Lettre de licenciement : faut-il tout (d)écrire ?

Une entreprise, en redressement judiciaire, licencie son directeur administratif et financier, pour faute grave. Ce qu’il conteste.

A tort, selon l’employeur qui rappelle tout de même que le salarié a manqué à son obligation de loyauté, la lettre de licenciement étant motivée par :

• la négligence du salarié :

• ○ qui n’a pas alerté les instances compétentes sur la situation réelle de l'entreprise,
• ○ qui a aggravé la situation par une politique financière désastreuse,
• ○ qui s’est entouré de conseils aux coûts exorbitants,
• ○ qui s’est octroyé des primes immodérées et s’est autorisé des dépenses somptuaires,
• ○ qui a rédigé des contrats aux clauses ambigües, générant des contentieux,
• ○ etc.

• son non-respect des règles d’éthique de l’entreprise.

Mais la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément ce manquement à son obligation de loyauté, souligne le salarié. L’employeur ne peut donc pas l’invoquer…

Sauf qu’en matière de licenciement disciplinaire, précise le juge, si la lettre de licenciement doit mentionner les griefs retenus contre le salarié et les conséquences sur le contrat de travail, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

L’affaire sera donc rejugée pour déterminer si l’ensemble des manquements du salarié relèvent effectivement d’un manquement à son obligation de loyauté.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-25307

Rédaction de la lettre de licenciement : point de vigilance © Copyright WebLex - 2020

Dénonciation du harcèlement = protection ?

Un employeur apprend, au cours d’une réunion avec ses collaborateurs, que l’un des cadres de l’entreprise exerce des pressions, se montre agressif, voire insultant, à l’égard de son équipe. Un comportement inacceptable, qui le conduit à licencier le cadre concerné.

Ce que ce dernier conteste, s’estimant lui-même victime de harcèlement… dont il a, par ailleurs, déjà fait part à l’employeur : en arrêt maladie depuis peu de temps après la réunion révélant la mauvaise ambiance de l’équipe, il a informé son employeur de son intention de déposer plainte pour harcèlement et a saisi le tribunal pour le faire reconnaître.

Il rappelle que l’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il a dénoncé des faits de harcèlement, au risque que son licenciement soit déclaré nul.

Mais il n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, se défend l’employeur : il a été licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe… Ce que le juge confirme, validant ainsi son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-20482

Quand l’harceleur s’estime harcelé… © Copyright WebLex - 2020

Un délai prorogé par accord… tacite ?

Un comité social et économique (CSE), sollicité en octobre dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, décide de faire intervenir un expert pour l’assister dans cette consultation.

Mais l’entreprise conteste le coût de cette expertise : elle rappelle que, faute d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis, dans le cadre de cette consultation, délai porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.

Or, l’expert a rendu son travail, et le CSE son avis, 6 mois plus tard, en avril. « Trop tard », donc, pour l’employeur.

Mais ce délai peut être prolongé ou son point de départ modifié par un accord collectif ou par un accord entre le CSE et l’employeur, lui rappelle le juge. Et il constate que :

• l’employeur a alimenté la base de données économique et sociale (BDES), en janvier ;
• l’employeur et le CSE ont discuté du coût et du périmètre de l’expertise, en février ;
• l’employeur et le CSE ont arrêté la date de restitution des travaux d’expertise et de remise de l’avis du CSE en avril.

Ici, le délai de 2 mois a été prorogé d’un commun accord entre l’employeur et le CSE. L’employeur doit donc supporter le coût de l’expertise.

Cette décision concernait en réalité un comité d’entreprise, mais les règles applicables à la remise de l’avis du CSE, dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, restent inchangées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-10987

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Coronavirus (COVID-19) : 31 juillet 2020

Les salariés vulnérables, ainsi que ceux qui vivent avec une personne vulnérable, en arrêt de travail à ce titre, continueront à être indemnisés, dans le cadre du dispositif d’activité partielle, jusqu’au 31 juillet 2020.

Après cette date, ils ne pourront plus être placés en arrêt de travail pour ce motif, sauf à Mayotte ou en Guyane, où ce type d’arrêt, ainsi que les arrêts pour garde d’enfant, sera pris en charge jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 30 octobre 2020.

Pour rappel, voici la liste des personnes à risque de développer une forme grave de covid-19 :

• les femmes enceintes,
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…),
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
• les personnes atteintes de mucoviscidose,
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
• les personnes atteintes de maladies des coronaires,
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
• les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
• les personnes avec une immunodépression :

• ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
• ○ personnes infectées par le VIH ;

• les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Source : Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses, mise à jour du 10 juillet 2020

Coronavirus (COVID-19) : fin des arrêts de travail des personnes vulnérables ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des aides à l’embauche des jeunes

L’Etat a pour ambition de créer ou de renforcer des dispositifs d’aide, selon le tableau suivant :

* D’après le 3ème projet de Loi de finances rectificatives pour 2020 actuellement à l’étude

Fixer l’ordre des départs… au moins 1 mois avant le départ

Un employeur demande à un salarié de prendre, immédiatement après un arrêt pour accident de travail, ses congés payés ni pris et reportés, ce qui impose au salarié de remplir une fiche de demande de congés reportés, conformément aux procédures internes à l’entreprise.

Mais parce que le salarié refuse, l’employeur le licencie pour faute grave, faute reposant sur le mépris du salarié à l’égard des procédures internes et son absence, de fait, injustifiée.

A tort, selon le juge : il rappelle que l’employeur doit respecter un délai de prévenance pour fixer l’ordre des départs en vacances (qu’il s’agisse de congés annuels ou de congés annuels reportés). Et parce qu’il ne l’a pas respecté, ici, imposant au salarié, du jour au lendemain, de prendre ses congés, le refus de ce dernier ne peut pas être considéré comme fautif.

Le licenciement du salarié est donc abusif.

Pour rappel, les délais que l’employeur doit respecter pour modifier l’ordre et les dates de congés doivent être prévus par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche). A défaut, il ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21681

Imposer des congés payés : des délais à respecter ! © Copyright WebLex - 2020

Convention de forfait irrégulière = heures supplémentaires à payer !

Un salarié, employé au forfait, prend acte de la rupture de son contrat, après 5 ans de service. Selon lui, sa convention de forfait n’est pas valable, il estime donc pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Ce que lui refuse l’employeur, pour qui la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

Il rappelle, à cette fin, que le courrier de rupture du salarié n’est pas expressément motivé par l’illicéité de la convention de forfait, mais seulement par son refus de payer des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies.

Mais le juge donne raison au salarié, constatant :

• que le salarié a rappelé à son employeur que la convention de forfait ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait, ce qui la rendait irrégulière ;
• que l'employeur n’a pas remédié à cette irrégularité, malgré une précédente demande formulée par le salarié 5 mois auparavant, ce qui rend impossible, pour le salarié, de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires ;
• que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication du salarié était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-12815

Convention de forfait irrégulière = prise d’acte justifiée ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle

Sont revalorisés les montants horaires des salaires forfaitaires des marins-pêcheurs rémunérés à la part servant de base au calcul de :

• l'indemnité partielle, versée par l’employeur au salarié,
• l’allocation d'activité partielle, versée par l’Etat à l’employeur,
• l'indemnité et l'allocation d’activité partielle longue durée (« activité réduite pour le maintien en emploi »).

Ainsi, à compter du 27 juillet 2020, le tableau suivant s’applique :

Source : Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part

Coronavirus (COVID-19) : revalorisation de l’indemnité d’activité partielle des marins-pêcheurs ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et fin des arrêts pour vulnérabilité : le 31 août 2020 !

Les salariés vulnérables, ainsi que ceux qui vivent avec une personne vulnérable, en arrêt de travail à ce titre, continueront à être indemnisés, dans le cadre du dispositif d’activité partielle, jusqu’au 31 juillet 2020.

Après cette date, ils ne pourront plus être placés en arrêt de travail pour ce motif, sauf à Mayotte ou en Guyane, où ce type d’arrêt, ainsi que les arrêts pour garde d’enfant, sera pris en charge jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 30 octobre 2020.

Pour rappel, voici la liste des personnes à risque de développer une forme grave de covid-19 :

• les femmes enceintes,
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…),
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,
• les personnes atteintes de mucoviscidose,
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),
• les personnes atteintes de maladies des coronaires,
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle,
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,
• les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
• les personnes avec une immunodépression :

• ○ personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
• ○ personnes infectées par le VIH ;

• les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Source : Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses, mise à jour du 10 juillet 2020

Coronavirus (COVID-19) : des arrêts de travail pour vulnérabilité prolongés © Copyright WebLex - 2020

Certification des organismes de formation

En principe, à partir du 1er janvier 2021, pour bénéficier des financements par les opérateurs de compétences (Opco), la commission paritaire interprofessionnelle (CPIR), l’Etat, les régions, Pôle emploi ou l’Agefiph, l’organisme de formation doit être titulaire d’une certification portant sur la qualité de ses formations.

Cette certification est, en principe, valable 3 ans.

Pour faire face à la crise de covid-19, ce ne sera finalement qu’à partir du 1er janvier 2022 que les financeurs s’assureront de la certification de l’organisme de formation, cette obligation ayant été reportée d’un an.

Par conséquent, la certification obtenue avant le 1er janvier 2021 sera valable 1 an de plus (4 ans, au lieu de 3).

Par ailleurs, l’audit de renouvellement des organismes de formation ayant obtenu leur certification avant le 1er janvier 2021 interviendra au cours de la 4ème année de validité de cette certification, avant son expiration.

Taxe d’apprentissage

Pour rappel, la taxe d’apprentissage, calculée sur la base des rémunérations versées par l’entreprise en appliquant le taux de 0,68 % (0,44 % dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle), se décompose en 2 fractions :

• une fraction égale à 87 % du montant de la taxe qui est destinée au financement de l'apprentissage, à payer avant le 1er mars (pour les entreprises de moins de 11 salariés) ou sous forme d’acompte dont le 1er est à payer avant le 1er mars et le 2nd avant le 15 septembre (pour les entreprises d’au moins 11 salariés) ;
• une fraction égale à 13 % du montant de la taxe qui est destinée au financement du développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, à payer avant le 31 mai directement par l’entreprise auprès d’établissements habilités.

Cette seconde fraction (égale à 13 %) peut prendre la forme de dépenses exposées en vue de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles et l'insertion professionnelle ou de subventions versées aux centres de formation des apprentis (CFA) sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

En raison de la crise sanitaire, pour cette année, la date limite de paiement de cette seconde fraction de la taxe a été reportée au 15 juillet 2020.

Validation des acquis de l’expérience

Le dossier de validation des acquis de l’expérience d’un candidat est soumis à un jury composé d'au moins 2 représentants qualifiés des professions, représentant au moins ¼ des membres du jury, et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

Exceptionnellement, jusqu'au 31 décembre 2020 :

• le jury des certifications professionnelles est composé d'au moins 2 membres dont au moins un représentant qualifié des professions représentant au moins ¼ des membres du jury, et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes ;
• le jury des titres professionnels délivrés au nom du ministre chargé de l'emploi peut être composé d'un seul membre pour certaines épreuves de mise en situation professionnelle, dans des conditions qui seront précisées par arrêté.

Alimentation du compte personnel de formation

Lorsque le titulaire du compte personnel de formation (CPF) souhaite recourir à une formation dont le coût est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, son CPF peut être abondé en droits complémentaires par différents intervenants, et notamment :

• le titulaire lui-même ;
• l'employeur ;
• un opérateur de compétences ;
• l’Etat ;
• les régions ;
• Pôle emploi ;
• etc.

Ces financeurs, autres que le titulaire du CPF lui-même, peuvent confier à la Caisse des dépôts la gestion d’une enveloppe globale de fonds destinée à ces abondements complémentaires.

Source : Décret n° 2020-894 du 22 juillet 2020 portant diverses mesures en matière de formation professionnelle

Coronavirus (COVID-19) : des reports d’échéances en matière de formation © Copyright WebLex - 2020