Non-renouvellement du CDD : une information à donner en temps utile !

Un salarié, embauché en CDD, réclame la requalification de son CDD en CDI. L’employeur l’a, en effet, informé qu’il ne renouvellerait pas son contrat 2 jours après l’échéance du CDD, alors que le salarié a, pendant ces 2 jours, continué à travailler.

Une poursuite d’activité qu’il ignorait, conteste l’employeur, alors que le salarié ne pouvait ignorer, quant à lui, l’échéance de son CDD. Il ne peut donc pas prétendre, selon l’employeur, être en CDI.

Mais parce que le salarié a continué à travailler après le terme de son CDD et que ce n’est que 2 jours après cette échéance que l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat, le contrat de travail est effectivement devenu un CDI, précise le juge qui donne raison au salarié.

Faut-il une intention de nuire pour caractériser le harcèlement moral ?

Une salariée, sanctionnée par un blâme pour avoir tenu des propos irrespectueux, d’après son employeur, conteste sa sanction et réclame une indemnisation, s’estimant victime d’un harcèlement moral.

Ce que conteste l’employeur, qui souligne que la salariée ne fait pas état de faits fautifs de sa part qui auraient pour objectif de lui nuire. Selon lui, le harcèlement moral n’est donc pas caractérisé.

Mais le juge balaye l’argument de l’employeur. Il précise, en effet, que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-10364

Harcèlement moral : c’est l’intention qui compte ? © Copyright WebLex - 2020

1, 2 ou 3 ans pour agir ?

Un salarié constate qu’il manque une mention impérative dans son contrat de travail à temps partiel, ce qui justifie sa requalification.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (ici, à requalification du temps partiel en temps complet). Et ce délai de 2 ans est, ici, expiré.

Mais le juge précise que l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire… qui se prescrit par 3 ans. Ce qui laissait, ici, le temps au salarié d’agir en vue d’obtenir cette requalification.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-24831 (NP)

Requalification du temps partiel en temps complet : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : réduction de la durée d’isolement

Le protocole sanitaire national a été mis à jour, notamment en ce qui concerne la durée de l’isolement (ou de la quatorzaine). Le Gouvernement avait, en effet, annoncé qu’elle passerait de 14 à 7 jours.

Ainsi, lorsqu’un « cas contact » est identifié, il est placé en isolement pendant une période de 7 jours pleins (cette durée se décompte à partir de la date du dernier contact avec le cas confirmé) et doit réaliser un test au 7e jour.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Coronavirus (COVID-19) : actualisation du protocole sanitaire © Copyright WebLex - 2020

3 ou 15 jours ?

Un salarié conteste la candidature de 2 membres, récemment élus, du comité social et économique de l’entreprise, estimant que la composition de leur liste électorale est irrégulière.

Trop tard, selon l’employeur qui rappelle que la contestation portant sur l’électorat ou l’éligibilité doit intervenir dans les 3 jours qui suivent la publication des listes électorales.

Certes, convient le juge, mais la contestation qui porte sur la composition des listes électorales relève de la contestation relative à la régularité de l’élection et non de la contestation relative à l’électorat ou à l’éligibilité. Le salarié a donc 15 jours, après publication des résultats, pour agir. Délai qu’il a ici respecté.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-60196

Elections du CSE : des délais de contestation à géométrie variable ? © Copyright WebLex - 2020

Remise en cause du licenciement économique = remise en cause du CSP

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste son licenciement estimant que son employeur n’a pas fait de recherches sérieuses de reclassement (seule une offre en Allemagne lui a été proposée).

Et parce qu’elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, son préavis n’a pas été exécuté, et ne lui a pas été payé. Rappelons qu’en cas d’acceptation du CSP, l’employeur doit verser à Pôle emploi l’équivalent de l’indemnité de préavis en principe due au salarié, dans la limite de 3 mois.

La salariée, contestant son licenciement économique, réclame alors le paiement (direct) de son indemnité de préavis.

Ce que refuse l’employeur qui considère que l’indemnité de préavis n’est due que dans l’unique cas où le CSP serait remis en cause du fait de l’absence de motif économique du licenciement. Et parce que le motif économique n’est pas contesté, le CSP n’est pas remis en cause, selon lui…

Mais pas selon le juge qui rappelle que le CSP est remis en cause lorsque le licenciement économique n’est, finalement, pas fondé sur une cause réelle et sérieuse… et l’absence de reclassement prive, en effet, le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, l’employeur doit payer à la salariée l’indemnité de préavis, mais aussi les congés payés y afférant, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 18-19550

Exemple d’une remise en cause d’un contrat de sécurisation professionnelle © Copyright WebLex - 2020

Aide au contrat de professionnalisation et à l’apprentissage

Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) sont des associations qui embauchent des personnes éloignées de l’emploi, pour les former et les mettre à disposition des entreprises adhérentes.

Ces groupements d’employeurs favorisent l’insertion professionnelle en permettant à ces salariés d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle.

Jusqu’alors, le GEIQ qui organisait des parcours d’insertion et de qualification pouvait bénéficier d'une aide de l'Etat, dans le cadre du contrat de professionnalisation conclu avec :

• un jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ;
• un demandeur d'emploi âgé d’au moins 45 ans.

Le bénéfice de l’aide est désormais étendu aux contrats d’apprentissage conclus avec le GEIQ qui organise l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières et qui répondent aux caractéristiques fixées dans un cahier des charges.

Par ailleurs, les opérateurs de compétences (Opco) financeront les contrats de professionnalisation conclus par les GEIQ, à compter du 1er octobre 2020, à hauteur de 15 € par heure et par bénéficiaire d’un parcours d’insertion et de qualification.

Source : Décret n° 2020-1122 du 10 septembre 2020 relatif aux parcours d'insertion au sein des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification

Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) : profiter d’une aide d’Etat ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et masques inclusifs : une aide limitée

Les masques inclusifs sont des masques à fenêtre qui permettent de voir la bouche de l’interlocuteur. Ils sont ainsi indispensables aux personnes pour qui lire sur les lèvres est nécessaire afin de communiquer.

Cependant, ce type de masque coûte plus cher qu’un masque classique. Par conséquent, l’Agefiph prévoit le versement d’une aide exceptionnelle destinée à compenser les surcoûts des équipements spécifiques de prévention du risque COVID-19 (et ainsi, le surcoût des masques inclusifs).

Cette aide concerne tous les équipements de protection spécifiques au bénéfice d’une personne handicapée et du collectif dans lequel elle travaille.

Ainsi, par exemple, si un service comprend 10 personnes dont une personne sourde ou malentendante, la prise en charge de l’Agefiph concernera le surcoût généré par l’achat de masques inclusifs pour 10 personnes.

Notez que cette prise en charge est prévue pour une période de 3 mois renouvelable en fonction de l’évolution du contexte sanitaire.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 11 septembre 2020 : Des mesures exceptionnelles de prise en charge des masques inclusifs pour soutenir le recrutement et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap

Coronavirus (COVID-19) : une aide Agefiph pour l’achat de masques inclusifs © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et maladie professionnelle : une reconnaissance neutre pour la cotisation AT/MP

En principe, le taux de cotisation accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP) des entreprises d’au moins 20 salariés tient compte, au moins en partie, du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles survenus dans l’entreprise. On parle de tarification individuelle.

Pour les entreprises de 20 à moins de 150 salariés, leur taux de cotisation n’est, en principe, que partiellement individualisé. On parle alors de tarification mixte.

Toutefois pour les entreprises qui emploient des salariés agricoles, les maladies professionnelles qui répondent à des conditions spécifiques ne sont pas prises en compte dans l’évaluation du taux (ou de la fraction du taux) individualisé.

Ce sera le cas de la maladie (reconnue) professionnelle en lien avec une infection par le SARS-CoV2, qui est le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19.

Source : Arrêté du 21 septembre 2020 modifiant l'arrêté du 24 octobre 1984 fixant les modalités de la tarification individualisée du régime de l'assurance obligatoire des salariés agricoles contre les accidents du travail et les maladies professionnelles

Coronavirus (COVID-19) et maladie professionnelle des salariés agricoles : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2020

La faute lourde ne prive plus de congés payés

Une entreprise licencie un salarié pour faute lourde. Un motif qui prive, selon l’employeur, le salarié de toute indemnité.

Ce qu’il conteste, estimant que les congés payés non pris doivent lui être indemnisés. Ce que confirme le juge : l’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 septembre 2020, n° 18-15753

Faute lourde = privé de congés ? © Copyright WebLex - 2020