L’inaptitude est-elle en lien avec un accident du travail ?

A la suite d’une déclaration d’inaptitude physique émise par la médecine du travail, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié.

Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur doit alors licencier le salarié pour inaptitude. Dans ce cadre, le montant de l’indemnité qu’il devra lui verser sera différent selon que cette inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.

A ce sujet, le juge vient de rappeler, dans une affaire récente, qu’un lien partiel avec un accident du travail (même ancien) suffisait à établir le caractère professionnel de l’inaptitude.

Précisions quant à la mise en place du télétravail par avenant...

Une entreprise ayant placé, à titre exceptionnel, une salariée en 100 % télétravail à son retour de congé maternité, se voit finalement contrainte de la licencier, cette dernière refusant, malgré de nombreux rappels à l’ordre, de réintégrer les locaux de l’entreprise en présentiel.

« C’est normal », répond la salariée : le 100 % télétravail ayant donné lieu à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le retour en présentiel représente une modification de son contrat pour laquelle l’employeur aurait dû obtenir son accord…

« Non », répond à son tour l’employeur, qui précise que l’avenant en question prévoyait que le 100 % télétravail était accordé à la salariée à titre exceptionnel… donc provisoire…

Mais, en l’absence de toute autre précision dans cet avenant, le placement de la salariée en 100 % télétravail doit être entendu comme étant exceptionnel non pas en raison de son caractère provisoire, mais parce qu’il était contraire aux pratiques habituelles de l’entreprise, estime le juge.

Et, parce qu’il était fixé par avenant, l’employeur ne pouvait effectivement pas ordonner le retour de la salariée en présentiel et donc modifier l’organisation de son travail, sans son accord.

Coronavirus (COVID-19) : qu’est-ce qui change et pour qui ?

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Initialement, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er novembre 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 31 décembre 2021, dans la limite de 4,5 Smic.

De la même manière, le « zéro reste à charge » de l’employeur est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021. Autrement dit, jusqu’au 31 décembre 2021, l’allocation que recevra l’employeur sera égale à 70% de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic.

Pour rappel ces taux d’indemnisation et d’allocation concernent les entreprises dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des employeurs

Comme le mois dernier, les cotisations sociales correspondant aux échéances du mois de novembre 2021 sont exigibles pour les employeurs situés en métropole et à Mayotte, sans aucune possibilité de report.

Par conséquent, ils devront s’acquitter de l’ensemble de leurs cotisations salariales et patronales au 5 ou 15 novembre 2021.

Notez que l’état d’urgence sanitaire ayant pris fin le 15 octobre 2021 à La Réunion, les entreprises de ce territoire sont également concernées par la reprise du paiement de leurs échéances sociales au mois de novembre.

Pour les entreprises dont l’activité est située en Guadeloupe, en Martinique et en Guyane, la possibilité de report du paiement des cotisations pour les échéances du mois de novembre 2021 est maintenue. Pour en bénéficier, il leur suffit de formuler une demande préalable.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des travailleurs indépendants

• En métropole

L’Urssaf confirme la reprise au 5 novembre 2021 du prélèvement automatique (ou, le cas échéant, du paiement) des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants relevant des secteurs S1 et S1 bis en métropole.

Ceux qui rencontrent des difficultés quant au règlement de leurs échéances sont invités à contacter l’Urssaf directement.

Notez qu’à partir du moins de novembre 2021, et jusqu’à la fin de l’année, ces même travailleurs indépendants seront systématiquement contactés par l’Urssaf afin de mettre en place un plan d’apurement leur permettant d’échelonner le paiement de leurs cotisations non réglées.

• En outre-mer

La reprise du prélèvement automatique ou du paiement des cotisations des travailleurs indépendants de la Réunion est également confirmée :

• au 5 ou 20 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont mensualisées ;
• au 5 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont trimestrialisées.

En revanche, les prélèvements automatiques (ou les paiements) restent suspendus au mois de novembre 2021 pour les travailleurs indépendants de la Martinique, de la Guyane et de la Guadeloupe exerçant leur activité principale dans les secteurs « S1 » et « S1 bis ».

Toutefois, les travailleurs qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement ;
• soit par chèque, à l’ordre de la Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS) de leur ressort, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que leur numéro de compte TI.

Notez que les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leurs CGSS sont invités à contacter l’Urssaf par courriel, avec comme objet « Cotisations » et comme motif « Paiement des cotisations ».

En complément de ces mesures, les travailleurs indépendants pourront solliciter :

• l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations, sous réserve de la mise en place préalable d’un plan d’apurement ;
• les services des impôts ou la Région afin de bénéficier, le cas échéant, du fonds de solidarité.

Action en justice d’un syndicat : chaque kilomètre compte !

Un employeur embauche un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité, qu’il renouvelle à de multiples reprises…

Si bien qu’un syndicat, représentatif dans l’entreprise, demande à agir à la place du salarié afin d’obtenir la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

« Non », estime l’employeur : le syndicat est basé en Ile-de-France alors que l’établissement dans lequel le salarié est employé est situé à Montpellier… c’est-à-dire en dehors du périmètre géographique couvert par le syndicat !

Ce que confirme le juge : malgré le fait que le syndicat soit effectivement compétent pour agir en justice pour le salarié en matière de CDD, il ne peut pas représenter une personne située en dehors du périmètre géographique qu’il couvre.

Coronavirus (COVID-19) : qu’est-ce qui change et pour qui ?

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif temporaire qui a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Lorsqu’il choisit de mettre en place ce dispositif, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Initialement, le taux de cette indemnité devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er novembre 2021. Toutefois, ce taux de 70 % va finalement être maintenu jusqu’au 31 décembre 2021, dans la limite de 4,5 Smic.

Notez que l’employeur continue, quant à lui, de percevoir une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire.

Une rétractation sous conditions ?

Un salarié peut partir à la retraite dès qu’il atteint l’âge minimal de départ. Il doit alors faire connaître son souhait à son employeur, en respectant le formalisme éventuellement prévu par sa convention collective.

Notez que rien n’interdit un salarié de changer d’avis et donc, d’annuler sa demande de départ à la retraite. Une rétractation que l’employeur n’est pas toujours tenu d’accepter…

Ainsi, un juge a considéré qu’un employeur peut refuser une demande d’annulation de départ à la retraite dénuée d’explication et qui intervient :

• tardivement par rapport à la demande initiale ;
• seulement 4 jours avant le départ effectif du salarié.

Dans cette affaire, retenez que le salarié avait manifesté une volonté claire et non-équivoque de partir à la retraite, ce qui ne laissait place à aucun doute…

DOETH : il n’est jamais trop tard…

La déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est désormais intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Pour 2021, les employeurs ont déclaré cette contribution annuelle auprès de l’Urssaf sur la DSN de mai 2021, le 5 ou le 15 juin 2021 ou, en cas de difficultés liées à la crise sanitaire, sur la DSN de juin 2021, le 5 ou 15 juillet 2021.

Notez que l’Urssaf vient de publier, sur son site internet, une notice à destination des employeurs retardataires n’ayant toujours pas procéder à cette déclaration.

Par ailleurs, les employeurs sont invités à faire preuve de vigilance : il a été constaté que de nombreuses structures démarchent de manière abusive les entreprises afin d’obtenir des informations relatives à leurs effectifs de bénéficiaires de l’OETH, alors que seules les Urssaf, les CGSS en Outre-mer et les caisses de MSA sont habilitées à être destinataires de cette information.

Une meilleure prévention pour les intérimaires et les travailleurs indépendants !

• Concernant les intérimaires

Actuellement, seule l’entreprise de travail temporaire a la charge du suivi médical des intérimaires.

A compter du 31 mars 2022, les intérimaires pourront être suivis par le service de prévention et de santé au travail (SPST) de l’entreprise utilisatrice, si elle en a un, dès lors qu’une convention en ce sens aura été conclue avec l’entreprise de travail temporaire.

Notez que la même logique s’appliquera aux travailleurs salariés ou non-salariés extérieurs à l’entreprise mais intervenant sur son site.

• Concernant les TNS

Actuellement, les travailleurs non-salariés (TNS) ne sont pas suivis par la médecine du travail.

A compter du 31 mars 2022, ils pourront s’affilier au SPST interentreprises de leur choix. A ce titre, ils bénéficieront d’une offre spécifique de :

• service en matière de prévention des risques professionnels ;
• suivi individuel ;
• prévention de la désinsertion professionnelle.

Notez qu’un chef d’entreprise également adhérente à un SPST interentreprises pourra bénéficier de l’offre de services proposée aux salariés.

Le DUER devra être conservé pendant (au moins) 40 ans !

Dorénavant, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), ainsi que ses versions successives, devront être conservés par l’employeur pendant au moins 40 ans et mis à disposition des travailleurs et de toute personne et instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

Dans ce cadre, il devra faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Ce portail devra impérativement préserver la confidentialité des données contenues dans le DUER : l’accès à ce document sera restreint via une procédure d’authentification sécurisée, ouverte aux seules personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’à celles justifiant d’un intérêt à y avoir accès.

L’obligation de dépôt dématérialisé s’appliquera :

• à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés ;
• au plus tard à compter du 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Notez que la durée exacte et les modalités de conservation et de mise à disposition du DUER seront précisées par décret (non encore paru à ce jour).

Pour finir, l’employeur devra transmettre le DUER au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chacune de ses mises à jour.