Une réponse européenne

Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.

La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :

• la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
• le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18

« Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ? © Copyright WebLex - 2020

Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité

Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.

Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.

Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.

Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.

Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451

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L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle

Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.

L’employeur lui reproche, en effet, d’être le moins performant des commerciaux… et donc une insuffisance de résultats. Or, si l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, l’insuffisance de résultats ne suffit pas, à elle seule, à démontrer l’insuffisance professionnelle, d’après le salarié.

Sauf que le salarié conserve, effectivement, des résultats bien moindres que ses collègues et ce malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, constate le juge. Cette insuffisance de résultats découle donc d’une insuffisance professionnelle, selon lui. Il valide, par conséquent, son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-11736

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Congés payés ou absence injustifiée ?

Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.

Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.

Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498

Absence pour maladie : des congés payés reportés ? © Copyright WebLex - 2020

Certificat médical d’arrêt de travail = formulaire d’arrêt de travail ?

Plusieurs salariés réclament à leur employeur le paiement de l’indemnisation complémentaire prévue par leur convention collective en cas d’arrêt maladie.

Ce que l’employeur refuse : il rappelle que pour bénéficier du complément d’indemnisation aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, les salariés doivent justifier de leur incapacité médicale résultant de maladie ou d'accident constaté(e) par certificat médical. Or, les salariés n’ont pas justifié de leur arrêt de travail via le formulaire Cerfa dédié, qui permet le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

Sauf que le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social, précise le juge.

Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23869

Justifier de son arrêt maladie : tous les moyens sont bons ? © Copyright WebLex - 2020

Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Par principe, vous devez organiser la formation de secouristes du travail, qui donneront les premiers secours d’urgence :

• dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
• dans chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Désormais, vous devrez également procéder à la sensibilisation de vos salariés à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant qu’ils partent à la retraite. Toutefois, un Décret est attendu pour préciser les contours de cette nouvelle obligation.

Rappelons, dans tous les cas, qu’il peut être utile de former un salarié aux premiers secours, à n’importe quel moment de sa carrière, étant entendu que la sensibilisation à la prévention des risques et aux missions des services de secours ainsi qu’un apprentissage des gestes de premiers secours seront désormais dispensés dans le cadre de la scolarité obligatoire.

Source : Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

Premiers secours : une formation pour tous ? © Copyright WebLex - 2020

Intéressement et participation dans les petites entreprises

Rappelons, au préalable, qu’un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

L’employeur devra avoir préalablement informé le comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tout moyen.

Ainsi, l’employeur pourra appliquer, au moyen d’un document unilatéral, un accord type prévu par un accord de branche de participation ou d’intéressement.

Des accords ou documents unilatéraux à déposer

Pour rappel, la mise en place de l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise en leur versant une somme d’argent exonérée d’impôt et de cotisations sociales.

Pour bénéficier immédiatement de ces exonérations, l'accord d'intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivants.

Les formalités de dépôt viennent d’être modifiées.

Ainsi, le document unilatéral de l’employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou l’accord d’intéressement ou de participation doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que lorsque l’accord d’intéressement ou de participation résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement ou de participation, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix.

Par ailleurs, rappelons que l’accord d’intéressement peut résulter :

• d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
• d’un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• d’un accord conclu au sein du comité social et économique ;
• de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Modification ou dénonciation de l’accord

Par principe, l'accord d'intéressement ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation consécutive à une demande de modification ou de retrait de l’accord par l’administration (lorsqu’il est contraire aux dispositions légales).

Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'au moins un signataire d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des modalités de conclusion de l’accord, à savoir :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Information du salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise va procéder au versement de l’intéressement ou de la participation, elle doit remettre au salarié une fiche distincte du bulletin de paie, comprenant un certain nombre de mentions impératives (notamment la durée d’indisponibilité des sommes affectées à un plan d’épargne salariale et les cas de déblocage anticipé).

Cette fiche pouvait, jusqu’alors, être remise au salarié par voie électronique dès lors qu’il donnait son accord. Aujourd’hui, l’accord du salarié est présumé : cela signifie que la remise peut toujours être effectuée par voie électronique sauf si le salarié s’y oppose.

Source : Décret n° 2020-795 du 26 juin 2020 actualisant certaines dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et aux accords et plans d'épargne salariale

Encourager l’épargne salariale : comment ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les employeurs ?

Du fait de la reprise de l’activité économique, les entreprises doivent s’acquitter des cotisations sociales aux dates d’exigibilité (5 ou 15 juillet).

Toutefois, en cas de difficultés persistantes liées à l’épidémie, le report de cotisations reste possible pour ces échéances, uniquement pour la part patronale. La possibilité de report ne concerne pas les cotisations salariales qui, quant à elles, doivent être versées à l’échéance habituelle.

Les entreprises qui souhaitent bénéficier des possibilités de report de la part patronale devront, au préalable, remplir un formulaire de demande via leur espace en ligne. L’absence de réponse de l’Urssaf dans les 2 jours ouvrés suivant le dépôt du formulaire vaut acceptation.

En pratique, l’entreprise peut minorer son paiement de tout ou partie des cotisations patronales, au travers du bloc paiement de la DSN si elle a opté pour le télérèglement, ou via l’ajustement du montant du virement si elle utilise ce mode de paiement.

Compte tenu de la situation sanitaire à Mayotte et en Guyane, les employeurs situés dans ces départements peuvent, quant à eux, solliciter le report de paiement des cotisations salariales si leur trésorerie ne leur permet pas de l’acquitter.

Pour les employeurs agricoles, la reprise des paiements est également la règle. Toutefois, en cas de difficultés persistantes consécutives à la crise sanitaire, le report de cotisations reste possible pour les échéances du 5 et du 15 juillet, uniquement pour leur part patronale.

L’employeur souhaitant bénéficier du report devra régler les cotisations salariales sans délai et solliciter par ailleurs le report de paiement des cotisations patronales en renseignant le formulaire dédié.

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les travailleurs indépendants ?

Pour les travailleurs indépendants, l’échéance du 5 juillet n’a pas été prélevée.

Pour les échéances du 20 juillet et suivantes des praticiens auxiliaires médicaux, l’Urssaf communiquera des informations prochainement.

Pour les autres travailleurs indépendants, les échéances des 20 juillet, 5 août (mensuelle et trimestrielle) et 20 août ne seront pas prélevées.

Néanmoins, les travailleurs indépendants qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations, par virement ou par chèque.

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : pour les exploitants agricoles ?

Du fait de la fin de l’état d’urgence sanitaire, les prélèvements des cotisations reprennent à compter du mois de juillet.

Toutefois, en cas de difficultés, la MSA reste disponible pour accompagner les exploitants agricoles sur les aides financières dont ils peuvent bénéficier et sur les modalités de paiement de cotisations les plus adaptées à leur situation.

Source :

• urssaf.fr, actualité du 1er juillet 2020 – Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par le coronavirus : échéance Urssaf du 5 juillet ou du 15 juillet
• urssaf.fr, actualité du 7 juillet 2020 – Epidémie de Coronavirus : le point sur vos prochaines échéances
• msa.fr, actualité du 3 juillet 2020 – Coronavirus : la MSA accompagne les exploitants
• msa.fr, actualité du 7 juillet 2020 – Coronavirus : les démarches en tant qu'employeur

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : une reprise des paiements ? © Copyright WebLex - 2020

Assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs

En qualité d’employeur, vous êtes tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de vos collaborateurs. A cet effet, vous devez évaluer les risques auxquels ces derniers sont exposés dans le cadre de leur activité.

Ainsi, en cas de vigilance rouge canicule, vous êtes tenu de procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :

• de la température et de son évolution en cours de journée ;
• de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ;
• de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

En fonction de cette réévaluation des risques, vous devrez prévoir une organisation du travail adaptée (aménagement de la charge de travail, des horaires, etc.).

Vous devrez réexaminer la liste des salariés bénéficiant du télétravail en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc.

Si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes, l’employeur doit alors décider de l’arrêt des travaux.

Ces consignes doivent être respectées et retranscrites dans votre document unique des risques professionnels.

Pour rappel, vous devez procéder à une mise à jour régulière de votre document unique :

• au moins une fois par an,
• ou lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Lors de travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites, le cas échéant, dans le plan de prévention.

Lors d’opération de bâtiment ou de génie civil, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites dans le plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé ou le plan particulier de sécurité et de protection de la santé.

Parmi les mesures générales à mettre en œuvre, le Ministère du travail rappelle que l’employeur doit :

• veiller au renouvellement de l’air, de façon à éviter les élévations exagérées de température, dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner ;
• mettre à leur disposition de l’eau potable et fraîche ;
• prévoir des aides mécaniques à la manutention ;
• etc.

Ces mesures doivent s’ajouter à celles que vous devez mettre en œuvre pour limiter la propagation du coronavirus (distanciation physique, renouvellement de l’air, etc.).

Source :

• Instruction interministérielle n° DGS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/2020/82 du 29 mai 2020 relative à la gestion des épisodes de canicule durant la prochaine saison estivale dans un contexte de pandémie Covid-19
• travail-emploi.gouv.fr, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, le 25 juin 2020

L’été sera chaud ? © Copyright WebLex - 2020

Convention signée = consentement clair et non équivoque ?

Une entreprise emploie un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 20 mois.

Mais, 3 mois plus tard, le salarié et l’employeur décident de rompre le contrat. Ils signent donc une convention de rupture amiable du contrat, en présence des représentants de l’organisme de formation auquel est inscrit le salarié.

Convention que conteste finalement le salarié, qui rappelle que la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles. Et c’est précisément l’objet de la convention de rupture amiable, rétorque l’employeur.

Mais le juge donne raison au salarié : de nationalité étrangère, il fait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail et produit des témoignages mentionnant son incompréhension de la portée du document qu’il a signé avec l’entreprise.

Par ailleurs, des membres de sa famille l'ont accompagné sur son lieu de travail, 6 mois après la rupture du contrat, afin d’avoir un échange avec l'employeur qui avait fait part de la lenteur de l'intéressé et de la nécessité de le remplacer par un stagiaire plus jeune et plus efficace. Et, dès ce moment, alors qu’il a enfin pu s’entourer de conseils éclairés, le salarié a dénoncé ce prétendu accord.

Autant d’éléments qui témoignent que le salarié n’a pas pu exprimer un accord clair et sans équivoque. La rupture anticipée du contrat de professionnalisation constitue donc une rupture abusive à l’initiative de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-22068

Rupture « amiable » du contrat de professionnalisation : gare au consentement ! © Copyright WebLex - 2020