Licenciement pour motif personnel ou pour motif économique : que choisir ?

Dès lors qu’il n’est pas possible de maintenir l’emploi d’un salarié en raison de la suppression de son poste, l’employeur a l’obligation de mettre tous les moyens en œuvre pour trouver un reclassement… que le salarié peut refuser.

Dans le cas où il n’existe pas d’autre reclassement, l’employeur doit envisager de licencier le salarié pour motif économique, si le refus de la proposition de reclassement s’assimile à un refus d’une proposition de modification de contrat de travail.

C’est ce qu’a rappelé le juge dans une affaire où un salarié a refusé le poste qui lui était proposé dans le cadre d’un reclassement à la suite de la suppression de son poste.

Le juge retient que même si le salarié avait accepté le licenciement pour cause réelle et sérieuse proposé par l’employeur, ce licenciement devait, au contraire, être prononcé pour un motif économique.

Des mesures renforcées mais également la création d’un nouveau rendez-vous…

Actuellement, en cas de reprise du travail après un arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite médicale de pré-reprise est organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil.

La visite de reprise reste obligatoire, malgré la tenue d’une visite de pré-reprise, et doit être organisée dans les 8 jours qui suivent le retour à l’emploi :

• après un congé maternité ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.

A compter du 31 mars 2022, dans le cadre d’arrêts de travail de longue durée, ces visites seront renforcées et un rendez-vous de liaison sera mis en place.

Notez qu’un décret (non encore paru à ce jour) viendra préciser la durée d’absence permettant de qualifier un arrêt de travail d’arrêt « longue durée ».

• Concernant les visites de pré-reprise :

Aux cas dans lesquels une visite de pré-reprise peut être sollicitée s’ajoutera le cas d’un retour de poste anticipé.

De même, l’employeur aura également l’obligation d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’une telle visite.

• Concernant les visites de reprise :

Le délai pendant lequel la visite de reprise doit être organisée sera fixé par décret (non encore paru à ce jour). Reste à savoir si le délai actuel (8 jours) restera inchangé. A suivre…

• Concernant le rendez-vous de liaison :

L’employeur ou le salarié pourra demander l’organisation d’un rendez-vous de liaison. Dans tous les cas, l’employeur aura l’obligation d’informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.

Ce rendez-vous aura pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle. Le salarié peut refuser de s’y rendre, sans que cela n’entraîne de conséquence particulière.

Renforcer la lutte contre la désinsertion professionnelle…

A compter du 31 mars 2022, une visite médicale de mi-carrière pourra être organisée à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut, dans l’année du 45e anniversaire du salarié. Elle pourra également être réalisée dès le retour à l’emploi du salarié, s’il remplit les conditions de l’accord de branche ou les conditions légales d’âge.

Si le salarié a une visite médicale prévue dans les 2 années qui précédent cette date, il sera alors possible d’anticiper la visite de mi-carrière (pour réaliser les 2 visites en même temps).

Cet examen médical aura pour objectif :

• d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié ;
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle ;
• de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail ainsi que sur la prévention des risques professionnels.

A l’issue de cette visite, et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail pourra alors proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il pourra également proposer des aménagements du temps de travail du salarié en fonction de son état de santé.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus et à la demande du salarié, le référent handicap pourra participer à ces échanges, tout en respectant son obligation de discrétion concernant les informations personnelles qu’il sera amené à connaître à cette occasion.

Notez que cet examen pourra également être réalisé par un infirmier en santé au travail, exerçant en pratique avancée. Toutefois, ce dernier ne pourra, en aucun cas, prescrire les mesures que peut prescrire le médecin du travail à l’issue de la visite. En revanche, il pourra, s’il l’estime nécessaire, renvoyer le salarié vers le médecin du travail.

Une négociation portant également sur la qualité des conditions de travail !

Pour rappel, dans les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur est tenu d’engager, tous les ans (ou au moins une fois tous les 4 ans en présence d’un accord collectif), au niveau de l’entreprise ou du groupe :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A compter du 31 mars 2022, cette dernière négociation devra également porter sur la qualité des conditions de travail, et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Un nouvel outil répertoriant l’ensemble des formations suivies par les salariés

A compter d’une date non fixée à ce jour, et au plus tard au 1er octobre 2022, chaque salarié devra disposer d’un passeport de prévention, répertoriant l’ensemble des attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenu dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Ce passeport pourra être complété, soit :

• par l’employeur, dans le cadre des formations dispensées par l’entreprise ;
• par les organismes de formation, à l’occasion des formations qu’ils dispensent ;
• par le salarié lui-même, lorsqu’il suit des formations de sa propre initiative.

L’employeur peut être autorisé par le salarié, sous conditions, à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.

Notez que ce nouvel outil est également ouvert aux demandeurs d’emploi.

Dans la situation où le salarié (ou le demandeur d'emploi) dispose d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, le passeport de prévention y sera intégré.

Pour finir, notez que les modalités relatives à la mise en œuvre du passeport de prévention, ainsi qu’à sa mise à disposition de l’employeur seront déterminées par le Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), une instance paritaire nouvellement créée par la loi santé au travail.

Toutefois, si le Comité ne se prononce pas à ce sujet dans les 6 mois suivant sa création, les modalités de mises en œuvre du passeport de prévention seront alors déterminées par décret.

Evaluation des risques : de nouveaux acteurs pour épauler les employeurs

Pour rappel, l’employeur doit évaluer les différents risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans la définition des postes de travail, y compris dans le choix :

• des procédés de fabrication ;
• des équipements de travail ;
• des substances ou préparations chimiques ;
• de l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations.

A compter du 22 mars 2022, il devra également estimer les risques amenés par l’organisation du travail en cours dans l’établissement.

Différents acteurs devront apporter leur contribution à cette évaluation des risques :

• le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, dans le cadre du dialogue social de l’entreprise : le CSE sera consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour ;
• le ou les salariés désignés par l’employeur afin de l’aider à s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, s’ils ont été désignés ;
• le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

Notez que l’employeur pourra également solliciter le concours :

• après avis du CSE, d’intervenants en prévention des risques professionnels disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail :

• ○ appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ;
• ○ ou dûment enregistrés auprès de l’administration ;

• des services de préventions des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
• de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPBTP) ;
• de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau.

S’engager activement grâce à ce nouveau contrat…

Dès le 1er mars 2022, Pôle emploi ou les Missions locales pourront proposer un nouvel accompagnement aux jeunes de moins de 26 ans qui sont sans emploi de façon durable.

Ce dispositif s’orientera autour :

• d’un programme intensif d’accompagnement de 15 à 20 heures par semaine minimum ;
• d’une mise en activité systématique sur près de 12 mois (jusqu’à 18 mois dans certains cas) ;
• d’une allocation pouvant aller jusqu’à 500€.

Notez que le montant de cette allocation dépendra des revenus du jeune, de son assiduité et de son acceptation des offres d’activité qu’il recevra. A ce titre, si le jeune refuse une proposition, son contrat d’engagement pourra être suspendu.

Pour que cet accompagnement soit efficace, un référent unique accompagnera le jeune pendant toute cette période.

Au cours de ce parcours, il recevra pourra bénéficier :

• de préparations pour entrer dans une formation ;
• de formations qualifiantes ou pré-qualifiantes ;
• de missions d’utilité sociale, comme le service civique ;
• de mises en situation d’emploi, comme un stage ;
• d’alternances.

Enfin, afin de favoriser l’assiduité du jeune, mais également son autonomie, une application sur smartphone sera mise en place. Dès lors, il aura accès à son espace personnalisé, à son contrat, à son suivi d’accompagnement, etc.

Formation SSCT : 5 jours pour tout le monde !

A compter du 31 mars 2022, la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), ouverte aux membres élus du comité social et économique (CSE), devra être d’une durée minimale de 5 jours lors de leur 1er mandat, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En cas de renouvellement de ce mandat, cette formation devra être d’une durée minimale :

• de 3 jours pour chaque membre du CSE (et le référent harcèlement sexuel), quelle que soit la taille de l’entreprise ;
• de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Le financement de cette formation est assumé par l’employeur.

Notez toutefois qu’à compter du 31 mars 2022, ces formations pourront être prises en charge par les opérateurs de compétences (Opco) dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour finir, retenez que le ou les salariés désignés compétents par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels dans l’entreprise devront, toujours à compter du 31 mars 2022, bénéficier obligatoirement de cette formation.