Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : monétisation des jours de repos

Au préalable, rappelons que pour faire face à la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19, l'employeur peut être autorisé, par un accord d’entreprise ou de branche, à imposer aux salariés placés en activité partielle qui bénéficient du maintien intégral de leur rémunération, en application de dispositions conventionnelles, d'affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité.

Ainsi, ils seront monétisés pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

De même, si un accord d'entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d'une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu'il a subie.

Dans les 2 cas, les jours de repos conventionnels (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail ou par une convention de forfait) et de congé annuel susceptibles d’être monétisés sont les jours acquis et non pris, qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Ces dispositions, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont applicables jusqu’au 30 juin 2021.

Le Gouvernement pourra néanmoins prendre, jusqu’au 16 février 2021, des ordonnances relatives à la monétisation des jours de repos ou de congé.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les contrats de prévoyance et santé

Lorsque les contrats de prévoyance et de complémentaire santé sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties, en tenant compte de l'indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Le complément à l'indemnité brute mensuelle d'activité partielle versé par l'employeur peut être intégré à cette base de calcul.

Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.

Pour rappel, l’acte instaurant ces garanties peut être un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Par ailleurs, rappelons que les employeurs ont pu bénéficier d’un report exceptionnel des primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020.

Les primes ou cotisations ainsi reportées ne doivent pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d'une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Notez que le Gouvernement pourra prendre, jusqu’au 16 février 2021, des ordonnances relatives aux contrats de prévoyance et de complémentaire santé.

Coronavirus (COVID-19) : mesures diverses

• DIF

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF). Pour autant, les droits acquis au titre du DIF peuvent être mobilisées, dès lors que le titulaire du CPF a enregistré ses droits au DIF sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr avant une date butoir.

Cette date butoir était fixée au 31 décembre 2020 mais est reportée au 30 juin 2021.

• Mandats de vote des conseillers prud’hommes

Pour rappel, les conseillers prud’hommes doivent élire un président ou un vice-président ayant la qualité de salarié et un président ou un vice-président ayant la qualité d’employeur. Le vote par mandat (autrement dit « par procuration ») est possible mais un conseiller prud’homme ne peut détenir qu’un seul mandat.

A titre dérogatoire, pendant la période d’état d’urgence sanitaire, déclaré jusqu’au 16 février 2021 inclus, les conseillers prud'hommes, réunis en assemblée, peuvent détenir 2 mandats pour élire un président et un vice-président.

• Expatriés

Les Français expatriés qui sont rentrés en France entre le 1er octobre 2020 et le 1er avril 2021 et qui n'exercent pas d'activité professionnelle sont affiliés à l'assurance maladie et maternité sans qu’aucun délai de carence leur soit opposé. Toutefois, ces dispositions nécessitent un décret d’application (non encore paru à ce jour).

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant les salariés exposés au virus

Dans le cadre du reconfinement, la liste des personnes affiliées au régime général ou au régime agricole, exposées au coronavirus pouvant bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale est mise à jour.

Dorénavant, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pourront bénéficier d’un arrêt maladie indemnisé par des indemnités journalières uniquement s’ils sont empêchés de travailler pour l’un des motifs suivants :

• être une personne vulnérable, présentant un risque de développer une forme grave d’infection du virus ;
• être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ;
• faire l’objet d’une mesure d’isolement en tant que cas contact.

En revanche, les personnes vulnérables, et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap placés en activité partielle ne pourront pas bénéficier d’un tel arrêt de travail..

Pour information, depuis le 12 novembre 2020, sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Les modalités de déclaration de ces arrêts de travail sont également mises à jour.

Ainsi, les arrêts de travail des personnes empêchées de travailler pour les deux derniers motifs (parents d’un enfant/d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement et salariés « cas-contacts ») sont établis par l’assurance maladie après déclaration en ligne via un téléservice mis en place par la CNAM ou la MSA.

L’ensemble des dispositions exceptionnelles concernant l’indemnisation des arrêts de travail des personnes concernées par le virus sont mise en œuvre jusqu’au 31 décembre 2020.

Source :Décret n° 2020-1386 du 14 novembre 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

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Difficultés économiques et faute de l’employeur = licenciement abusif ?

Plusieurs salariés d’une entreprise contestent leur licenciement économique. Selon eux, l’entreprise est responsable des difficultés qui justifient leur licenciement… Ils estiment que cette « responsabilité » prive leur licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’une erreur de gestion ne constitue pas à elle seule une faute qui remettrait en cause le motif économique, rétorque l’employeur.

Sauf que l’entreprise a pris des décisions dans le seul intérêt de l’actionnaire, rétorquent à leur tour les salariés. Des décisions préjudiciables qui ne constituent pas une simple erreur de gestion.

Mais le juge estime que ces arguments sont insuffisants pour caractériser la faute de l’employeur qui serait à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Action en justice d’un salarié : la nullité du licenciement n’est pas automatique !

Deux salariés d’une entreprise ont saisi le juge à l’encontre de leur employeur à la suite d’un désaccord sur la question des temps de pause. Peu de temps après, ces mêmes salariés sont mis à pied, puis licenciés pour faute grave…

« Licenciements illicites ! » selon eux, puisqu’ils contreviennent à leur liberté fondamentale d’agir en justice.

Ils réclament donc la nullité des licenciements, ainsi que leur réintégration dans les effectifs de l’entreprise.

Ce que conteste l’employeur, pour qui ces licenciements sont parfaitement valables : les actions en justice portent sur un motif sans rapport avec le motif du licenciement, la procédure de licenciement a été régulièrement suivie et la lettre de notification du licenciement correctement motivée.

Des arguments suffisants pour convaincre le juge. Pour lui, le seul fait qu’une procédure de licenciement ait été engagée immédiatement après l’introduction d’une action en justice exercée par un salarié ne présume pas automatiquement d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

La demande des salariés est donc rejetée.

Heures de délégation prises hors temps de travail : l’élu doit-il se justifier ?

L’employeur qui souhaite contester des heures de délégation doit, au préalable, les payer au salarié.

Ce qu’a fait ici un employeur qui, après avoir constaté qu’un représentant du personnel a pris des heures de délégation en dehors de son temps de travail (dimanches et jours fériés), sans démontrer que cette prise d’heures était justifiée par les nécessités de son mandat, a demandé le remboursement des sommes versées.

Ce que conteste l’élu, qui estime n’avoir aucune justification à fournir, la situation de sous-effectif chronique de l’entreprise, connue de tous, l’empêchant d’exercer ses mandats sur son temps de travail.

A cette occasion, il rappelle également que les heures de délégation étant considérées comme des heures de travail, celles prises en dehors du temps de travail doivent être payées en heures supplémentaires… ce que l’employeur n’a pas fait.

Mais encore faut-il que le représentant du personnel prouve que la prise des heures de délégation les dimanches et jours fériés, donc en dehors de son temps de travail, était justifiée par les nécessités de son mandat, déclare le juge. En l’absence d’une telle preuve, l’employeur est fondé à demander le remboursement des sommes versées.

A toutes fins utiles, notez que l’affaire sera rejugée pour permettre au salarié d’apporter cette preuve, le cas échéant.

Les contours de l’expérimentation sont précisés !

A titre expérimental, un dispositif de dispense de charges est mis en place au profit des personnes qui recourent, par voie d’emploi direct ou via une entreprise ou association de services à la personne, aux prestations :

• d’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à domicile ou favorisant leur maintien à domicile ;
• de services aux personnes à leur domicile, relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

Cette expérimentation se déroulera dans les départements de Paris et du Nord.

Ainsi, les personnes concernées peuvent adhérer à ce dispositif les dispensant de faire l'avance d'une part de leurs charges directes couverte par les aides auxquelles elles sont éligibles, pour des périodes d'activité comprises entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021.

Ce dispositif tient compte des aides et prestations sociales suivantes :

• la prestation spécifique dépendance (PSD) ;
• la prestation de compensation du handicap (PCH) ;
• une aide spécifique, prise en compte dans la double limite de 50 % des dépenses effectivement supportées éligibles au crédit d'impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile et d'un plafond annuel fixé :

• ○ à 6 000 € pour les prestations réalisées et payées entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2020,
• ○ à 7 200 € pour les prestations réalisées et payées en 2021.

Peuvent bénéficier de ce dispositif :

• les particuliers employeurs qui embauchent directement une aide à domicile, même via un organisme qui se chargera des formalités administratives, déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de l’aide à domicile dès lors que ces particuliers employeurs procèdent eux-mêmes au versement des cotisations et contributions sociales dues au titre de l'emploi des salariés concernés, qui ont été sélectionnés par le président du conseil départemental du Nord et par le Maire de Paris ou par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (l’Acoss) ;
• les particuliers recourant à une entreprise ou une association de services à la personne sélectionnée par l’Acoss.

Les mandataires ou prestataires de services qui souhaitent être retenus par l’Acoss pour l’application du dispositif doivent respecter les conditions suivantes :

• disposer d'un agrément en cours de validité, avoir déclaré leur activité à l’autorité administrative ou disposer d'une autorisation en cours de validité pour exercer les activités suivantes, à l’exclusion des actes médicaux à moins qu'ils ne soient exécutés en application de la réglementation permettant certains professionnels à effectuer des aspirations endo-trachéales :

• ○ d’assistance dans les actes quotidiens de la vie ou l'aide à l'insertion sociale des personnes âgées et personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à leur domicile,
• ○ d'aide personnelle à domicile aux familles fragilisées ;

• respecter leurs obligations de déclaration et de paiement en matière de cotisations et contributions sociales.

Notez qu’ils ne seront que 8 prestataires ou mandataires sélectionnés. Ils devront conclure une convention avec l’Acoss et transmettre à cette dernière la liste des personnes qui ont recours à leurs services et qui sont volontaires pour adhérer au dispositif.