Des règles sanitaires à respecter

Du fait de l’amélioration de la situation sanitaire, le protocole national de déconfinement, qui rappelle les règles sanitaires à respecter pour la reprise (ou la poursuite) d’activité, a été assoupli.

Toutefois, les règles qu’il définit s’imposent à l’employeur en lieu et place des fiches métiers publiées sur le site internet du Ministère et des guides des organisations professionnelles.

Le Ministère du Travail met l’accent sur le dialogue social afin de sensibiliser le personnel à la nécessité de respecter les règles sanitaires et d’obtenir son adhésion, ce qui permettra naturellement l’application des consignes de sécurité sanitaire.

L’employeur devra donc porter une particulière attention aux salariés en contrat court et aux travailleurs détachés, afin qu’ils en soient informés et les respectent.

Les entreprises doivent désigner un référent COVID-19, ce que certaines organisations professionnelles avaient déjà recommandé. Son rôle est de s’assurer de la mise en œuvre des mesures sanitaires définies et de l’information des salariés.

Dans les petites entreprises, ce référent COVID-19 pourra être le dirigeant lui-même.

Désormais, le télétravail n’est plus la norme, mais il reste une solution à privilégier notamment dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée, ou pour les travailleurs qui sont eux-mêmes ou qui vivent avec une personne à risque de développer une forme grave de covid-19.

Pour ceux-là, lorsque le télétravail n’est pas possible, il conviendra de prendre des mesures de protection renforcée pour permettre le travail présentiel. Par ailleurs, ils peuvent consulter leur médecin afin d’obtenir un certificat d’isolement.

La distanciation physique et les gestes barrières sont les principales mesures de protection à mettre en œuvre. Lorsque la distanciation physique d’au moins 1 mètre entre les individus ne peut pas être respectée, le port du masque est obligatoire. De même dans les véhicules, lorsqu’ils transportent plusieurs personnes.

L’espace de 4 m² par personne ne s’impose plus, mais reste néanmoins un outil proposé à titre indicatif, afin de garantir une distance minimale d’un mètre de chaque côté d’un individu et ainsi d’éviter le risque de contact.

Le protocole national de déconfinement rappelle, en outre, que les campagnes de dépistage organisées par les employeurs ne sont pas autorisées et que le contrôle systématique de la température à l’entrée de l’établissement n’est pas souhaitable, voire exclu s’il est obligatoire.

Enfin, il précise les consignes de prévention des risques de contamination manu-portée, d’aération, d’entretien du matériel et des locaux, ou encore d’élimination des déchets.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 24 juin 2020 : COVID-19 - Nouvelle version du protocole national de déconfinement pour les entreprises

Coronavirus (COVID-19) : plus de libertés pour une reprise d’activité en sécurité © Copyright WebLex - 2020

Allocation d’activité partielle : un taux différencié selon le secteur d’activité

Lorsqu’il place des salariés en activité partielle, l’employeur doit leur verser une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % si l’indemnité conduit à une rémunération inférieure au Smic).

Au début de la crise sanitaire, le montant de l’allocation d’activité partielle que l’Etat reverse à l’entreprise a été réévalué pour minimiser ou supprimer le reste à charge, étant entendu qu’une indemnité supérieure à 70 % de la rémunération peut être versée par l’employeur en cas d’accord collectif ou de décision unilatérale.

Ainsi, l’allocation d’activité partielle couvrait jusqu’alors 100% du montant des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite d’une rémunération égale à 4,5 Smic.

Toutefois, pour les allocations d’activité partielles dues à partir du 1er juin 2020, le taux retenu pourra être modulé en fonction des secteurs d'activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières.

Ainsi, un taux de principe sera appliqué aux entreprises, mais il pourra être majoré pour :

• les entreprises des secteurs relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
• celles des secteurs dont l'activité dépend de celles du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel, et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires ;
• celles dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

Un Décret doit encore préciser les conditions de la mise en œuvre de ce taux d’allocation d’activité partielle, et doit déterminer la liste des secteurs d'activité concernés par la majoration.

D’après les annonces faites par le Gouvernement, l’allocation versée à l’employeur correspondra, non plus aux 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la limite de 4,5 Smic), mais à 60 % de cette même rémunération (le plafond restant inchangé). L’employeur devra donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Source : Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l'adaptation du taux horaire de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : quel remboursement ? © Copyright WebLex - 2020

Dernières précisions relatives à l’activité partielle

Demande d’autorisation d’activité partielle

Le recours à l’activité partielle suppose une autorisation administrative. Aussi, l’employeur qui envisage de recourir à ce dispositif doit adresser une demande d’activité partielle au Préfet du département de l’établissement concerné.

Toutefois, entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, lorsque la demande d'autorisation préalable d'activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l'employeur peut adresser une demande unique concernant l'ensemble des établissements au Préfet du département où est implanté l'un des établissements concernés.

Le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés sera toute de même assuré par le Préfet du département de chacun des établissements concernés.

Rappelons que la demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Par ailleurs, l'employeur peut désormais placer seulement une partie des salariés de l’entreprise en activité partielle. Lorsqu’il procède à cette individualisation de l'activité partielle, il doit transmettre à l'autorité administrative :

• soit l'accord d'entreprise ou d'établissement,
• soit l'avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.

Cette transmission intervient lors du dépôt de la demande préalable d'autorisation d'activité partielle ou, si l'autorisation a déjà été délivrée, pour les salariés concernés, à la date de signature de l'accord ou de remise de l'avis, dans les 30 jours suivant cette date.

Si la demande d'autorisation préalable d'activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020, ou si l'accord a été signé ou l'avis remis avant le 28 juin 2020, l'employeur doit transmettre l’accord ou l’avis requis avant le 28 juillet 2020.

Indemnisation de l’activité partielle

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute (servant au calcul de l'indemnité de congés payés) ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Toutefois, pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, le montant horaire retenu est égal à 70 % de la rémunération brute de référence, incluant la rémunération des heures d'équivalence et des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait ou accord collectif conclu avant le 24 avril 2020, rapportée à la durée d'équivalence ou à la durée conventionnelle ou à la durée stipulée dans la convention individuelle de forfait en heures.

Remboursement des indus et trop-perçus

L'autorisation ne peut être accordée que pour une durée maximale de 12 mois. Elle peut toutefois être renouvelée si l’employeur prend des engagements, notamment en matière de maintien dans l’emploi, de formation des salariés placés en activité partielle, etc.

Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, l’allocation d’activité partielle qu’il aura reçue aura un caractère indu et devra alors être remboursée à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Lorsque l’administration constate un trop-perçu ou un indu, elle ordonne à l’employeur de rembourser l’ASP dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 30 jours.

Toutefois, à titre exceptionnel, lorsqu’une entreprise a perçu, pour les mois de mars et d'avril 2020, des allocations d’activité partielle calculées sur des heures supplémentaires qui n’auraient pas dû être prises en compte, elle n’aura pas à rembourser cet indu, sauf fraude.

Pour rappel, les heures supplémentaires prises en compte dans le calcul de l’allocation d’activité partielle (et de l’indemnité versée au salarié) sont les heures supplémentaires prévues par une convention de forfait (ou par un accord collectif conclu avant le 24 avril 2020).

Entreprises en difficultés

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou en cas de difficultés financières de l'employeur, le Préfet, ou sur délégation le directeur de la Direccte, peut décider que l’ASP paiera directement l'allocation d'activité partielle :

• soit aux salariés,
• soit au mandataire judiciaire ou liquidateur ou à l’assurance garantie des salaire (AGS) lorsque c’est elle qui assure le versement des indemnités au mandataire judiciaire.

Dans une telle hypothèse, le paiement peut intervenir avant même l’échéance du mois lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’assurer le paiement mensuel des indemnités d’activité partielle aux salariés.

Source : Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : dernières précisions sur l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Une information régulière

Parmi les conditions permettant l’exonération de cotisations sociales sur la part patronale destinée au financement de la mutuelle ou de la prévoyance d’entreprise figure l’obligation d’information de la part de l’organisme d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance.

Cette information, communiquée d’abord avant souscription du contrat puis annuellement, porte sur le montant et la composition des frais de gestion et d'acquisition de l'organisme affectés aux garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

A cette occasion, l’organisme devra mentionner le ratio (en pourcentage) entre le montant des prestations versées et le montant des cotisations (hors taxes), ainsi que le ratio (toujours en pourcentage) entre le montant total des frais de gestion et le montant des cotisations (hors taxes).

Source : Arrêté du 6 mai 2020 précisant les modalités de communication par les organismes de protection sociale complémentaire des informations relatives aux frais de gestion au titre des garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Mutuelle et prévoyance d’entreprise : des informations à communiquer ! © Copyright WebLex - 2020

Allocation d’activité partielle : 60 ou 70 %

Pour les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er juin et jusqu’au 30 septembre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés, limitée à 4,5 Smic.

Toutefois, ce taux reste à 70 % pour :

• les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de la culture, du spectacle, etc. (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 1 du Décret en cliquant ici) ;
• les employeurs dont l’activité principale se situe en amont ou en aval de ces secteurs (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 2 du Décret en cliquant ici), à condition d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80 % durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;

• les employeurs dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative (et donc à l'exclusion des fermetures volontaires).

Dans tous les cas, l’employeur doit verser une indemnité horaire aux salariés placés en activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés.

Source : Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle modulée © Copyright WebLex - 2020

Une maladie professionnelle pour qui ?

Le Ministre de la Santé avait annoncé que les soignants atteints du covid-19 dans sa forme sévère verront leur maladie systématiquement et automatiquement reconnue comme une maladie professionnelle.

A cette fin, un nouveau tableau de maladies professionnelles dédié au covid-19 sera publié. Il concernera :

• tous les soignants des établissements sanitaires et médico-sociaux,
• les personnels non-soignants travaillant en présentiel dans ces structures,
• les personnes assurant le transport et l’accompagnement des personnes atteintes du covid-19,
• les professionnels de santé libéraux.

Pour les autres travailleurs atteints du covid-19 dans sa forme sévère, ayant travaillé en présentiel pendant le confinement, la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle sera facilitée : un comité unique de reconnaissance national dédié au covid-19 sera constitué pour assurer l’homogénéité du traitement des demandes.

Aucun taux d’incapacité permanente ne sera exigé pour cette reconnaissance.

Les employeurs concernés n’auront pas à supporter seuls la charge financière de l’indemnisation puisqu’elle sera assurée via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

Pour les professionnels libéraux, qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles, l’Etat assurera leur indemnisation.

Un Décret doit paraître pour préciser et permettre la mise en œuvre de ces mesures.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 30 juin 2020 : Reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs atteints du COVID-19

Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ? © Copyright WebLex - 2020

Rétractation d’une démission = démission équivoque ?

Une salariée, embauchée en CDD, envoie sa lettre de démission à son employeur. Mais parce qu’il n’est pas possible de rompre par anticipation un CDD, en dehors des cas prévus limitativement par la Loi, la salariée change finalement d’avis.

Sauf que l’employeur lui adresse ses documents de fin de contrat. A tort, selon la salariée qui considère que la rupture anticipée de son CDD étant impossible, le contrat se poursuit. Elle lui réclame donc des indemnités.

A tort, selon le juge : sa lettre établit sa volonté claire et non-équivoque de mettre fin, de manière anticipée, à son contrat de travail, alors même qu’elle ne remplissait pas les conditions de rupture anticipée du CDD. Aucune indemnité ne lui est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-24975

Démissionner d’un CDD : une décision définitive © Copyright WebLex - 2020

Une indemnité qui ouvre droit à des congés payés !

La période pendant laquelle le salarié est exclu de l’entreprise, appelée « période d’éviction », donne droit au salarié à une « indemnité d’éviction », équivalant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié.

Jusqu’à présent, les juges considéraient que cette indemnité ne permettait pas l’acquisition de congés payés.

Une pratique sanctionnée par la Cour de Justice de l’Union européenne qui vient de préciser qu’un travailleur a droit, pour la période comprise entre son licenciement illégal et sa réintégration dans son ancien emploi, aux congés payés correspondants ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés.

Le juge français reverra donc certainement sa copie, après une telle décision…

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19

Licenciement nul : un coût plus élevé ! © Copyright WebLex - 2020

Une réponse européenne

Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.

La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :

• la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
• le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18

« Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ? © Copyright WebLex - 2020

Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité

Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.

Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.

Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.

Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.

Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451

Versement d’une prime : qui l’aura ? © Copyright WebLex - 2020