Le dispositif du FNE-Formation remodelé

Pour faire face à la crise résultant de l’épidémie de covid-19, les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, via le FNE-Formation.

Depuis le 1er novembre 2020, ce dispositif est exclusivement réservé aux salariés placés en activité partielle, de droit commun ou de longue durée.

Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE (validation des acquis de l’expérience).

La prise en charge par l’État, depuis le 1er novembre 2020, s’élève à :

• 70 % des frais pédagogiques pour les salariés en activité partielle de droit commun (APDC) : (contre 100 % pour tout dossier complet déposé jusqu’au 31 octobre 2020) ;
• 80 % des coût pédagogiques pour les salariés en activité partielle longue durée (APLD), avec un plafond moyen de 6 000 € par salarié et par an.

La rémunération du salarié en formation est exclue de la prise en charge de l’Etat au titre du FNE-Formation. Rappelons néanmoins que l’employeur perçoit, au titre de la rémunération du salarié placé en activité partielle, une allocation de l’Etat.

Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation (ou bilan de compétences, ou VAE) destinée à être soutenue.

Source : Questions/Réponses du Ministère du travail, FNE-Formation, mise à jour du 13 novembre 2020

Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives à la formation des salariés en activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Dépenses déductibles de la contribution Agefiph

• >Déduction au titre de la sous-traitance

Désormais, le portage salarial est pris en compte pour la déduction de la contribution Agefiph au titre des contrats de sous-traitance.

Ainsi, doivent adresser à leurs entreprises clientes une attestation annuelle, au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 :

• les entreprises adaptées,
• les établissements ou services d'aide par le travail,
• les travailleurs indépendants handicapés,
• désormais, les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d’emploi.

L'employeur assujetti à l'obligation d'emploi devra renseigner, dans la DSN de février (transmise en mars) le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés ou avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Ce montant est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.

• > Déduction au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières

Pour rappel, le montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph par l’employeur peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise.

Pour calculer le montant de la déduction applicable à ce titre, il convient de multiplier l’effectif des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise par 17 fois le Smic horaire brut.

• > Déduction plafonnée

Pour rappel, peuvent être déduites, dans la limite de 10 % de sa contribution annuelle, les dépenses (hors taxes) exposées par l’employeur assujetti à l’obligation d’emploi et relatives :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
• au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l'obligation d'emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l'exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l'objet d'aides financières délivrées par d'autres organismes ;
• aux prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Jusqu'au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites, dans la même limite de 10 %, les dépenses (hors taxes) que l’employeur a exposées au titre :

• de la participation à des événements promouvant l'accueil, l'embauche directe et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
• du partenariat, par voie de convention ou d'adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l'employeur accueille ou embauche, à l'exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
• des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d'aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu'au développement des achats auprès de ces acteurs.

Déclarer votre obligation d’emploi

Depuis le 1er janvier 2020, chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit transmettre mensuellement les informations relatives au statut de travailleur handicapé de leurs salariés qui seront traitées par l’Urssaf, la CGSS ou la MSA selon le cas, afin de lui transmettre son effectif moyen annuel :

• de travailleurs handicapés ;
• d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières.

En principe, l’Urssaf doit procéder à cette transmission au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Mais, parce qu’il s’agit de la 1ère année de mise en œuvre de ces modalités, l’Urssaf transmettra ces informations le 31 mars 2021 au plus tard. La MSA, quant à elle, est pour l’instant restée silencieuse sur le sujet.

Par conséquent, alors qu’en principe les informations relatives à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont renseignées par l’employeur dans la DSN du mois de février de l’année N+1 (c’est-à-dire la DSN exigible le 5 ou le 15 mars, selon le cas), les informations concernant l’année 2020 seront renseignées par l’employeur dans la DSN afférente à la période d’emploi du mois de mai 2021 (c’est-à-dire exigible le 5 ou le 15 juin 2021, selon le cas).

Précisions concernant les entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire, pour déterminer leur obligation d’emploi, ne tiennent pas compte, dans leur effectif, des salariés mis à disposition d’entreprises utilisatrices (lesquelles doivent déjà en tenir compte).

L’Urssaf, la CGSS ou la MSA doivent leur communiquer, en principe le 31 janvier N+1 au plus tard (mais exceptionnellement au 31 mars au plus tard pour l’année 2021) leur effectif de salariés relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières.

De leur côté, les entreprises adaptées de travail temporaire doivent transmettre à chaque entreprise utilisatrice une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés
• urssaf.fr, Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : un guide pour tout savoir sur vos obligations déclaratives auprès de l'Urssaf, actualité du 9 novembre 2020
• acoss.fr, Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - L'Urssaf et la MSA nouvelles interlocutrices aux côtés de l'Agefiph, Communiqué de presse du 16 novembre 2020

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Coronavirus (COVID-19) : stage en institut de formation en soins infirmiers

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19, les formations visant la primo-délivrance et le recyclage de l'enseignement médical de niveau III des gens de mer sont adaptées.

En principe, elles font l’objet d’un stage en service hospitalier. Toutefois, jusqu’au 31 décembre 2021, ce stage peut être réalisé pour la même durée dans un institut de formation en soins infirmiers (IFSI).

La formation aux gestes de soins infirmiers est assurée sous forme de travaux pratiques par simulation sur supports pédagogiques pour l'entraînement aux gestes techniques infirmiers. Le programme est celui de SI1, correspondant à un module de formation en soins infirmiers.

Source : Arrêté du 9 novembre 2020 modifiant l'arrêté du 5 mai 2020 portant adaptation provisoire des formations de l'enseignement médical de niveau III

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant la formation médicale des personnels embarqués à bord des navires © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : financement de l’apprentissage en l’absence d’employeur

Pour rappel, les jeunes entrant en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020 disposent d’un délai de 6 mois pour trouver une entreprise avec laquelle signer un contrat d’apprentissage (au lieu de 3 mois habituellement). Dans une telle hypothèse, la prise en charge financière de la formation est assurée par l’opérateur de compétences (Opco) désigné par arrêté ministériel.

L'Opco informe le centre de formation d'apprentis (CFA) de la décision de prise en charge financière du cycle de formation dans un délai de sept jours à compter de la réception des informations relatives au centre de formation et au bénéficiaire de la formation.

Ces informations doivent être adressées par le CFA à l’Opco dans un délai de 20 jours suivant le début du cycle de formation (contre 5 jours auparavant).

Source : Décret n° 2020-1399 du 18 novembre 2020 relatif à l'aide aux employeurs d'apprentis et à la prise en charge financière de la période de formation en centre de formation d'apprentis suivie par des personnes en recherche de contrat d'apprentissage

Coronavirus (COVID-19) : prise en charge de la formation de l’apprenti sans employeurf © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : un maintien des garanties de protection sociale complémentaire (PSC) en cas d’activité partielle

• Un maintien obligatoire sur la période du 12 mars 2020 au 30 juin 2021

Les garanties des salariés placés en activité partielle ne peuvent en aucun cas être suspendues ou résiliées, peu importe ce que prévoit le contrat d’assurance ou l’acte mettant en place ce régime dans l’entreprise.

Cette obligation concerne uniquement les garanties de protection sociale complémentaire (PSC). Elle ne s’applique pas aux garanties de retraite supplémentaire.

Le non-respect de cette obligation par l’employeur viendra priver les garanties de leur caractère collectif et obligatoire rendant inapplicable l’exonération de cotisations sociales qui s’y rapporte.

• Activité partielle et calcul des cotisations

Différentes options s’offrent à l’employeur pour procéder au calcul des cotisations :

• le calcul des cotisations de protection sociale complémentaires (PSC) peut se baser sur l’indemnité d’activité partielle brute en l’absence de revenus liés à l’activité du salarié ;
• il peut choisir de calculer les cotisations de PSC sur l’indemnité complémentaire d’activité partielle, auquel cas, le calcul se basera sur l’indemnité d’activité partielle légale et l’indemnité complémentaire.
• il peut opter pour une reconstitution de la rémunération habituelle du salarié sur la base de la moyenne des rémunérations perçues par lui au cours des 12 mois précédant la période d’activité partielle.

Le choix effectué parmi ces options ne nécessite pas de formalisme particulier.

En revanche, si l’employeur procède à ce calcul d’une façon différente, une formalisation sera nécessaire pour continuer à bénéficier de l’exonération de cotisations.

Cette formalisation pourra prendre différentes formes : accord collectif, décision unilatérale de l’employeur, avenant au contrat d’assurance…

Dans le cas où un salarié a cumulé rémunération et indemnité d’activité partielle au cours d’un même mois, l’indemnité d’activité partielle sera prise en compte pour les heures chômées et la rémunération pour les heures travaillées.

• Date limite du report des cotisations fixée au 31 décembre 2020

Les demandes de reports ou de délais de paiement des cotisations dues par les employeurs au titre du financement de ces garanties doivent être accordées sans frais ni pénalité par l’organisme assureur.

L’organisme assureur ne peut suspendre les garanties ou résilier le contrat si l’employeur n’a pas payer ces primes et cotisations pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020.

Attention, ces cotisations devront néanmoins être versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Source :Urssaf.fr, Protection sociale complémentaire : l’obligation de maintien des garanties en cas d’activité partielle, 18 novembre 2020.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : un point sur la protection sociale complémentaire © Copyright WebLex - 2020

Non-respect des préconisations du médecin du travail = harcèlement ?

Dans une première affaire, un salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, à la suite desquels le médecin du travail l’a déclaré apte mais avec des réserves : au départ, ce dernier préconisait de limiter le port de charges lourdes, pour finalement faire cesser tout port de charges lourdes.

Le salarié, finalement licencié pour faute grave, estime avoir été victime de harcèlement moral et réclame en justice des indemnités.

Il rappelle que son employeur lui a confié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril son état de santé.

Des éléments qui laissent effectivement supposer un harcèlement moral, confirme le juge. Et parce que l'employeur n’a pas prouvé l’existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il donne raison au salarié.

Licenciement pour inaptitude et harcèlement = licenciement nul ?

Dans une deuxième affaire, une salariée est licenciée pour inaptitude faisant suite à une intervention chirurgicale sur son canal carpien suivie d’un arrêt de travail.

Elle conteste son licenciement, faisant valoir des faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis. De quoi annuler, selon elle, son licenciement.

Mais si les faits de harcèlement sont effectivement établis, encore faut-il que la salariée prouve qu’elle a effectivement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, souligne le juge. Ce qui n’est pas le cas ici…

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-11626 (NP)
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2020, n° 19-15901 (NP))

Quand le harcèlement rencontre l’(in)aptitude du salarié… © Copyright WebLex - 2020

Deux pères pour un enfant : 2 congés paternité ?

Un couple homosexuel a adopté un enfant né aux Etats-Unis, l’acte de naissance de l’enfant mentionne les deux membres du couple comme pères de l’enfant.

Un congé paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que les indemnités journalières correspondantes ont été attribués à l’un des deux conjoints, considéré par les organismes de sécurité sociale comme le père biologique.

Son conjoint réclame à son tour le bénéfice de ce congé et des indemnités correspondantes, mais la sécurité sociale les lui refuse : elle précise, à ce sujet, que même si l’acte de naissance mentionne les deux membres du couple comme père de l’enfant, l’indemnisation pour deux congés paternité et d’accueil de l’enfant ne peut être réalisée en l’absence d’une mère.

Toujours selon la sécurité sociale, le deuxième bénéficiaire, pour un enfant, après le père, doit être soit le conjoint de la mère, soit la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, soit la personne vivant maritalement avec elle.

La sécurité sociale en conclut que les textes ne permettent pas de verser l’indemnité journalière pour deux congés de paternité et d’accueil de l’enfant en l’absence d’une mère. Ce que conteste le conjoint de celui qui est considéré comme le père biologique…

Il s’adresse alors au défenseur des droits, lequel a considéré que l’exclusion du dispositif du mari du père (ou de la personne salariée liée à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui) du bénéfice du congé paternité paraît de nature à constituer une différence de traitement fondée sur le sexe, ainsi que sur l’orientation sexuelle.

Il estime donc qu’exclure directement de cet avantage l’homme qui vit maritalement, est pacsé ou est l’époux du père constitue une discrimination directe fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.

En conséquence, le Défenseur des droits recommande à la sécurité sociale d’ouvrir le droit au congé de paternité au conjoint de celui qui est considéré comme le père biologique de l’enfant.

Source : Décision portant recommandation, en application de l’article 25 de la Loi n° 2011-333 du 29 mars2011 relative au Défenseur des droits

Congé paternité : pour quel père ? © Copyright WebLex - 2020

Désignation du RSS et annulation des élections professionnelles

A la suite des élections professionnelles, un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise désigne un représentant de section syndicale (RSS). Mais les élections sont finalement annulées, imposant à l’entreprise d’en organiser de nouvelles.

A l’issue de ces nouvelles élections, le même syndicat n’étant toujours pas représentatif désigne le même salarié en qualité de RSS.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que le mandat du RSS prend fin, après les premières élections professionnelles qui suivent sa désignation, si son syndicat n’est pas représentatif dans l'entreprise.

Son mandat ne peut pas être renouvelé pendant un certain temps : un ancien RSS ne pourra être à nouveau désigné comme tel que dans les 6 mois qui précèderont les nouvelles élections professionnelles. Un délai de carence qui n’a pas été respecté ici, constate l’employeur…

Certes, convient le juge, mais cette règle qui interdit de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de RSS le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne s’applique pas lorsque la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées après que les précédentes ont été annulées.

Le syndicat était donc libre, ici, de désigner le même salarié que précédemment en qualité de RSS.