Des montants d’exonération à calculer !

L’exonération Lodeom est un dispositif d’exonération de charges sociales qui dépend à la fois de l’entreprise bénéficiaire (de son activité, de son effectif, parfois de son chiffre d’affaires, etc.) et des rémunérations qu’elle verse.

Selon les cas, l’exonération peut être totale, dégressive ou nulle, ou parfois même plafonnée. Les formules de calcul permettant d’apprécier la dégressivité viennent de paraître.

Notez que les entreprises de travail temporaire bénéficient, pour chaque mission, de l’exonération applicable à l’entreprise utilisatrice à laquelle elles sont liées par un contrat de mise à disposition.

Prévoir un préavis contractuel : attention !

Un employeur constate qu’un salarié duplique ses notes de frais pour obtenir des remboursements indus. Faits constitutifs d’une faute grave, selon l’employeur qui licencie ce salarié sans préavis, ni indemnité.

Sauf que le contrat de travail du salarié mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat de travail, rétorque le salarié qui réclame, en conséquence, des indemnités de préavis. « Non », répond l’employeur : la Loi prévoit que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave.

C’est vrai, confirme le juge, mais à condition que le contrat de travail ne contienne pas de dispositions plus favorables au salarié. Et le contrat de travail en question mentionne un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat, sans distinguer selon le motif de la rupture. Il donne donc raison... au salarié !

Retrait d’affectation d’un jeune travailleur exposé à un danger

L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits, voire même réglementés, mais qui présentent un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Cette décision doit être écrite et est d’application immédiate. Le jeune en est également informé.

En cas d’exécution de travaux règlementés mais ayant donné lieu à retrait d’affectation, l’employeur doit prendre toutes les mesures propres à faire cesser la situation de danger grave et imminent. Il en informe l’inspecteur du travail par tout moyen établissant la date de réception de l’information (idéalement par courrier recommandé avec accusé de réception).

Dans les 2 jours, au plus tard, l’inspecteur vérifie le caractère approprié des mesures prises afin d’autoriser, le cas échéant, la reprise des travaux réglementés par le jeune.

Dans certains cas, et lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité (physique ou morale) du jeune travailleur, l’inspecteur du travail peut proposer au directeur de la Direccte de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Celui-ci se prononcera au vu du rapport de l’inspecteur.

Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Direccte, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.

Pas d’enregistrement du contrat, pas de contrat d’apprentissage !

Un dirigeant conclut un contrat de 2 ans avec un apprenti. Il lui propose, quelques mois plus tard, de rompre ce contrat, proposition à laquelle l’apprenti ne donne pas suite. Ce qui n’empêche pas le dirigeant de ne plus lui fournir de travail depuis ce jour.

L’apprenti lui réclame alors le paiement de la rémunération sur l’intégralité de la période couverte par le contrat d’apprentissage. Ce que refuse l’employeur : la chambre consulaire l’a informé qu’elle ne peut pas procéder à l’enregistrement du contrat (en raison de documents manquants). Le contrat d’apprentissage est donc nul et ne peut pas être exécuté, selon lui.

Ce que confirme le juge, qui précise, en revanche que le jeune travailleur peut prétendre :

• au paiement des salaires sur la base du Smic ou du minimum conventionnel pour toute la période pendant laquelle le contrat a été exécuté ;
• et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail.

Notez qu’à partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’aura plus à être « enregistré », mais simplement « déposé » auprès de la chambre consulaire compétente.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-20172

Apprentissage : un contrat à enregistrer… © Copyright WebLex - 2019

Convention de forfait : incontestable après… combien de temps ?

Dans une première affaire, un salarié conteste la validité de sa convention de forfait en jours sur l’année et réclame, à son employeur, le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que son employeur n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail, privant ainsi la convention de forfait de tout effet.

Sauf que la convention de forfait a été signée il y a 14 ans, rétorque l’employeur : le salarié ne peut donc plus la contester, selon lui.

Sauf que le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées sur les 3 dernières années, précise le juge. Il donne raison et accède à la demande du salarié, pour les rappels de salaire au titre de ces heures supplémentaires.

Et parce que cette demande n’est pas prescrite (le salarié ayant agi dans le délai de 3 ans applicable aux salaires), il peut encore contester la validité de sa convention de forfait.

Convention de forfait : moins de 218 jours = temps partiel ?

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-23800
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

Des petites histoires sur les conventions de forfait... © Copyright WebLex - 2019

Modification de la répartition du travail : non-respect du délai de prévenance = temps complet ?

Dans une première affaire, une salariée, employée comme agent de nettoyage à raison de 2 heures par jour (de 12 à 14 heures du lundi au vendredi), réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet. Son employeur a, en effet, modifié son horaire de travail sans respecter le délai de prévenance, en principe fixé à 7 jours (sauf accord collectif contraire).

Sauf que le non-respect de ce délai de prévenance n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet qu’à la double condition que le salarié ait été empêché de prévoir son rythme de travail et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, répond le juge.

Or, la salariée n’a été exposée qu’à un unique changement d’horaire, n’a pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’a pas été dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Son contrat de travail à temps partiel n’a donc pas à être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En revanche, un autre salarié, employé quant à lui comme agent de sécurité à raison de 19,50 heures par semaine, a pu obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Le juge a, en effet, constaté que ses horaires de travail variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance. Face à l’incertitude de ses horaires de travail, le salarié était contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur. Ce qui justifie la requalification de son contrat.

Un point sur le contrat de travail intermittent…

Dans une dernière affaire, un groupe conclut un accord (de groupe) permettant à ses entreprises de recourir au contrat intermittent. C’est donc dans ce contexte qu’une entreprise du groupe a conclu un contrat intermittent avec un salarié, agent de sécurité.

Sauf que ce contrat n’est pas valable, d’après le salarié qui réclame la requalification de son contrat intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon lui, le recours à un tel contrat doit être prévu par un accord d’entreprise, par la convention collective ou par un accord de branche étendu. Ce que n’est pas un accord de groupe.

Et c’est ce que confirme le juge. Le contrat de travail qui n’est pas conclu en application d‘un accord d’entreprise, de la convention collective ou d’un accord de branche étendu est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 16-28774
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-21543
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 avril 2019, n° 17-19524

Des petites histoires sur le temps partiel... © Copyright WebLex - 2019

Troubles du comportement = maladie

Un salarié rencontre le médecin du travail qui va le déclarer apte, mais avec aménagement de poste. A la suite de cet avis, son employeur lui propose de faire du télétravail.

Mais il constatera, plus tard, que ce salarié tient, sur son temps de travail et en utilisant le matériel informatique de l’entreprise, des conversations à caractère sexuel avec des jeunes filles, notamment en présence de l’un de ses collègues.

Comportement inacceptable, selon l’employeur qui le convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié tente de se justifier : il a développé des troubles sexuels, caractérisés par une hypersexualité, en raison de son traitement médicamenteux.

Justification éhontée, selon l’employeur qui le licencie pour faute grave.

A tort, d’après le juge : le salarié souffre effectivement de la maladie de Parkinson dont les traitements peuvent conduire à une hypersexualité. Le licenciement ainsi prononcé repose effectivement sur l’état de santé du salarié et doit être annulé.

Dans de telles circonstances, l’employeur, qui avait connaissance d’un état de santé fragilisé au vu de l’avis d’aptitude, aurait dû solliciter le médecin du travail afin d’obtenir son avis et, éventuellement, la reconnaissance de l’inaptitude du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27251

Hypersexualité au travail : et si c’était une maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Emplois francs : un dispositif élargi ?

Depuis le 1er avril 2018, il est possible de bénéficier d’une aide financière, au titre de l’expérimentation des emplois francs, pour l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, d’un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville éligibles à l’expérimentation.

Depuis le 27 avril 2019, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle, résidant dans l’un de ces mêmes quartiers, sont également éligibles au dispositif des emplois francs.

Pour rappel, le montant de l'aide financière pour le recrutement d'un salarié en emploi franc à temps complet est égal à :

• 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en CDI ;
• 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en CDD d'au moins 6 mois.

Depuis le 27 avril 2019, lorsque le CDD ouvrant droit à l’aide est renouvelé, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 2 ans. Et si le CDD ouvrant droit à l’aide débouche finalement sur un CDI, l’employeur peut continuer à bénéficier de l’aide dans la limite totale de 3 ans, étant entendu que le montant de l’aide octroyé à compter du CDI est calculé sur la base de 5 000 € et non pas de 2 500 € comme le permettait le CDD.

Enfin, et jusqu’au 26 avril 2019, vous ne disposiez que d’un délai de 2 mois à compter de la signature du contrat pour déposer, auprès des services de Pôle Emploi, votre demande d’aide. Depuis le 27 avril 2019, ce délai est augmenté d’un mois : vous disposez ainsi d’un délai de 3 mois pour déposer votre demande d’aide.

Source : Décret n° 2019-365 du 24 avril 2019 modifiant le décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs

Emplois francs : des nouvelles précisions © Copyright WebLex - 2019

Un défaut de publication des indicateurs sanctionné ?

Pour rappel, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Ces indicateurs doivent désormais figurer au contenu de la base de données économiques et sociales (BDES).

Si le résultat d’une entreprise se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.

L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Depuis le 1er mai 2019, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) de remédier, dans un délai d’un mois minimum, à un défaut :

• de publication des indicateurs ;
• d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions ;
• d’accord collectif ou de décision définissant des mesures correctives.

L’employeur devra alors lui communiquer la preuve (par tout moyen permettant d’établir sa date de réception) qu’il respecte bien ses obligations (preuve de l’existence de l’accord ou du plan d’actions preuve de la publication des indicateurs, preuve de l’existence de l’accord ou de la décision fixant les mesures correctives).

A défaut, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1 % des rémunérations versées au titre du mois suivant l’expiration de la mise en demeure. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier suivant jusqu’à la réception, par l’inspecteur du travail, des preuves attendues.

Source : Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l'article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

(In)égalité entre les femmes et les hommes : des sanctions ? © Copyright WebLex - 2019

Validité du référendum d’entreprise confirmée

Estimant que la négociation d’entreprise ne peut être réalisée sans eux, des syndicats ont contesté le Décret permettant aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles employant de 11 à 20 salariés, mais dépourvues de représentants du personnel, de recourir au référendum d’entreprise.

Mais le juge a estimé que leur demande était infondée et a validé le recours au référendum d’entreprise dans les TPE et les entreprises de 11 salariés à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel.

Source : Arrêt du Conseil d'État, 1ère et 4ème chambres réunies, du 1er avril 2019, n° 417652

Référendum dans les TPE : toujours d’actualité ? © Copyright WebLex - 2019