTI : pour déterminer le montant de la cotisation de l’entreprise, il tient, en effet, compte de plusieurs critères parmi lesquels l’importance des risques dans l’entreprise et sa masse salariale. Il fixe néanmoins un plancher et un plafond par salarié.

Mais le juge donne raison à l’entreprise adhérente : la cotisation doit être fixée à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au total des dépenses engagées par le SSTI rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme.

La cotisation de l’entreprise doit donc être déterminée en divisant le montant total des dépenses engagées par le service de santé au travail pas le nombre total de salariés des entreprises adhérentes, multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise concernée.

Concrètement, la cotisation pour l’année N se calcule selon la formule suivante :

Cotisation de l’entreprise E = Montant des dépenses engagées par le SSTI ÷ nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes × nombre de salariés (ETP) de l’entreprise E

Le juge précise, toutefois, que seul peut être appliqué à ce calcul, le cas échéant, un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Notez, en revanche, que les frais sont répartis proportionnellement à la masse salariale dans le cas des dépenses effectuées :

• pour les journalistes pigistes ;
• pour les intermittents relevant de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• pour les mannequins.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-16219

Adhérer à un service de médecine du travail : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018