Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs !

Dans le contexte sanitaire actuel, la CNIL rappelle que chaque employeur est tenu :

• de rappeler aux salariés leur obligation de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
• de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
• de favoriser les modes de travail à distance ;
• d’encourager le recours à la médecine du travail ;
• etc.

Les employeurs de certains secteurs d’activité doivent également contrôler la détention d’un pass sanitaire valide par les salariés ou le respect de l’obligation vaccinale.

Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

• qu’ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
• qu’ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d’un test de dépistage ;
• qu’il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
• qu’il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
• qu’ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
• qu’ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu’elle soit réalisée par les services de santé au travail compétents (et sur la base du volontariat) ;
• qu’ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l’exposition au virus des salariés ;
• qu’ils ne peuvent pas imposer l’installation et l’utilisation de « TousAntiCovid » ;
• etc.

Sanctionner un comportement fautif : attention à l’envoi d’e-mail !

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Sauf qu’1 jour avant de recevoir sa convocation à l’entretien préalable à licenciement, il a reçu un courriel de son employeur lui reprochant de nombreux manquements, relève le salarié.

Et parce que ce courriel constitue une sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait pas ensuite le licencier pour les mêmes raisons.

Pour mémoire, en effet, un employeur ne peut sanctionner un même comportement fautif qu’une seule fois.

« Si », répond l’employeur : le courriel en question ne contenait aucune mesure contraignante à l’encontre du salarié. Il lui a simplement permis de répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l’encontre de son responsable hiérarchique.

Ce que confirme le juge, qui constate que le courriel en question ne traduisait pas la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié. La demande de ce dernier est donc rejetée.

Salarié de bonne foi = salarié protégé !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant son manque de loyauté pour avoir mis en cause un membre de la direction auprès de l’ensemble des salariés en l’accusant de graves malversations.

« Un licenciement nul » pour le salarié, qui rappelle qu’en tant que « lanceur d’alerte », il ne peut pas être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Sauf que cette protection ne profite qu’aux salariés qui signalent ce type de faits auprès de leur supérieur hiérarchique, de leur employeur ou d'un référent désigné par ce dernier, rappelle l’employeur.

Pour lui, en diffusant de manière large ces accusations auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en question n’a pas fait preuve de bonne foi et ne peut donc se voir appliquer la protection réservée au « lanceur d’alerte ».

Mais le juge n’est pas du même avis, constatant que le salarié avait, dans un premier temps, prévenu son employeur, qui s’était abstenu d’agir. En conséquence, la bonne foi du salarié ne fait ici aucun doute et son licenciement doit être annulé.

Focus sur la contestation d’une rétrogradation disciplinaire

Après avoir été rétrogradé pour raisons disciplinaires par son employeur, un salarié demande l’annulation de cette sanction.

« Une demande trop tardive », selon l’employeur : le salarié a signé, en toute connaissance de cause, un avenant à son contrat de travail contenant toutes les informations relatives à son nouvel emploi (lieu de travail, attributions, rémunération, etc.). Une signature qui vaut acceptation de la rétrogradation… donc de la sanction.

« Non », conteste le salarié : la signature de l’avenant en question ne peut pas avoir pour effet de le priver de la possibilité de contester la sanction appliquée.

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’acceptation par le salarié d’une modification de contrat de travail proposée par l’employeur ne vaut pas renoncement à contester la régularité de la rétrogradation devant les tribunaux.

Télétravail = « télé-famille » ?

Constatant que le recours au télétravail durant la crise sanitaire a donné lieu à de nouvelles problématiques concernant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, le gouvernement a demandé la réalisation d’un rapport à ce sujet afin, notamment :

• de réaliser un état des lieux en matière de conciliation des temps de vie dans le milieu professionnel ;
• de mieux prendre en compte la question de la parentalité en entreprise ;
• d’étudier les perspectives d’évolution du dispositif du congé parental, ainsi que l’impact de ces évolutions sur les modes d’accueil de la petite enfance.

Les conclusions de ce rapport viennent d’être publiées et s’articulent autour de 5 axes différents :

• progresser par l’exemplarité, que ce soit du côté des chefs d’entreprises ou des syndicats ;
• renforcer et/ou réorganiser l’offre des services : mieux structurer l’accueil de la petite enfance, revaloriser les métiers de la petite enfance, etc. ;
• reformater la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), permettant à un ou aux 2 parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’en occuper ;
• unifier les congés familiaux ;
• impliquer et s’appuyer davantage sur les entreprises et les partenaires sociaux :

• ○ repositionnement de la politique familiale comme élément important du dialogue social ;
• ○ intégration systématique d’un volet sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle dans les accords d’entreprise concernant la qualité de vie au travail ;
• ○ etc.

Apprentissage : suivez le guide !

Le gouvernement vient de publier le « Précis de l’apprentissage », document exhaustif d’une centaine de pages ayant pour principal objectif l’harmonisation des pratiques des différents acteurs de l’apprentissage (employeurs, opérateurs de compétences, etc.).

Le contenu de ce document repose sur 3 axes :

• le contrat d’apprentissage en tant que tel : durée, rémunération, rupture, etc. ;
• le nouveau modèle des centre de formation d’apprentis (CFA) : définition, mission, etc. ;
• le mode de financement de l’apprentissage : prise en charge financière par les opérateurs de compétence, etc.

Pour finir, notez que ce document a une vocation purement informative et sera régulièrement mis à jour.

Retraites complémentaires : une hausse de 1 % au 1er novembre 2021 !

Pour rappel, les régimes de retraites complémentaires Agirc et Arrco ont fusionné au 1er janvier 2019. Depuis cette date, le montant de la retraite complémentaire n’avait pas augmenté.

La caisse de retraite complémentaire vient d’annoncer une augmentation de 1 % de la valeur de service du point de retraite complémentaire dès le 1er novembre 2021, qui s’élèvera donc à 1,28 €.

Notez également que la caisse va augmenter la valeur d’achat du point de retraite de 0,2 %, à compter du 1er janvier 2022, qui s’élèvera donc à 17,43 €.

Travail dissimulé : 1 infraction = plusieurs sanctions !

Le travail dissimulé est très sévèrement réprimé : toute entreprise poursuivie pour de tels faits s’expose à des sanctions pénales (amendes, interdiction d’exercice, etc.), administratives (majoration du montant du redressement opéré par l’Urssaf, etc.), financières, etc.

Mais pour certains, l’application cumulative de ces sanctions peut conduire à ce qu’un employeur soit poursuivi et sanctionné deux fois pour de mêmes faits de travail dissimulé, ce qui ne serait pas légal…

Mais pas pour le juge : parce que les faits de travail dissimulé font l’objet de sanctions de natures complétement différentes (pénales, administratives, etc.), leur possible cumul est parfaitement légal.

Des précisions attendues sur le congé d’enseignement ou de recherche

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a rétabli, fin décembre 2020, le congé d’enseignement ou de recherche.

Pour rappel, il s’agit d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pouvant être accordé au salarié qui, sous condition d’ancienneté, souhaite :

• dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, ou une entreprise publique ou privée, sauf si l’employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

Par principe, les modalités d’application du congé d’enseignement ou de recherche sont définies par un accord collectif. Toutefois, il peut également être mis en place en l’absence d’accord.

Dans cette hypothèse, le gouvernement vient d’apporter des précisions concernant :

• les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, le cas échéant, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l'amplitude de la réduction de temps de travail souhaitée et, dans tous les cas, de la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les délais dans lesquels le salarié adresse à l'employeur, le cas échéant, une demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les conditions d’information de l’employeur, par le salarié, quant à son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les niveaux de salariés absents au titre du congé dans l'entreprise (dans les entreprises de 300 salariés et plus) et de jours d'absence prévus au titre de ce congé (dans les entreprises de moins de 300 salariés) permettant à l'employeur de différer le départ ou le début de la période de travail à temps partiel.

Accident du travail : métropole ≠ Nouvelle Calédonie

En principe, à la suite d’un accident du travail, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) doit verser diverses réparations (prise en charge des dépenses de santé, indemnités journalières, etc.) au salarié victime.

Cependant, dans le cas où la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la CPAM récupère auprès de ce dernier, par tout moyen, l’intégralité du montant des réparations versées au salarié.

Pour rappel, on parle de faute inexcusable lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, c’est-à-dire :

• qu’il avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié victime de l’accident du travail ;
• et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié.

Dans une affaire récente, la Caisse de Compensation des Prestations Familiales, des Accidents du Travail et de Prévoyance des travailleurs (CAFAT) de Nouvelle-Calédonie, c’est à dire le régime de sécurité sociale de Nouvelle Calédonie, demande à être remboursée des différentes dépenses qu’elle a engagé pour les salariés victimes d’accidents du travail dans les situations où la faute inexcusable de leur employeur a été retenue.

Sauf que la Caisse de la Nouvelle Calédonie est soumise à des règles particulières en matière de réparation et de prévention des accidents du travail, rappelle le juge : la CAFAT ne peut obtenir le remboursement des réparations qu’elle a accordé aux victimes d’accident du travail que dans l’hypothèse où la faute intentionnelle de l’employeur est constatée, et non pas en cas de « simple » faute inexcusable.