Coronavirus (COVID-19) : renforcer l’application du télétravail en entreprise ?

• Port du masque

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique au sein des entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.).

Depuis le 30 janvier 2021, le masque barrière dit de « catégorie 2 » ne peut plus être porté au travail. Seuls peuvent être portés :

• les masques « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ;
• les masques de type chirurgical.

A ce sujet, le protocole ne change pas la règle.

• Distanciation

Jusqu’alors, lorsque le masque ne pouvait pas être porté, la distanciation à maintenir entre 2 personnes était d’au moins 1 mètre. Depuis le 30 janvier 2021, lorsque le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté), la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres.

Sont visées les situations :

• répertoriées par le Ministère du travail dans ses questions/réponses sur le port du masque (et notamment pour les ouvriers du BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public, les métiers du nez, les présentateurs, journalistes ou invités télévisuels) ;
• des ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière ;
• du travail en extérieur, dès lors que cette distanciation peut être assurée ; dans le cas contraire ou en cas de regroupement de personnes, le port du masque est nécessaire ;
• des espaces de restauration collective ;
• des vestiaires, en cas de douche.

A ce sujet, le protocole ne change pas la règle.

• Aération

Le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d’organiser une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public le plus souvent possible (idéalement quelques minutes toutes les heures).

Sinon, l’employeur devra s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation.

A ce sujet, le protocole ne change pas la règle.

• Télétravail

Depuis le 30 octobre 2020, le recours au télétravail, qui réduit jusqu’à 30% le risque de contamination quand il est exercé intégralement, doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.

Lorsque toutes les tâches d’un salarié peuvent être effectuées à distance, son temps de travail doit être exécuté à 100 % en télétravail.

Depuis le 7 janvier 2021, cependant, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsque le salarié en exprime le besoin, avec l’accord de son employeur.

Toutefois, les dernières enquêtes réalisées par le ministère du Travail montrent que, si le niveau de télétravail se maintient depuis le mois de janvier et ne s’érode plus, les marges de progression restent importantes.

Pour renforcer son application, il est demandé aux employeurs, dans les 16 départements soumis à des mesures sanitaires renforcées, de définir un plan d’action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés qui peuvent télétravailler.

Ce plan d’action sera adapté à la taille de l’entreprise concernée et devra être élaboré dans le cadre d’un dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront être présentées à l’inspection du travail.

• Restauration collective

Les espaces de restauration collective doivent également faire l’objet d’une vigilance accrue, étant par nature plus propices aux contaminations. Le protocole national en entreprise prévoit, au 23 mars 2021, dans l’ensemble des départements, que :

• la mise en place et l’utilisation de paniers repas doivent être privilégiées, notamment dans les situations où le salarié a la possibilité de déjeuner seul dans son bureau ou dans un espace aménagé dans le respect des règles sanitaires ;
• lorsque le recours au panier repas n’est pas possible, le salarié doit déjeuner seul, en laissant une place vide en face de lui et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne ;
• les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment.

• Transport de salariés

Depuis le 23 mars 2021, lorsque l’employeur organise le transport de salariés dans le cadre des activités professionnelles, il lui est demandé de limiter autant que possible le transport de plusieurs salariés dans le même véhicule et de respecter strictement l’application des gestes barrières.

• Mesures d’isolement et dépistage

Les entreprises sont tenues de rappeler à leurs salariés les règles applicables quant à l’isolement des salariés cas-contact et symptomatiques, ainsi que la possibilité de se déclarer sur declare.ameli.fr dès l’apparition des symptômes, afin de bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé sans jour de carence, sous réserve qu’un test soit effectué dans les 48h.

Saison = activité normale et durable de l’employeur ?

Embauché pour s’occuper du bar dans un camping, un salarié rejoint l’entreprise pour la saison du mois de juin au mois d’août, dans le cadre d’un CDD saisonnier qui sera prolongé pour 2 semaines en septembre.

La saison suivante, il est de nouveau embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier de mars à septembre. Puis, les 2 années suivantes, il sera encore embauché dans le cadre de 2 nouveaux CDD saisonniers respectivement d’avril à septembre, puis de mars à octobre.

Compte tenu de cette situation, le salarié estime en réalité être embauché par le camping en CDI et demande donc la requalification de son contrat en ce sens, et les indemnités correspondantes.

L’employeur conteste cette analyse, estimant que le salarié a été embauché durant les périodes d’ouverture du camping dont l’activité est nécessairement saisonnière.

Le fait que l'embauche ait pu, comme le souligne le salarié, précéder de quelques jours la date d'ouverture et que la fin du CDD ait pu également dépasser de quelques jours la date de fermeture du camping, pour effectuer des missions de mise en place et de démontage des installations, ne change rien au caractère saisonnier de l’activité.

Mais le juge reconnait ici que la durée des contrats de travail du salarié pouvait correspondre, chaque année, à toute la période d’activité de l’entreprise, de sorte que le salarié pouvait, en réalité, occuper un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si tel est le cas, ce qui mériterait d’être précisé (l’affaire devant être rejugée), les CDD pourront être requalifiés en CDI.

Rupture conventionnelle : 2 exemplaires, dont 1 au salarié !

Un employeur et un salarié se mettent d’accord pour mettre un terme au contrat de travail et concluent en ce sens une rupture conventionnelle. Mais le salarié va contester la validité de cette rupture de contrat selon cette formule.

Il rappelle que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.

Or, ici, le salarié conteste avoir été en possession d’un exemplaire de cette convention puisque l’employeur a eu besoin, selon ses dires, de conserver tous les exemplaires signés afin d’y apposer la mention « lu et approuvé ». Selon lui, la rupture conventionnelle n’est donc pas valable : l’employeur lui doit donc des indemnités supplémentaires.

L’employeur se défend en expliquant que les arguments du salarié sont insuffisants à prouver qu’il n’a pas reçu son exemplaire de la convention.

Mais le juge qui rappelle qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve : c’est donc à l’employeur de prouver qu’il a bien remis son exemplaire de la convention de rupture au salarié.

Enquête interne = moyen de preuve illicite ?

Des faits de harcèlement moral sont dénoncés auprès d’un employeur qui missionne une entreprise extérieure, avec l’accord des représentants du personnel, en vue de diligenter une enquête.

A l’occasion de cette enquête, il découvre qu’une salariée, responsable de service, tient des propos à caractère racial et discriminatoire, injurie des collaborateurs et cause des perturbations graves dans l’organisation de l’entreprise. Des faits qui motivent un licenciement pour faute grave…

… que conteste cette salariée : selon elle, l’enquête confiée à l’entreprise est illicite, faute pour l’employeur de ne pas en avoir informé préalablement les salariés. Elle rappelle à ce sujet qu’ aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le compte-rendu d’enquête sur lequel l’employeur s’est appuyé pour motiver son licenciement constitue ici un moyen de preuve illicite, de sorte que le licenciement prononcé à son encontre doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale, estime le juge : il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

Supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis et mesurant la situation de l’entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les résultats doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Pour les indicateurs à publier au plus tard le 1er mars 2022, ces résultats devront désormais être publiés de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

En fonction du niveau de cet index, l’employeur devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, l’entreprise pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Pour les entreprises bénéficiant de crédits dans le cadre du plan de relance, lorsque les résultats obtenus ne sont pas suffisants, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont prévues. Ainsi, désormais :

• elles devront publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année au plus tard le 1er mars (cette publication sera accessible sur le site du Ministère du Travail) ;
• elles devront fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points (ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage et les porter à la connaissance des salariés).

Coronavirus (COVID-19) : nouveau dispositif de remise partielle des cotisations sociales !

Les employeurs de moins de 250 salariés ainsi que les travailleurs indépendants et les travailleurs indépendants agricoles qui ne bénéficient pas des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement prévue pour les structures les plus affectées par la 1e vague de l’épidémie, mais qui ont néanmoins conclu des plans d'apurement et qui ne sont pas en mesure de respecter la totalité des échéances, peuvent bénéficier d'une remise partielle des cotisations et contributions sociales.

Pour se faire, ils doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être à jour de leurs obligations déclaratives sociales à la date de la demande ;
• avoir constaté une réduction de chiffre d'affaires d'au moins 50 % au cours de la période courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020 ou sur la période courant du 15 mars 2020 au 15 mai 2020 par rapport à la même période l'année précédente ;
• attester de difficultés économiques particulières les mettant dans l'impossibilité de faire face aux échéances du plan d'apurement ;
• attester avoir sollicité, pour le paiement des dettes dues le cas échéant à leurs créanciers privés, un étalement de paiement, des facilités de financement supplémentaires ou des remises de dettes ; la demande précise l'identité de ces créanciers, les dettes concernées, leur montant, leur date d'exigibilité et, le cas échéant, les conditions auxquelles les remises ou échelonnement sont subordonnées.

La demande doit être souscrite par la voie d'un formulaire dématérialisé mis à disposition par les organismes de recouvrement. Le demandeur doit alors conserver les pièces justificatives qui peuvent être demandées à des fins de vérification.

• Conditions relatives à la baisse de chiffre d’affaires

La baisse de chiffre d'affaires doit être égale à la différence entre :

• d’une part le chiffre d'affaires cumulé réalisé au cours de la période courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020 ou, au choix du demandeur, sur la période courant du 15 mars 2020 au 15 mai 2020 ;
• d'autre part, au choix du demandeur :

• ○ le chiffre d'affaires cumulé réalisé durant la même période de l'année précédente ;
• ○ ou, le chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur respectivement quatre ou deux mois selon le choix effectué ;
• ○ ou, pour les entreprises créées entre le 1er février 2019 et le 1er janvier 2020, le chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de l'entreprise et le 31 janvier 2020, ramené sur respectivement quatre ou deux mois selon le choix effectué ;
• ○ ou, pour les personnes physiques ayant bénéficié d'un congé pour maladie, accident du travail ou maternité durant la période comprise entre le 1er février 2019 et le 31 mai 2019, ou pour les personnes morales dont le dirigeant a bénéficié d'un tel congé pendant cette période, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre le 31 mai 2019 et le 31 janvier 2020, apprécié sur quatre ou deux mois.

Pour les entreprises créées après le 1er janvier 2020 et avant le 10 mars 2020, la perte de chiffre d'affaires est définie comme la différence entre, d'une part, le chiffre d'affaires réalisé entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020 et le chiffre d'affaires réalisé entre la date de création de l'entreprise et le 15 mars 2020 ramené sur deux mois.

• Remise demandée par un employeur

S'agissant des employeurs, la demande, même anticipée, ne peut être acceptée qu'après le paiement par le cotisant de la totalité des échéances du plan d’apurement comprenant des cotisations salariales. En l'absence de cotisations salariales dues et sous réserve que les conditions énoncées précédemment soient respectées, cette demande peut être prise en compte dès la conclusion du plan.

La remise ne peut porter que sur les cotisations et contributions dues au titre des périodes d'activité courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020.

• Remise demandée par un travailleur indépendant

S'agissant des travailleurs indépendants, la remise ne peut porter que sur les sommes restant dues au titre des cotisations et contributions 2020.

L'organisme de recouvrement décide d'accorder la remise et le niveau de celle-ci au vu des informations fournies par le demandeur et de tout autre élément nécessaire pour apprécier la situation financière de l'entreprise.

• Quels délais ?

La décision de remise intervient dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, celle-ci est réputée refusée.

L'organisme peut proposer, alternativement ou concomitamment à une remise, de modifier la durée ou les échéances du plan d’apurement, dans la limite de 3 ans, ou de 5 ans, pour :

• les employeurs installés à Saint-Martin ou Saint Barthélémy, exerçant une activité au 5 septembre 2017 et ayant demandé, avant le 31 mars 2019, à l’organisme de recouvrement dont ils relèvent, un sursis à paiement au titre des cotisations et contributions due pour les périodes postérieures au 1er aout 2017, ainsi que les majorations de retard et pénalités afférentes ;
• les employeurs du régime général et du régime agricole et les travailleurs indépendants et exploitants agricoles des collectivités d'Outre-Mer de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy qui justifient d'une baisse de leur chiffre d'affaires majeure et durable directement imputable aux évènements climatiques exceptionnels survenus entre le 5 septembre et le 7 septembre 2017, au titre de leur activité réalisée sur ces deux territoires.

Lorsqu'elle est accordée, la remise partielle est calculée et imputée sur le montant de la dette éligible restant due au moment de la demande, en réduisant le nombre ou le montant des échéances du plan restant à acquitter, dans la limite de la durée maximale du plan.

La remise n'est définitivement acquise qu'au terme du plan et sous condition d'avoir acquitté la totalité des montants n'ayant pas fait l'objet d'une remise.

• Quel montant ?

Le niveau maximal de la remise partielle de cotisations et contributions sociales est déterminé dans les conditions suivantes :

Pour les employeurs :

• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 50 et 60 %, la remise maximale est de 20 % de la somme restant due au titre des cotisations des périodes d’activité entre le 1er février et le 31 mai 2020 ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 60 et 70 %, la remise maximale est de 30 % de la somme restant due ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 70 et 80 %, la remise maximale est de 40 % de la somme restant due ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) supérieure à 80 %, la remise maximale est de 50 % de la somme restant due.

Pour les travailleurs indépendants :

• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 50 et 60 %, le montant maximal de la remise est de 300 € au titre des cotisations des périodes d’activité entre le 1er février et le 31 mai 2020 ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 60 et 70 %, le montant maximal de la remise est de 500 € ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) comprise entre 70 et 80 %, le montant maximal de la remise est de 700 € ;
• dans le cas d’une baisse de chiffre d’affaire (CA) supérieure à 80 %, le montant maximal de la remise est de 900 €.

Source : Décret n° 2021-316 du 25 mars 2021 relatif aux dispositifs de plans d'apurement et de remises partielles des dettes de cotisations et contributions sociales constituées dans le cadre de la crise sanitaire

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