Coronavirus (COVID-19) : prendre en compte la souffrance des salariés isolés

• Généralisation du télétravail, y compris pour les stagiaires

Dans le cadre du reconfinement, le télétravail se généralise pour l’ensemble des activités qui le permettent.

Les stages sont donc concernés, même si les stagiaires ne sont pas des travailleurs salariés au sens du droit du travail, et même si l’organisme d’accueil n’est pas assimilé à un employeur.

Dans ce cadre, les stagiaires sont soumis aux mêmes règles que les salariés.

Si l’organisme d’accueil reste ouvert, une concertation doit avoir lieu entre le stagiaire étudiant, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement concernant les conditions de poursuite du stage.

Le cas échéant, la transformation du stage en « stage à distance » ou son report nécessite un avenant à la convention de stage originelle (par voie électronique ou à minima par échange de courriel entre les trois parties).

Le télétravail reste à privilégier, si l’organisation le permet. Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur doit organiser un lissage des horaires de départ et d’arrivée du stagiaire afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Concernant la gratification :

• si le stage se poursuit, même à distance, la gratification est due.
• si l’organisme d’accueil cesse son activité, la gratification est interrompue. Si vous êtes dans cette situation, veillez à garder les courriels ou tout autre document attestant de cette interruption.

Notez que certains établissements peuvent mettre en place des aides individualisées.

• Généralisation du télétravail, y compris pour les apprentis

Les apprentis, profitant des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, sont aussi concernés par le télétravail. Le maître d’apprentissage devra veiller à maintenir un lien régulier avec l’apprenti par tout moyen (sms, visio conférences, mails…).

• Prévention des souffrances des salariés isolés et retour sur le lieu de travail

La généralisation du recours au télétravail peut entraîner des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué.

L’employeur reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail. Il doit prendre des mesures de préventions adaptées, comme par exemple le maintien du lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.

Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié, l’employeur peut l’autoriser à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. Si besoin, cette autorisation se fera en lien avec le médecin du travail.

L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole sanitaire national pour assurer la santé et la sécurité des salariés de retour dans l’entreprise.

Gare à l’équilibre entre les parties !

Une entreprise, financièrement fragile, et un salarié, employé comme cadre commercial, conviennent d’une clause de non-concurrence par laquelle le salarié s’interdit d’exercer pendant 24 mois dans 2 départements (le Nord et le Pas-de-Calais) une quelconque fonction pour une entreprise directement concurrente.

En contrepartie, le salarié percevra une indemnité égale à 100 % de son salaire sur 24 mois (soit environ 85 000 €), versée en une fois à la rupture du contrat.

La violation de cette clause de non-concurrence obligerait le salarié à verser à son employeur une pénalité de 10 000 €.

Quelques années plus tard, l’entreprise prononce le licenciement de ce salarié pour motif économique, après quoi ce dernier réclame, devant le juge, le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

Ce que lui refuse finalement le juge, estimant que cette clause est dépourvue de cause licite et ne peut, de ce fait, s’imposer à l’employeur.

Il constate, en effet, que la contrepartie financière est particulièrement importante au regard des usages applicables dans l’entreprise (qui permettent le versement de 60 % du salaire). En outre, elle n’est pas justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non-concurrence (2 départements), ni par la durée de celle-ci (24 mois), ni par la nature des fonctions exercées.

En outre, il remarque qu’au moment de la négociation de cette clause, le salarié avait parfaitement conscience de la situation financière critique de son entreprise et que la pénalité de 10 000 € prévue en cas de violation de son obligation est dérisoire au regard de la somme versée.

Lanceur d’alerte : caractériser l’existence d’un crime ou d’un délit

Une entreprise de conseil apprend que l’un de ses consultants interfère dans les relations entre l’entreprise cliente, à laquelle il est affecté, et ses syndicats. Un comportement qu’il désapprouve et dont il compte discuter avec le salarié dans le cadre d’un entretien informel.

Mais le salarié a enregistré cet entretien, à l’insu de son employeur, et l’a ensuite diffusé sur la plateforme Youtube.

Une faute grave, pour l’employeur qui le licencie pour manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Un licenciement que conteste le salarié, estimant que l’enregistrement et sa diffusion montrent que l’employeur faisait obstacle à sa liberté d’expression et lui confèrent, de ce fait, le statut de lanceur d’alerte et la protection contre le licenciement qui s’y rattache. Selon lui, son licenciement est donc nul.

Mais la protection des lanceurs d’alerte ne s’applique qu’au salarié qui a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, rappelle le juge.

Or, ici, rien n’a permis de caractériser une infraction qui justifierait de conférer le statut de lanceur d’alerte au salarié.

Notez toutefois que depuis cette affaire, la Loi a évolué, définissant le lanceur d’alerte comme une personne qui signale un crime ou un délit, ou toute violation grave et manifeste de la réglementation ou toute menace pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

On peut donc étendre le raisonnement du juge : le crime, le délit, la violation grave et manifeste ou encore la menace pour l’intérêt général doit nécessairement être caractérisé pour conférer à l’intéressé le statut de lanceur d’alerte.

La mise en place de mesures de protection n’écarte pas la responsabilité de l’employeur !

Un salarié, travaillant de manière isolée, a fait un AVC sur son lieu de travail. Bien qu’il fût en possession d’un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, les secours ont mis plusieurs heures à arriver…

Cette situation représente pour lui un manquement clair à l’obligation de sécurité de son employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru. Il demande à ce titre que soit reconnue la faute inexcusable de son employeur.

Rappelons que lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de l’employeur, le salarié victime bénéficie d’une indemnisation complémentaire prenant la forme d’une majoration de rente, et de la réparation intégrale de ses préjudices.

Mais ici, l’employeur ne reconnaît aucun manquement, les lacunes des secours n’étant pas de son ressort.

Sauf que l’employeur a mis en place un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, constate le juge, ce qui prouve bien qu’il avait conscience du danger encouru par le salarié.

Sa faute inexcusable doit donc être retenue.

Coronavirus (COVID-19) : respect des principes communs au droit du travail et au RGPD en situation de télétravail

La CNIL publie une foire aux questions dans laquelle elle met en garde les employeurs sur différents enjeux du télétravail : droit à la déconnexion, porosité des vies personnelles et professionnelles, évolution de la place du collectif dans le travail, etc.

Elle répond aux questions les plus fréquemment posées par le télétravail concernant la protection des données personnelles des salariés mais également des données que le salarié peut être amené à traiter.

• Conditions de mise en place du télétravail

Dans le cadre de la pandémie, la CNIL rappelle que le télétravail peut être imposé au salarié par son employeur, même en l’absence d’un accord entre ces derniers.

• Contrôle de l’activité des salariés en télétravail

L’employeur conserve son pouvoir d’encadrement et de contrôle de l’exécution du travail en situation de télétravail. La CNIL rappelle cependant que ce contrôle doit respecter certaines règles :

• ce pouvoir ne doit pas être exercé de manière excessive : les dispositifs de contrôle doivent être proportionnés à l’objectif poursuivi et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, notamment au droit au respect de leur vie privée ;
• l’employeur est soumis à une obligation de loyauté à l’égard de ses salariés ;
• les représentants du personnel, s’ils existent, doivent être informés et consultés ;
• les traitements de surveillance de l’activité des salariés doivent être portés au registre des traitements ;
• les traitements de données personnelles susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées devront faire l’objet d’une analyse d’impact.

• Surveillance des salariés

La CNIL rappelle que l’employeur ne peut surveiller constamment ses salariés. Un système de contrôle de temps de travail/d’activités reste un traitement de données personnelles, qu’il s’effectue à distance ou sur site. Ce système doit :

• avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
• être proportionné et adéquat à cet objectif ;
• nécessiter une information préalable des personnes concernées.

Sauf cas exceptionnels justifiés au regard de la nature de la tâche, l’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente. La CNIL liste des exemples de procédés considérés comme invasifs :

• surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (webcam) ou audio. Ex : demande faite par l’employeur de se mettre en visio tout le long du temps de travail pour s’assurer de la présence du salarié derrière son écran ;
• partage permanent de l’écran et/ou utilisation de « keyloggers », logiciels permettant d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par le salarié sur son ordinateur ;
• obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran. Exemple : cliquer toutes les X minutes sur une application.

La CNIL appelle à une réflexion des employeurs concernant l’adaptation des méthodes d’encadrement et d’évaluation des salariés :

• possibilité de mettre en place un contrôle de la réalisation par objectifs pour une période donnée (objectifs raisonnables, quantifiables et contrôlables à intervalles réguliers) ;
• possibilité de mettre en place un compte rendu régulier du salarié.

• Précaution à prendre en cas d’utilisation de l’équipement personnel du salarié

Le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées doit être le même, quel que soit l’équipement utilisé. Dans tous les cas, l’employeur reste responsable de la sécurité des données personnelles de son entreprise.

Le recours aux équipements personnels des salariés est une décision devant être prise après avoir mis en balance les intérêts et inconvénients de cet usage qui brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle

• Visioconférence et obligation d’activation de la caméra

La CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail participant à des visioconférences. Une participation via le micro est suffisante

En effet, l’activation de la caméra peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée. Le salarié doit pouvoir être en mesure de refuser la diffusion de son image. Seule des conditions particulières dont il appartient à l’employeur de justifier pourrait rendre nécessaire la visioconférence à visage découvert.

• Outils spécifiquement dédiés au télétravail

Certaines entreprises se sont mobilisées pour proposer, le plus souvent gratuitement, leurs solutions numériques pour permettre aux entreprises de faire face à la crise et aidant à la mise en place du télétravail.

La CNIL rappelle que les entreprises ayant recours à de telles solutions doivent évaluer les garanties en matière de protection des données. La CNIL propose donc des conseils pratiques pour les employeurs et les salariés et rappelle les règles et bonnes pratiques en matière de sécurité des données.

• Compétence de la CNIL en cas de plainte

La CNIL peut réaliser des contrôles à distance, sur place, sur audition ou sur pièces en cas de plainte d’un salarié ou de sa propre initiative.

En cas de non-respect du RGPD ou du droit du travail, par exemple si l’employeur met en place une surveillance excessive des salariés, la CNIL peut :

• mettre en demeure les organismes de se conformer au RGPD et à la loi ;
• prononcer une sanction financière.

Une publicité peut être décidée en fonction de la gravité des cas.

Missions requalifiées en CDI = partage de responsabilité ?

Une entreprise recourt aux services d’un intérimaire. Mais, après 218 contrats de mission en 5 ans, le salarié conteste le motif de recours à l’intérim, ainsi que le non-respect du délai de carence entre ses missions successives. Il réclame alors la requalification de ces contrats de mission en CDI.

Estimant qu’elle n’a pas à être la seule impliquée dans cette affaire, l’entreprise utilisatrice appelle en garantie l’entreprise de travail temporaire.

Et le juge donne raison au salarié. Il constate d’abord que, l’entreprise utilisatrice n’ayant pas su démontrer que le recours à l’intérim était justifié par l’un des motifs prévus par la Loi, la relation qui la lie au salarié est effectivement un contrat de travail à durée indéterminée.

Il précise ensuite que le non-respect du délai de carence entre plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d'activité permet la requalification de la relation contractuelle existant entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée.

Et parce que ces entreprises sont toutes 2 responsables de cette situation, il les condamne toutes les 2 à indemniser le salarié, chacune pour sa part de responsabilité qu’il fixe à 80 % pour l’entreprise utilisatrice et à 20 % pour l’entreprise de travail temporaire.

Coronavirus (COVID-19) : un report au 25 novembre 2020 !

Exceptionnellement, les employeurs de plus de 11 salariés ont jusqu’au 25 novembre 2020 (au lieu du 15 septembre 2020) pour procéder au paiement du deuxième acompte de 38 % de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage (Cufpa) due au titre de l’année 2020.

Cet acompte est calculé sur la masse salariale de 2019 ou, si elle est plus faible, sur une projection de la masse salariale pour 2020.