Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : report de l’échéance du taux modulé de l’allocation d’activité partielle

Au préalable, rappelons que, depuis le 1er juin 2020, les heures chômées au titre de l’activité partielle donnent lieu au versement, par l’Etat à l’employeur, d’une allocation au taux de 60 % de la rémunération brute des salariés placés en activité partielle, limitée à 4,5 Smic.

Toutefois, ce taux reste à 70 % pour :

• les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 ;
• les employeurs dont l’activité principale se situe en amont ou en aval des secteurs S1, à condition d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80 % durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020 ;
• les employeurs dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative (et donc à l'exclusion des fermetures volontaires).

Le taux modulé s’applique, dans ces conditions, aux demandes d'indemnisation au titre des heures chômées par les salariés jusqu'au 31 octobre 2020.

Bulletins nuls : quels sont-ils ?

Une entreprise organise l’élection des membres de son comité social et économique. Mais, à l’occasion du dépouillement, elle constate que des votants ont entouré des noms sur les bulletins de vote. De quoi justifier, selon elle, qu’ils ne soient pas comptabilisés. Ce que contestent des salariés et des syndicats.

A tort, selon l’employeur qui rappelle que le protocole d’accord préélectoral précise que « sont nuls et ne doivent pas être comptés comme suffrages valablement exprimés, les bulletins comportant des signes distinctifs comme une croix devant un nom, un ordre de candidats modifié, des noms ajoutés, des bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe, des bulletins dans des enveloppes non réglementaires, plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe ».

Et, pour l’employeur, la liste n’étant pas exhaustive, le fait d’avoir entouré des noms invalide le bulletin de vote.

« Non », répondent salariés et syndicats : ils considèrent tout d’abord que cette situation n’étant pas envisagée dans le protocole, elle est sans effet sur la validité des bulletins de vote, puis, au cas où le juge ne serait pas convaincu par cet argument, que l’employeur a entraîné une confusion chez les électeurs en laissant à leur disposition des stylos dans les isoloirs.

Mais pour le juge, rien ne permet de prouver que la présence de stylos dans les isoloirs aurait entraîné une quelconque confusion. Toutefois, il confirme que le protocole d’accord préélectoral prévoyait un nombre limité de cas dans lesquels les bulletins comportant des signes distinctifs étaient nuls.

Et les bulletins sur lesquels des noms étaient entourés ne font pas partie de la liste. Ils doivent donc être comptabilisés.

Nécessité d’un préjudice distinct du licenciement

En intervenant sur un poste informatique, à la suite d’un problème technique, un employeur constate que le salarié, utilisateur du poste, s’est connecté à internet, à maintes reprises, à des fins personnelles. De quoi constituer une faute grave, pour l’employeur qui le licencie, sans préavis ni indemnités.

Sauf qu’il n’a fait qu’appliquer une pratique autorisée, se défend le salarié qui ne voit pas, dans son comportement, de faute « grave ». Il estime alors que son licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

Et parce que ce licenciement, qu’il considère abusif, a généré chez lui un profond sentiment d’injustice déstabilisant et, finalement, handicapant puisqu’il a été reconnu travailleur handicapé en raison d’un état dépressif ayant aggravé un état cardiaque, il réclame une indemnisation de son préjudice moral.

Mais la situation du salarié ne caractérise pas un comportement fautif de l’employeur qui aurait causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement lui-même. L’indemnisation du préjudice moral n’est donc pas due ici.

Prise d’acte justifiée = manquement grave de l’employeur

Une société d’ambulance informe son personnel que le planning des ambulanciers sera modifié, avec un délai de prévenance d’un mois.

Deux salariés (mari et femme), employés tous 2 comme ambulanciers, s’y opposent : comme ils l’avaient demandé à l’employeur, ils travaillent ensemble depuis 8 ans et cette modification d’horaires les conduit à ne plus travailler ensemble certaines nuits. Ils envoient donc 2 lettres à l’employeur pour marquer leur refus.

Mais, face à la persistance de l’employeur, les époux décident de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail et réclament ensuite des indemnités de rupture devant le juge.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement abusif que si les faits reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Or, il ne voit pas en quoi cette modification est suffisamment grave puisque, finalement, les époux ne travaillent en contre-équipe que certaines nuits.

Il ajoute, en outre, que la mise en place d’une nouvelle permanence de jour impose cette modification d’horaires puisqu’il faut nécessairement au moins un ambulancier diplômé d’Etat dans l’équipage d’ambulance, comme le prévoit la Loi.

Mais pour le juge, parce que les salariés ont manifesté leur souhait (entendu par l’employeur, à l’époque) de travailler en équipe 8 ans plus tôt, et parce qu’ils se sont opposés à la modification de planning les conduisant à ne plus travailler ensemble certaines nuits, ce changement d’horaires imposé par l’employeur constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte est alors validée. L’employeur doit indemniser les 2 époux.

Combien de délégués syndicaux dans l’entreprise ?

Une entreprise organise les élections des membres de son comité social et économique. A la suite de ces élections, les syndicats désignent leurs délégués syndicaux (DS).

« Un peu trop nombreux » au goût de l’employeur. « Pas du tout », rétorquent les syndicats qui rappellent que la Loi prévoit la possibilité de désigner un DS supplémentaire, dans les entreprises d’au moins 500 salariés, dès lors que le syndicat :

• a obtenu au moins un élu dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection ;
• compte au moins un élu dans l’un des 2 autres collèges (employés, techniciens et agents de maîtrise, « ETAM », ou cadres).

« Certes », convient l’employeur, mais ils ont tout de même signé un accord d’entreprise qui prévoyait déjà la désignation d’un DS supplémentaire (et donc 2 DS au lieu d’un, ici) sans qu’il soit nécessaire de remplir les conditions prévues par Loi.

« Certes », convient le juge, mais cette possibilité, offerte aux syndicats, de désigner un nombre de DS plus favorable que la Loi ne doit pas les priver de désigner un DS supplémentaire appartenant au personnel de l’encadrement dès lors que les conditions prévues par la Loi sont remplies.

Cause réelle et sérieuse contestée = faute grave possible ?

Dans une première affaire, un employeur licencie un salarié pour cause réelle et sérieuse, estimant son travail inefficace. Mais, au cours de son préavis, le salarié fait preuve d’insubordination et provoque sa hiérarchie. Des faits qui constituent, selon l’employeur, une faute grave, justifiant la fin immédiate du préavis.

Ce que conteste le salarié qui réclame, par conséquent, le paiement de la durée de préavis qui restait à courir et qu’il n’a pas exécuté en raison de la faute qui lui était reprochée.

La question s’est alors posée de savoir si le juge pouvait requalifier en faute grave le licenciement qui a été notifié au salarié pour une cause réelle et sérieuse.

Le juge a répondu par la négative, rappelant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Le juge ne peut donc pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans cette lettre.

Faute lourde contestée = faute grave possible ?

Dans une seconde affaire, une entreprise constate qu’une salariée a tardé à encaisser de nombreux chèques (135), volontairement selon l’employeur, entraînant un retard de trésorerie préjudiciable à l’entreprise.

Et parce que cette omission est intentionnelle, d’après l’employeur, elle caractérise une faute lourde… qui justifie le licenciement de la salariée sans préavis, ni indemnités… Ce que conteste la salariée qui considère, quant à elle, que l’employeur ne prouve pas qu’elle a agi avec une intention de nuire, qui caractériserait la faute lourde.

Sans cette preuve, son licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

Mais si le juge confirme, en effet, que l’intention de nuire n’a pas été caractérisée, excluant ainsi la qualification de « faute lourde », il convient tout de même de vérifier si ces faits sont néanmoins constitutifs d’une faute grave ou, à tout le moins, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’affaire sera donc rejugée sur ce point.

Dispositif d’activité partielle « de droit commun » (ou APDC)

En principe, lorsqu’une entreprise demande l’autorisation à l’administration de recourir à l’activité partielle, cette dernière dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite.

Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid-19, l’administration disposait d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision par mail à l’employeur. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

A partir du 1er octobre 2020, le délai d’acceptation de l’administration repasse à 15 jours.

Dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable « Activité partielle longue durée » ou APLD

Pour rappel, le recours à l’activité partielle longue durée n’est possible qu’en application d’un accord collectif (d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche) prévoyant des engagements de l’employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

Lorsque l’employeur souhaite recourir à l’APLD en application d’un accord de branche, il doit alors élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi.

L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis au Préfet pour validation de l'accord ou homologation du document, accompagné de l’avis du CSE, s’il existe.

Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en APLD, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement (ASP) de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en APLD, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

Toutefois, il est désormais précisé que le remboursement ne sera pas exigé par l’ASP si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur.

Par ailleurs, il était prévu que l’employeur perçoive une allocation dont le taux horaire serait égal, pour chaque salarié placé en APLD, à :

• 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
• 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l'autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Finalement, quelle que soit la date de transmission de l’accord (ou du document unilatéral), le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur restera égal pour chaque salarié placé en APLD à 60 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le Smic horaire.

Le taux horaire de l’allocation d’APLD ne peut être inférieur à 7,23 €. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.