Des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les indicateurs diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés).

Chaque année, avant le 1er mars de l’année en cours, le résultat obtenu est publié sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

A titre transitoire, pour l’année 2019, les entreprises de 250 à 1 000 salariés peuvent publier leur résultat jusqu’au 1er septembre 2019. Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent publier leur résultat jusqu’au 1er mars 2020.

L’entreprise qui atteint un effectif de 50 salariés dispose d’un délai de 3 ans pour se conformer à cette obligation.

Les Direccte sont chargées de mettre à la disposition des entreprises de 50 à 250 salariés des référents chargés, à la demande de ces entreprises, de les accompagner pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Si l'entreprise ne dépasse pas 75 points depuis 3 ans, elle encourt une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées.

Source : Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Rémunération : attention aux écarts ! © Copyright WebLex - 2019

Un affichage pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes ?

Vous devez informer vos salariés, ainsi que les candidats à l’embauche, du texte lié au harcèlement moral (texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal). Cette information peut être faite par tout moyen (affichage, utilisation de l’intranet, etc.).

Vous devez également informer vos salariés, ainsi que les candidats à l’embauche, du texte lié au harcèlement sexuel (texte de l’article 222-33 du Code Pénal). Si la Loi indique que cette information peut être faite par tout moyen, elle précise également qu’elle est effectuée dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche (ou à leur porte). Concrètement, il s’agira davantage de l’afficher clairement.

Depuis le 1er janvier, cette information doit également porter sur les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes en matière de harcèlement sexuel et préciser les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des autorités et services compétents, c’est-à-dire :

• du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
• de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
• du Défenseur des droits ;
• du référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés (chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes) ;
• du référent harcèlement sexuel au sein du comité social et économique (CSE), s’il existe, et désigné par le CSE dans le cadre d’une résolution prise à la majorité des membres présents.

Notez qu’en l’absence de précision de la Loi, la désignation du référent harcèlement sexuel au sein du CSE est impérative, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Source : Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, article 2

Obligation d’affichage : nouveauté 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Remplacement du CIF par le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle s’adresse aux salariés ayant une ancienneté d’au moins :

• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) ;
• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (hors apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, jobs d’été des jeunes en cursus scolaire ou universitaire et CDD poursuivi en CDI).

Comme dans le cadre du congé individuel de formation, lorsque le salarié souhaite s’absenter dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, il présente une demande écrite de congé à son employeur au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
• 60 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel.

L'employeur a 30 jours pour lui apporter sa réponse (lui accorder le congé, le refuser ou le reporter sous conditions). En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

Pendant son absence, le salarié a droit à une rémunération minimale garantie. Retenez que ce congé est pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Cependant, les entreprises d’au moins 50 salariés devront assurer le versement de la rémunération minimale garantie de leurs salariés (ainsi que le paiement des cotisations sociales y afférant) et se faire ensuite rembourser par la commission, sous réserve de produire les justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié concerné ;
• le ou les justificatifs prouvant l'assiduité du bénéficiaire à l'action de formation ;
• le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur les rémunérations dans l'entreprise concernée.

Sources :

• Décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l'utilisation du compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle
• Décret n° 2018-1339 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'organisation et de fonctionnement des commissions paritaires interprofessionnelles régionales et aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle

Projet de transition professionnelle : un nouveau congé de formation à connaître © Copyright WebLex - 2019

Le rescrit « stagiaires »

Vous pouvez, depuis le 27 décembre 2018, solliciter la Direccte pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés, dans le cadre d’un rescrit.

Votre demande, transmise par tout moyen permettant de connaître sa date de réception, doit comporter :

• votre nom ou votre raison sociale,
• votre adresse,
• les catégories de personnes que vous envisagez de prendre en compte en vue de la détermination de votre effectif pour apprécier le nombre maximal de stagiaires que vous pourrez accueillir.

La Direccte doit alors se prononcer de manière explicite, dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la demande (ou des éléments complémentaires si la demande initiale était incomplète).

Sa réponse ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (donc l’employeur à l’origine du rescrit) et est opposable pour l'avenir à l’administration tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pourrez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

Le rescrit « Pôle emploi mandataire social »

Vous pouvez solliciter la position de Pôle emploi quant à l'obligation d'assurance chômage d’un mandataire social.

Cette demande est adressée à Pôle emploi par tout moyen permettant de connaître sa date de réception. Elle doit comporter une présentation précise et complète de la situation afin de permettre à Pôle emploi d’apprécier si les conditions requises sont satisfaites pour le bénéfice de l’assurance chômage.

Si la demande est incomplète, Pôle emploi vous invite à apporter les éléments complémentaires dans les mêmes formes.

Pôle emploi dispose d’un délai de 2 mois, à réception de la demande, pour se prononcer. Il vous adresse sa réponse, ainsi qu’au mandataire social concerné.

Sa décision s'applique au mandataire social et est opposable à Pôle emploi et à l'Urssaf (ou à la MSA selon les cas) tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la Loi n'a pas été modifiée.

Si Pôle emploi change de position en raison d’un changement de la situation du mandataire social ou d’analyse de la situation, il vous notifie sa décision, ainsi qu’au mandataire social concerné.

Le rescrit « règlement intérieur »

Vous pouvez solliciter l'inspecteur du travail pour l'appréciation de la conformité à la règlementation de tout ou partie du règlement intérieur (ce qu'il peut contenir, ce qu'il ne doit pas contenir, etc.).

Votre demande doit alors mentionner la ou les dispositions sur lesquelles vous sollicitez l’appréciation de l’inspecteur du travail. Vous devez l’accompagner :

• du texte du règlement intérieur ;
• le cas échéant, des références des articles de la convention collective et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande.

Vous devez l’adresser à l’inspecteur du travail compétent pour votre entreprise ou établissement, par tout moyen permettant d’attester de sa date de réception.

Il dispose ensuite d’un délai de 2 mois pour vous répondre. Il peut conclure à la conformité ou non-conformité de tout ou partie des dispositions visées par votre demande. S’il conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, il précise pour chacune d’elles si elle(s) doit(doivent) être modifiée(s) ou retirée(s).

Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Si vous ne vous y conformez pas, vous encourez une amende de 3 750 €.

L'employeur peut contester la décision de l’inspecteur du travail dans le cadre d'un recours hiérarchique auprès du directeur de la Direccte dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l'inspecteur du travail. La décision résultant de ce recours est, elle aussi, notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

La demande de l'entreprise est irrecevable si l'inspecteur du travail a déjà ordonné le retrait ou la modification des dispositions contraires à la Loi.

Source : Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018 pris pour l’application des articles 21 et 22 de la Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance, articles 3 et 6

Sécurisez vos relations avec l’administration sociale ! © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail causé par un tiers : qui paye ?

Un salarié est victime d’un accident du travail. Il a, en effet, manœuvré un engin dont le système de freinage était défaillant. De quoi engager la responsabilité de son employeur, pense-t-il. Sauf qu’il a emprunté cet engin à une autre société qui ne l’a pas alerté sur ce point, rétorque l’employeur.

Le salarié exerce alors 2 actions : l’une contre son employeur, l’autre contre la société prêteuse. Cette dernière est alors condamnée à indemniser le salarié. Elle exécute donc sa condamnation… et se retourne contre l’employeur pour obtenir le remboursement de la moitié des frais qu’elle a dû engager dans le cadre de cette condamnation.

Sauf que l’employeur n’a pas commis de faute, lui rappelle le juge. Et lorsque le tiers à une entreprise indemnise la victime d’un accident du travail qu’il a occasionné, il ne peut exercer de recours contre l’employeur de la victime que si ce dernier a commis une faute intentionnelle. La société prêteuse assumera donc seule, ici, les conséquences de cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 29 novembre 2018, n° 17-17747

Accident du travail causé par un tiers = faute inexcusable de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2019

Financement du contrat de professionnalisation

Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre opérateur de compétences, ou Opco (anciennement « Opca »), sur la base d’un forfait : ce forfait est normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social.

Mais jusqu’alors, les dépenses exposées au-delà du forfait par les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient être financées par l’Opca, au titre des fonds affectés au développement des compétences. Cette possibilité ne s’adresse désormais qu’aux entreprises de moins de 50 salariés.

De même, votre Opco peut, comme auparavant, prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum).

Notez que ce plafond est porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social.

Un contrat de professionnalisation expérimental

Par principe, le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition :

• d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
• d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 28 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'Opco (ex-Opca), en accord avec le salarié.

L’objectif de cette expérimentation est de permettre :

• aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins ;
• aux entreprises d'embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près de leurs besoins réels.

L’Opco établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise. Il assure le suivi de la formation et peut, le cas échéant, proposer des adaptations, en lien avec l’employeur, au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié.

Peuvent bénéficier de ce dispositif expérimental les bénéficiaires habituels du contrat de professionnalisation, à savoir :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

L’Opco contribue à l’évaluation de la formation, selon un cahier des charges. Il doit alors s’appuyer sur des indicateurs de suivi et notamment :

• le nombre de contrats de professionnalisation expérimentaux conclus ;
• le nombre et la typologie des entreprises qui ont participé à l'expérimentation ;
• le taux d'embauche au sein de l'entreprise suite à la réalisation d'un contrat de professionnalisation expérimental ;
• le taux de rupture du contrat expérimental ;
• le taux de poursuite en formation des bénéficiaires (dont la part de formations suivie en lien avec le contrat de professionnalisation) ;
• le taux d'insertion en emploi durable des bénéficiaires et nature de ces contrats ;
• le nombre et la typologie des formations choisies (niveau, domaine, durée, qualification suivie) ;
• le nombre et la typologie des qualifications obtenues ;
• la typologie des bénéficiaires :

• ○ personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• ○ part des demandeurs d'emploi longue durée (plus d'un an),
• ○ part des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion,
• ○ part des bénéficiaires disposant au maximum d'une qualification de niveau V,
• ○ etc.

Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation.

Sources :

• Décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l'expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences
• Arrêté du 26 décembre 2018 relatif au cahier des charges de l'évaluation de l'expérimentation du contrat de professionnalisation prévue au VI de l'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Contrats de professionnalisation : des nouveautés en 2019 ? © Copyright WebLex - 2019

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation),
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Ce dispositif s’adresse aux personnes qui respectent les conditions (cumulatives) suivantes :

• aux salariés en CDI, ou sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, ou salariés en contrat unique d’insertion (CUI) qu'il s'agisse de CDD ou de CDI ;
• qui n’ont pas atteint un niveau équivalent au grade de la licence.

Elle a pour but de leur permettre d’atteindre un niveau de qualification au moins identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par alternance.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences ou « Opco » (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - Opca), sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure.

Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.

Les dépenses exposées au-delà du forfait par les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être financées par l’Opco, au titre des fonds affectés au développement des compétences, selon des modalités définies par son conseil d’administration.

Enfin, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit désigner un tuteur, parmi les salariés de l’entreprise. Ce tuteur est chargé d’accompagner chaque bénéficiaire du dispositif. Les modalités du tutorat sont celles applicables au contrat de professionnalisation, à savoir notamment que le tuteur doit :

• être volontaire ;
• justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Sources :

• Décret n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par alternance
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Reconversion par alternance = période de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2019

Absence de visite médicale = indemnisation du salarié ?

Un salarié reproche à son employeur l’absence de visites médicales périodiques. Selon lui, cela constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui justifie le paiement de dommages et intérêts.

Encore faut-il que le salarié justifie d’un préjudice, rétorque l’employeur. Ce à quoi le salarié lui répond que son état de santé s’est effectivement dégradé, sans que l'employeur prenne la moindre mesure pour le protéger.

De plus, selon lui, l’employeur est dans l’obligation faire passer des visites médicales périodiques devant les services de santé au travail : le non-respect de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié… qui doit donc être indemnisé.

Mais le juge refuse de reconnaître l’existence d’un préjudice automatique et donne raison à l’employeur : c’est effectivement au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un préjudice. A défaut, il ne peut prétendre à aucune indemnisation.

Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail ou, sous l'autorité de celui-ci, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail et/ou un infirmier. En principe, cette visite doit faire l’objet d’un renouvellement au moins tous les 5 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-22697

Visite médicale : un oubli qui se paie ? © Copyright WebLex - 2019

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2019 ?

Par principe, vous devez verser, avant le 1er mars, à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) une contribution égale à 1 % des rémunérations versées l’année précédente (1,3 % pour les entreprises de travail temporaire), si votre entreprise emploie au moins 11 salariés.

Une récente réforme de la formation professionnelle a bousculé ce principe et instauré une contribution « unique » composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.

D’une part, les Opca deviennent des Opco (opérateurs de compétences) ; d’autre part, le recouvrement de la participation à la formation professionnelle sera dévolu à l’Urssaf (ou à la CGSS en outre-mer, ou à la MSA, pour le secteur agricole) à l’horizon 2021, selon les mêmes règles de recouvrement des cotisations sociales. Cela signifie que vous paierez mensuellement cette contribution.

Cependant, ce recouvrement par l’Urssaf va nécessiter une Loi. En attendant que celle-ci ne détermine les modalités du recouvrement, il reste assuré par les Opca devenus Opco.

Concrètement, comme habituellement, vous devrez verser à votre Opco (ex-Opca) la contribution de l’année 2018, avant le 1er mars 2019.

En revanche, pour l’année 2019, vous devrez verser à votre Opco un acompte correspondant à 75 % de la taxe (basée sur la masse salariale de 2018) avant le 15 septembre 2019, le solde (ainsi que l’éventuelle régularisation) étant à payer avant le 1er mars 2020.

Notez que le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2019, être opérés avant le 1er mars 2020.

Pour rappel, aucune taxe d’apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2020 ?

La contribution due au titre de l’année 2020 fera, quant à elle, l’objet de 3 versements :

• un premier acompte à verser avant le 1er mars 2020, à hauteur 40 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• un second acompte à verser avant le 15 septembre 2020, à hauteur de 35 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• le solde (éventuellement corrigé selon la masse salariale de 2020) à verser avant le 1er mars 2021.

Là encore, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2020, être opérés avant le 1er mars 2021.

Source :Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 relatif à l'organisation et au fonctionnement de France compétences

Participation à la formation continue : à payer plusieurs fois ? © Copyright WebLex - 2019

Sanctionner plusieurs faits fautifs successifs… en même temps ?

Un employeur constate un comportement inapproprié d’un salarié et le convoque à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Quelques jours après l’entretien, une altercation éclate, opposant ce même salarié à une collègue. Compte tenu de la violence dont a fait preuve le salarié, l’employeur recommande à sa collègue de déposer plainte ou, tout au moins, une main courante. Ce qu’elle fait.

L’employeur poursuit la procédure disciplinaire à l’égard du salarié et lui adresse un avertissement pour les faits discutés à l’occasion de l’entretien préalable. Il le convoque, par ailleurs, à un nouvel entretien préalable, concernant l’altercation cette fois, puis le licencie pour faute grave.

« Trop tard », selon le salarié : lorsque l’employeur lui a adressé l’avertissement, il avait déjà eu connaissance de l’altercation. Et si l’avertissement ne la mentionne pas, c’est que l’employeur a choisi, d’après lui, de ne pas sanctionner ces faits.

Ce que conteste l’employeur qui considère, au contraire, que les différentes fautes du salarié faisaient l’objet de 2 procédures disciplinaires distinctes :

• les faits discutés lors du 1er entretien préalable, ayant abouti sur un avertissement ;
• l’altercation discutée lors du 2ème entretien préalable, ayant abouti au licenciement pour faute grave.

Ce qui ne convainc pas le juge : l'employeur, qui avait connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, a choisi de n'en sanctionner que certains. Il ne peut donc plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction. Ce licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.