Lanceur d’alerte : qui est-il ?

Notion. Dans un 1er temps, les lanceurs d’alerte ont été reconnus dans le domaine de la santé publique : il s’agissait de salariés (ou de fonctionnaires) qui signalaient ou témoignaient des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dont ils auraient eu connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Puis, cette notion s’est élargie aux signalements des crimes et des délits.

Définition actuelle. Aujourd’hui, la loi définit le lanceur d’alerte comme une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

-    un crime ; 
-    un délit 
-    une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
-    une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. 

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Le juge a eu l’occasion de rappeler que l’intérêt personnel du salarié à agir, en tentant de renégocier sa rémunération préalablement à son alerte, ne l’empêche pas de bénéficier du statut protecteur en ce qu’il ne s’agit pas d’une contrepartie financière directe. 

• Le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d’alerte estime qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’il ne s’expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitements des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l’absence de procédure interne, les signalements peuvent être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l’employeur ou à un référent ;
• Le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement, ou après un signalement interne. Ce signalement s’adresse à une autorité compétente (dont vous pouvez retrouver la liste ici), au défenseur des droits, à l’autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l’union européenne compétent ;
• Le signalement public, qui peut être fait lorsque un signalement interne ou externe a été effectué sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise à l’issue d’un délai de 3 mois 

Signalement interne. Dans le cadre du signalement interne, l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place un canal de réception afin de permettre aux lanceurs d’alerte d’adresser un signalement oral ou écrit (en fonction de ce que prévoit la procédure), ainsi que les éléments en lien avec cette dénonciation. Pour ce faire, il a l’obligation de préalablement consulter le CSE en place dans l’entreprise. De plus, cette procédure de signalement interne doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante : 

• Par voie de notification, d’affichage, de publication ;
• Le cas échéant, sur le site internet de l’entreprise, ou par voie électronique dans des conditions qui permettent de la rendre accessible de manière permanente aux salariés.

Accusé réception du signalement interne. L’employeur doit accuser réception du signalement émis par son salarié dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception. Il doit également informer le lanceur d’alerte, des suites données au signalement dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois.

Un signalement public conditionné. Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s’appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d’une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d’alerte, ou qu’elle ne permettrait pas d’y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l’affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées). 

Une protection étendue. La protection des lanceurs d’alertes est étendue aux facilitateurs (personnes qui aident le lanceur dans sa révélation ou sa divulgation), aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte, aux entités juridiques contrôlées par un lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est lien dans un contexte professionnel.

En cas de recrutement. Les candidats lanceurs d’alerte ne peuvent pas être écartés d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir signalé ou divulgué des informations.

Des mesures discriminatoires interdites. Il est rappelé qu’aucun salarié lanceur d’alerte ne peut être sanctionné, licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, y compris en matière d’horaires de travail et d’évaluation de la performance. Cette protection propre aux salariés est également étendue aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d’alerte.

De nouveaux publics. Les mesures de protection des lanceurs d’alerte sont aussi applicables :

• Aux personnes qui dénoncent, de bonne foi, des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• En outre-mer, à toute personne victime de harcèlement sexuel, ou qui a refusé de le subir et pour les personnes qui ont, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
• Aux salariés ou agents des établissements et services sociaux et médico-sociaux qui ont témoigné, de bonne foi, de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie, ou qui ont relaté de tels agissements. 

La notion de « bonne foi ». Le salarié lanceur d’alerte qui dénonce de bonne foi des faits répréhensibles bénéficie de la protection, même s’il s’avère que les faits ne sont finalement pas établis. 

Les irresponsabilités. Les lanceurs d’alerte pourront bénéficier d’une irresponsabilité civile dès lors que les signalements ou la divulgation publique des faits ont eu lieu car ils avaient des motifs raisonnables de croire en leur nécessité pour la sauvegarde des intérêts en cause. Le lanceur d’alerte ne pourra pas non plus être poursuivi pour soustraction, détournement ou recel de documents ou de tout autre support, dès lors qu’ils contiennent des informations dont il aura eu connaissance de manière licite et qu’il remplit les conditions liées au signalement ou à la divulgation.

Une renonciation impossible. Les lanceurs d’alerte ne peuvent plus renoncer aux droits relatifs à leur protection, droits qui ne peuvent pas non plus être limités, quelle que soit la forme de la limitation.

De nouveaux soutiens. Le lanceur d’alerte peut bénéficier d’un soutien psychologique, ainsi que d’un secours financier temporaire.

Référentiel de la CNIL. En juillet 2023, la CNIL a adopté un nouveau référentiel « alertes professionnelles » concernant le traitement des données personnelles pour la mise en œuvre d’un dispositif d’alerte professionnelle, qui remplace celui datant de 2019. Ce nouveau référentiel n’a pas de valeur contraignante. Néanmoins, les organismes qui choisissent de le respecter bénéficient d’une présomption de conformité de leurs traitements de données relatifs aux alertes professionnelles. Par conséquent, les organismes qui choisissent de s’en écarter devront justifier et documenter ce choix et les mesures mises en œuvre afin de garantir la conformité des traitements à la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel.

Lanceur d'alerte : salarié protégé ?

Protection de l’identité du lanceur d’alerte. L’entreprise doit, sous peine de lourdes sanctions, garantir la confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte. Elle ne peut pas être dévoilée, sauf à l’autorité judiciaire, sans le consentement de l’intéressé et après que les vérifications aient confirmées que l’alerte était justifiée.

Protection de l’emploi du lanceur d’alerte. Le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière. Il est donc interdit :

• de faire obstacle au recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle d’un lanceur d’alerte qui aura respecté la procédure d’alerte ;
• de sanctionner, de licencier ou de prononcer une quelconque mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, etc.) à un lanceur d’alerte qui aura respecté la procédure d’alerte.

Attention ! Le simple fait pour un salarié de relater des dysfonctionnements qu’il a constatés dans l'entreprise, et d'attirer l'attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d'alerte : encore faut-il qu’il procède à une « dénonciation » de ces faits.

Un licenciement possible… Si l’alerte ne peut pas être un motif de refus d’embauche, ni un motif de sanction à peine de nullité, cette protection est relative. Il vous est, en effet, possible de licencier un lanceur d’alerte si vous justifiez que votre décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

Le saviez-vous ?

Une dénonciation de faits, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, n’est pas fautive si le salarié a alerté le Procureur de la République en toute bonne foi. Cette dénonciation résulterait même de la liberté d’expression. Un licenciement prononcé en raison de cette dénonciation doit être déclaré nul.

Les sanctions possibles

Toute personne qui fait obstacle à la transmission d'un signalement à l’employeur ou à son référent, au Procureur de la République, à l’administration ou aux ordres professionnels encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an et une peine d’amende de 15 000 € maximum.

Divulgation de l’identité du lanceur d’alerte. Le fait de divulguer l’identité du lanceur d’alerte, les informations ou les personnes visées par l’alerte est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, au maximum (ou 150 000 € si l’entreprise est condamnée).

Sanction du lanceur d’alerte de mauvaise foi. Si le lanceur d’alerte se rend coupable de diffamation (si son signalement est effectué de mauvaise foi), il encourt une amende de 30 000 €.

Un nouvel abondement. Le Conseil des Prud’hommes peut, à l’occasion d’un litige relatif à la rupture du contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié lanceur d’alerte. Pour calculer le montant de cette condamnation, le Conseil des prud’hommes tient compte du montant des droits inscrits sur le compte du lanceur d’alerte et du plafond de 8 000 €. Quoi qu’il en soit, la somme fixée ne peut excéder la différence entre ces 2 montants.
 

VRP : quel statut ?

Le VRP, un salarié… Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié, employé par une ou plusieurs entreprises pour prospecter, visiter des clients, enregistrer et transmettre leurs commandes. Le VRP est donc lié à l’entreprise qu’il représente par un contrat de travail.

… comme les autres ? L’activité de VRP doit être exercée à titre exclusif et constant, sans quoi, le salarié perdrait son statut de VRP. Ce statut particulier le soumet à des règles dites « de droit commun », c’est-à-dire communes à tous les salariés, et à des règles spécifiques.

Des accords collectifs spécifiques ? Le VRP est, en principe, soumis aux dispositions d’accords collectifs spécifiques (accord interprofessionnel des VRP). Ceux-ci ne s’appliquent, toutefois, pas aux VRP des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce ni à ceux du commerce en gros de la confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine. Les VRP de ces secteurs sont soumis aux conventions collectives applicables à ces professions et ne peuvent donc pas prétendre au bénéfice de l’accord interprofessionnel des VRP.

En cas de convention collective applicable à l’entreprise ? En principe, le VRP ne bénéficie pas des dispositions de la convention collective de l’entreprise, sauf lorsqu’elle le prévoit expressément. Cette inapplicabilité de la convention collective s’impose même si ses dispositions sont plus favorables.

Contenu du contrat. Lorsque vous décidez d’embaucher un VRP, vous devez déterminer :

• la nature de la prestation de services ou de la marchandise qu’il doit vendre (ou acheter),
• la rémunération du salarié,
• son périmètre géographique de prospection et de visites.

Modification du contrat de travail ? La modification du contrat de travail d’un VRP est soumise aux conditions habituelles : dès lors que la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est requis.

Un secteur géographique fixe. Un VRP doit avoir un secteur géographique de prospection fixe. Le juge a confirmé le statut de VRP d’un salarié dont le cœur du secteur géographique qui lui était attribué, constitué par une même région administrative, était resté déterminé et stable, malgré l’ajout ou le retrait de certaines zones.

VRP : quelles spécificités en cours de contrat ?

Soumis aux règles « de droit commun ». Le VRP est un salarié, au même titre que d’autres salariés. Il est soumis aux dispositions législatives et réglementaires de « droit commun », c’est-à-dire habituelles. Mais son statut particulier entraîne des spécificités.

Multicarte ou exclusif ? Le VRP multicarte travaille pour plusieurs employeurs (il n’est pas, pour autant, présumé exercer à temps partiel). Le VRP exclusif ne travaille que pour un seul employeur. Sachez tout de même qu’il n’est pas possible d’imposer une clause d’exclusivité à un VRP travaillant à temps partiel.

Temps de travail. Le VRP dispose d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, sans que l’employeur ne puisse le contrôler. De ce fait, il ne peut pas bénéficier d’une majoration de ses heures supplémentaires, sauf si la convention collective contient des dispositions plus favorables visant explicitement les VRP.

Temps partiel. Seule la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail permet de qualifier le contrat de contrat à temps partiel. A défaut d’une telle mention, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail convenue, cette preuve ne se déduisant pas de la qualité de VRP multicarte.

Période d’essai. Le contrat de travail du VRP peut prévoir une période d’essai. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, elle ne pourra pas excéder 3 mois.

Une rémunération minimale ? Le VRP peut être rémunéré sur la base d’un salaire fixe, ou de commissions ou encore d’un salaire fixe assorti de commissions. En principe, il ne peut pas bénéficier du Smic. Toutefois, les VRP exclusifs bénéficient d’une rémunération minimale trimestrielle ne pouvant être inférieure à 520 SMIC horaire, soit 6058 € pour l’année 2024 (le taux applicable est celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement). Les frais professionnels ne sont pas pris en compte. De plus, le contrat de travail du VRP peut prévoir une rémunération minimale acquise ou versée à titre d’avance sur commission.

Incidence sur les congés payés. Le VRP peut prétendre à des congés payés dans les mêmes conditions d’acquisition et de pose que les autres salariés. L’administration retient que l’indemnité de congé payés est égale à 10 % de la rémunération perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Elle peut être versée au moment du congé ou être intégrée dans les commissions. A savoir que l’indemnité de congés payés doit tenir compte de ces commissions, qui sont fonction des résultats produits par le travail du VRP.

Inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire ? Il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient. Cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. Pour un voyageur représentant placier payé à la commission, il faut en outre que soit prévue une majoration du taux desdites commissions.

Droit à commission. En principe, le salarié peut prétendre à sa commission dès la passation de commande, au risque qu’elle ne soit pas exécutée (sauf faute du salarié ou force majeure pour l’employeur). Cependant, le contrat de travail ou des usages dans l’entreprise peuvent imposer une « clause de bonne fin », qui permettra de ne rémunérer le salarié que si le marché est effectivement exécuté.

Attention ! Si les commandes ne sont pas honorées en raison d’un litige opposant l’employeur à son fournisseur, les commissions doivent malgré tout être payées au salarié : cette situation ne constitue, en effet, pas un cas de force majeure exonérant l’employeur.

Date de paiement ? Le salaire est versé mensuellement mais les commissions peuvent n’être versées qu’une fois tous les 3 mois.

A noter. Il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que le relevé et l’accord correspondant aux comptes de commissions trimestriels valent « arrêté de compte ». Cependant, une telle clause n’implique pas que le défaut de réserve ou de protestation du salarié l’empêcherait de contester le montant des commissions dues, à moins que le contrat ne le précise expressément.

Frais professionnels. Comme tout salarié, le VRP peut prétendre au remboursement de ses frais professionnels, sur la base des sommes réellement dépensées ou sur la base d’un forfait. Dans ce dernier cas, encore faut-il que le forfait ne soit pas manifestement disproportionné au regard des sommes réellement engagées par le salarié. Il a déjà été jugé que le commissionnement du salarié « tous frais inclus » (déplacement, séjour) sur la base de 10 % du chiffre d’affaires ne permettait pas un remboursement suffisant des frais professionnels que le VRP avait réellement engagés.

Attention ! Une clause qui prévoirait que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge constitue une clause abusive et est « non-écrite » (elle n’existe pas). Le VRP serait alors fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, même en l’absence de réclamation préalable.

Indemnité d’occupation. Un salarié VRP contraint d’utiliser une partie de son domicile à des fins professionnelles, faute pour l’employeur de lui mettre à disposition un local, doit pouvoir bénéficier d’une indemnité spéciale d’occupation.

Remise en cause du statut. La qualification de VRP peut être remise en cause si le salarié ne dispose pas d’une indépendance et d’une autonomie effective dans l’organisation de son temps de travail et qu’il n’exerce pas son activité sur un secteur géographique fixe. Attention : la remise en cause du statut aurait des conséquences sur le temps de travail du salarié (prise en compte d’heures supplémentaires, indemnisation pour non-respect des durées maximales de travail, etc.).

VRP : quelles sommes verser à la rupture d’un contrat ?

Une indemnité de non-concurrence. Si le contrat prévoit une clause de non-concurrence, pensez à verser l’indemnité compensatrice !

A moins que… L’accord national interprofessionnel des VRP prévoit la possibilité, pour l’employeur, de renoncer à la clause de non-concurrence, ce qui lui évite d’avoir à payer la contrepartie financière. Mais la renonciation doit intervenir dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ en retraite, etc.).

Commission de retour sur échantillonnage. Les VRP payés à la commission peuvent prétendre, à la date de rupture de leur contrat, à une commission portant sur les ordres non encore transmis à la date de leur départ mais qui résultent de leur travail. Cette indemnité n’est pas due au représentant payé uniquement par un salaire fixe.

Une indemnité de clientèle... Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, le VRP peut prétendre à une indemnité destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Elle tient compte de l’augmentation de la clientèle créée ou développée en valeur et en nombre (quel que soit ce nombre). Néanmoins, cette indemnité n’est pas due au représentant uniquement rémunéré par un salaire fixe, ni en cas de faute grave du salarié.

… sous conditions. L’indemnité de clientèle, étant destinée à compenser la perte de la clientèle que le VRP a créée, apportée ou développée, n’est pas due si le salarié ne démontre pas que son travail personnel a permis l'accroissement en nombre de la clientèle, peu importe dans ce cas l’accroissement du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Plusieurs types d’indemnité de rupture. Le salarié peut recevoir une indemnité légale de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité de clientèle), ou une indemnité conventionnelle de rupture prévue par un accord collectif s'il a deux ans d'ancienneté ou une indemnité spéciale de rupture en l'absence d'opposition de l'employeur ou une indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée.

Montant de l’indemnité légale. En cas de versement de l’indemnité légale, vous devrez verser au salarié 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Montant de l’indemnité conventionnelle. L'indemnité conventionnelle prévue par l’accord collectif applicable aux VRP se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié, dans la limite d'un maximum de 6,5 mois de salaire :

• ancienneté jusqu’à 3 ans : 15 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 3 et 10 ans : 20 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 10 et 15 ans : 25 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté supérieure à 15 ans : 30 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté.

Montant de l’indemnité spéciale. Cette indemnité peut être versée au salarié qui a moins de 65 ans, qui ne peut pas bénéficier de l'indemnité spéciale de mise à la retraite (conventionnelle) et qui a renoncé dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail à l'indemnité de clientèle à laquelle il aurait pu prétendre. Son montant se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié et ne peut excéder 10 mois de salaire :

• ancienneté jusqu’à 3 ans : 70 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 3 et 6 ans : 1 mois de salaire par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 6 et 9 ans : 70 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 9 et 12 ans : 30 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 12 et 15 ans : 20 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté supérieure à 15 ans : 10 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté.

Mineurs : des conditions d’embauche spécifiques

Un principe. Par principe, il est impossible d’embaucher un travailleur de moins de 16 ans. Mais il existe des exceptions…

Des exceptions… Il est possible d’accueillir :

• un élève de l’enseignement général de moins de 16 ans qui effectue un stage de découverte, d’application, ou de formation en entreprise ;
• un jeune apprenti de moins de 16 ans dans le cas d’un contrat d’apprentissage ;
• un mineur qui pourra travailler pendant les vacances scolaires ou être employé dans le secteur du spectacle ou embauché dans le cadre de contrats de mannequinat (à condition de demander une autorisation préalable à l’inspection du travail).

Des formalités particulières ? Vous devez obtenir une autorisation de l’inspection du travail, délivrée individuellement, pour chaque jeune travailleur. Pour ce faire, il vous faut envoyer une demande écrite à la Direccte, accompagnée de l’accord des représentants légaux du salarié (parents, tuteur).

Une visite médicale. Chaque jeune travailleur doit également effectuer une visite médicale avant le début de son contrat de travail. Les jeunes travailleurs font en effet l’objet d’une surveillance médicale renforcée, et d’une attention particulière de la part de la médecine du travail.

Mineurs : des conditions de travail spécifiques

Des particularités. Les jeunes travailleurs ne sont pas des salariés comme les autres. Des conditions de travail spécifiques leur sont réservées qui concernent notamment la nature des tâches pouvant leur être confiées.

Interdiction de certains travaux. Une fois le mineur embauché dans l’entreprise, vous ne pouvez pas lui confier toutes les tâches dévolues à n’importe quel salarié. Le Code du travail interdit, en effet, l’exécution de certains travaux par les jeunes travailleurs. Lesquels ?

Quels travaux ? Sont visés les travaux portant atteinte à l’intégrité physique ou morale, exposant à des agents chimiques dangereux, à des agents biologiques, aux vibrations mécaniques, à des rayonnements, les travaux en milieu hyperbare, exposant à un risque d’origine électrique, comportant des risques d’effondrement et d’ensevelissement, etc. Sont notamment interdits, sans possibilités d’obtenir une dérogation : les travaux de démolition, de tranchées, les travaux au contact d’animaux féroces ou venimeux, les travaux d’abattage, d’euthanasie, d’équarrissage des animaux, etc.

Des dérogations ? Il est, en revanche, possible d’obtenir des dérogations pour les travaux exposant à des agents chimiques dangereux, à l’utilisation de machines ou d’équipements dangereux. Ces dérogations sont désormais obtenues après simple déclaration auprès de la Direccte, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la déclaration. La lettre adressée à la Direccte doit mentionner :

• le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les formations professionnelles assurées ;
• les différents lieux de formation connus, étant précisé que s’il s’agit de plusieurs chantiers, il est inutile de tous les mentionner mais il convient d’indiquer que les chantiers constituent le type de leu de formation ;
• les travaux visés et le type de machines dont l'utilisation par les jeunes est requise pour effectuer ces travaux, étant entendu qu’il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service ;
• la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d'encadrer les jeunes pendant l'exécution des travaux précités.

Des informations à laisser à disposition de l’inspecteur du travail. Il n’est pas nécessaire de mentionner les informations relatives à chaque jeune affecté à des travaux réglementés car la déclaration est valable pendant 3 ans. Cela doit vous permettre de conserver le bénéfice des dérogations pour chaque nouveau jeune affecté à ces travaux. En revanche, vous devez garder à disposition de l’inspecteur du travail :

• les prénoms, nom et date de naissance du jeune ;
• la formation professionnelle suivie, sa durée et les lieux de formation connus ;
• l’avis médical d’aptitude du jeune à procéder à ces travaux (un seul avis médical suffit pour tous les lieux de formation puisqu’il porte sur l’aptitude à suivre une formation professionnelle qui nécessite d’affecter le jeune à des travaux réglementés) ;
• les éléments relatifs à l’information et à la formation à la sécurité que vous devez assurer ;
• les prénoms, nom, qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d’encadrer le jeune pendant l’exécution des travaux en cause.

Un contrôle de l’inspection du travail. L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou même réglementés, s’ils présentent un danger grave et imminent pour le jeune. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés. Les échanges se font par écrit, conférant date certaine à la réception (le plus souvent, par lettre recommandée avec AR).

Suspension ou rupture du contrat. L’inspecteur du travail peut proposer à la Direccte de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : sa rémunération, ou sa gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

A noter. Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Direccte, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.

Mineurs : une durée du travail strictement encadrée

Une durée du travail encadrée. Les jeunes travailleurs sont soumis à des dispositions spécifiques en matière de durée du travail :

• ils ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 8 heures par jour ;
• ils doivent bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives toutes les 4h30 de travail effectif ininterrompues ;
• ils ne doivent pas travailler entre 22h00 (20h00 pour les moins de 16 ans) et 6h00, qu’ils soient salariés, apprentis, ou en stage, sauf dans certains secteurs d’activité (hôtellerie – restauration, spectacles, boulangeries-pâtisseries) ou en cas d’extrême urgence lorsque des travailleurs adultes ne sont pas disponibles et que des travaux destinés à prévenir des accidents imminents doivent être réalisés ;
• ils doivent bénéficier d’au moins 12 heures de repos quotidien (14 heures pour un mineur de moins de 16 ans) entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 2 jours consécutifs, incluant le dimanche, sauf dérogation au repos dominical ou sauf dans certains secteurs d’activité (voir ci-dessous) ;
• ils ne doivent pas travailler les jours fériés, sauf dans les établissements industriels fonctionnant en continu, ou dans des secteurs d’activité spécifiques (voir ci-dessous).

Des dérogations aux durées maximales de travail. Des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) sont permises pour certaines activités (celles qui sont réalisées sur les chantiers de bâtiment ou sur les chantiers de travaux publics ou celles qui relèvent de la création, de l’aménagement et de l’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Des dérogations au repos dominical pour certains secteurs d’activité. Des dérogations au repos dominical et à l’interdiction de travailler les jours fériés existent pour les apprentis de moins de 18 ans travaillant dans les secteurs de l’hôtellerie – restauration, traiteurs et organisateurs de réceptions, boulangeries – pâtisseries, boucherie – charcuterie, fromagerie-crèmerie, cafés – tabacs – débits de boissons, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries, et dans les établissements des autres secteurs d’activités dont l’activité principale consiste à fabriquer des produits alimentaires de consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.

Mineurs : le point sur la rémunération et la protection sociale

Une rémunération minimale. Les jeunes travailleurs doivent être rémunérés sur la base du Smic, minoré de 20% avant 17 ans (soit 1413.536 € pour l’année 2024), et de 10% entre 17 et 18 ans (soit 1590.228 € pour l’année 2024), sauf disposition conventionnelle plus favorable. Cette minoration n’est cependant plus applicable :

• lorsque le salarié a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’entreprise qui l’emploie ;
• lorsque la convention ou un accord collectif le supprime expressément.

Une protection sociale équivalente. L’embauche d’un jeune travailleur suppose le paiement des mêmes cotisations et cotisations sociales que les autres travailleurs. Ils bénéficient, bien sûr, des mêmes droits sociaux que les autres travailleurs.

Le télétravail : pour qui ?

Qui peut bénéficier du télétravail ? Parce qu’elle permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local le cas échéant, d’améliorer la qualité des conditions de travail des salariés, et par voie de conséquence les performances et la productivité de l’entreprise, cette organisation peut s’avérer favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Tous les salariés peuvent-ils toutefois en bénéficier ?

Concrètement… Sur le plan strictement légal, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, force est de reconnaître que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Un accord ? Les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel sur le sujet du télétravail, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée.

Restreint… Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Le salarié « télétravailleur » : un statut à connaître

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d'un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Oui, mais… Tout d’abord, votre télétravailleur doit bénéficier d’une formation particulière sur les équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés à ce type de travail. Ensuite, il bénéficie de dispositions particulières s’agissant des dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise.

Sécurité. Vous devez, en effet, vous assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur. Dans cette optique, il vous est permis, ainsi qu’aux représentants du personnel et à l'inspecteur du travail, de visiter le domicile du salarié. L’accès au logement de votre salarié devra toutefois être obligatoirement précédé d’une notification à ce dernier, qui devra alors donner son accord.

Accident du travail. En principe, l’accident du salarié survenu à son domicile n’est pas un accident du travail. Néanmoins, pour un salarié en télétravail, l’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail et dans le local du logement destiné au télétravail, sera présumé être un accident du travail. Dans les autres cas, la CPAM décidera du caractère professionnel ou non de l’accident.

Télétravailleur handicapé. Vous devez vous assurer que les logiciels nécessaires à l’exercice de leur profession, installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés en situation de télétravail, sont accessibles.

Conseil. A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, n’oubliez pas les télétravailleurs ! Ils peuvent voter et être élus, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf précise, par ailleurs, que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Quelle prise en charge des frais professionnels ? L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise. Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Cas particulier du télétravail prescrit à des fins médicales. Si en principe l’indemnité d’occupation du domicile ne doit pas être versée par l’employeur qui met à disposition un local à des fins professionnels, il devra nécessairement la verser lorsque le télétravail résulte d’une prescription médicale du médecin du travail. 

Frais de transport domicile-lieu de travail. L’employeur prenddoit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (par exemple, le métro, le bus, le train, etc.).

Fin du télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le salarié « télétravailleur » : un contrôle à exercer ?

Une possibilité. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur, ce qui suppose toutefois que vous deviez respecter vos obligations, notamment en ce qui concerne l’information préalable auprès des représentants du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

En outre… Dans le cadre du télétravail, vous devez respecter la législation relative à la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos, …). Vous aurez donc soin de fixer dans le contrat de travail ou l’avenant qui met en place le télétravail le nombre de jours de télétravail au domicile du salarié, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté, notamment par téléphone.

Contrôle du temps de travail. Vous déterminerez les modalités du contrôle du temps de travail de votre salarié télétravailleur, en définissant un décompte du temps de travail obligatoire adapté : auto déclaration du salarié, système de décompte informatique du temps de travail, etc. Notez que vous êtes tenu de contrôler le temps de travail : en cas de litige quant aux heures effectivement travaillées, vous devez pouvoir produire les éléments de ce contrôle. Sans quoi, les éléments apportés par le salarié, s’ils sont suffisamment précis, seront utilisés à votre charge.

Respect des horaires. Retenez que pendant les plages horaires fixées dans l’avenant ou le contrat de travail, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le télétravail à l’étranger ? 

Réglementation applicable. Pour l’heure, aucun texte ne réglemente le télétravail d’un salarié à l’étranger. Pour autant, l’obligation de loyauté applicable en raison de la conclusion du contrat de travail demeure : le salarié est donc tenu de vous informer de sa situation géographique, notamment lorsqu’il télétravaille depuis l’étranger. Notez qu’en fonction de la durée de son séjour, sa situation géographique pourra emporter des conséquences sur la législation sociale et fiscale applicable.