Heures supplémentaires

Pour les cotisations dues pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019, il est prévu une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage sur les heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite d'un taux qui sera déterminé par Décret.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, il est prévu de maintenir une réduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par leurs salariés dans la limite d'un taux défini par Décret (la déduction forfaitaire des cotisations patronales, fixée à 1,50 € par heure supplémentaire, pourrait être maintenue).

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.

Allègement général de charges sociales

Pour pallier la suppression du CICE et du CITS, en 2018, les employeurs devront bénéficier, dès 2019 :

• d’une réduction de la cotisation patronale maladie, dès le 1er janvier 2019, sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic ;
• d’un renforcement de l’allègement général de cotisations sociales sur les bas salaires (encore parfois appelé « réduction Fillon ») qui sera étendu, dès le 1er janvier 2019, aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et, dès le 1er octobre 2019, aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Toutefois, l’extension de l’allègement général aux cotisations patronales d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 (au lieu du 1er octobre 2019) pour :

• les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, ou conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• les exploitants agricoles occupés aux activités :

• ○ d’exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, exploitations de dressage, d'entraînement, haras ainsi qu'établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ;
• ○ de travaux agricoles ;
• ○ de travaux forestiers ;
• ○ de conchyliculture et de pisciculture ou aux activités de pêche maritime à pied professionnelle (sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins) ;

• les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint Barthélémy et à Saint-Martin.

Les entreprises employant des intermittents du spectacle sont également concernées par ce dispositif d’allègement général des cotisations patronales.

Notez qu’il est également applicable aux rémunérations versées au apprentis. Une exonération spécifique de toute cotisation patronale en cas d'embauche d'un apprenti, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles, est néanmoins permise uniquement dans le secteur public non industriel et commercial. Dans tous les cas, l’apprenti sera, quant à lui, exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € pour l’année 2019).

Par ailleurs, le dispositif spécifique d’exonération de cotisations sociales qui existait pour les contrats de professionnalisation est supprimé : la réduction générale de cotisations sociales pourra, néanmoins, s’appliquer à ces types de contrats.

Enfin, ce dispositif d’allègement général des cotisations sociales serait le seul dispositif d’exonération de cotisations sociales qui s’appliquerait aux associations qui recouraient jusqu’alors au contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Forfait social

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonéré(e)s de cotisations de Sécurité sociale, mais assujetti(e)s à la contribution sociale généralisée (CSG).

Les indemnités perçues dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord de mobilité ou d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées du forfait social.

Notez, en outre, que les sommes versées au titre de la participation aux résultats sont, en principe, soumises au forfait social de 20 %. Et, pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés qui mettent en place volontairement la participation aux résultats et/ou l’intéressement, le taux du forfait social est abaissé à 8 %. Ce taux réduit s’applique aussi aux entreprises d’au moins 50 salariés qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation ou d’intéressement.

Désormais, si les entreprises de moins de 50 salariés choisissent de verser de la participation ou de l'intéressement à leurs salariés, les sommes versées à ce titre sont exonérées de forfait social, quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I).

Quant aux entreprises d’au moins 50 salariés, mais de moins de 250 salariés, elles sont désormais exonérées de forfait social sur l’intéressement, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur 1er accord d’intéressement. Quant au forfait social applicable à la participation, il est prévu que celles qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation, ou qui n'ont pas conclu d'accord au cours d'une période de 5 ans avant la date d'effet de ce nouvel accord, ne bénéficieront plus du taux réduit (à 8 %) sur la participation.

Enfin, un forfait social au taux de 10 % s’applique aux sommes versées par l’entreprise afin d’abonder la contribution d’un bénéficiaire sur son PEE destinée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes).

L’ensemble de ces dispositions entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Déclarations simplifiées

Il est prévu de supprimer le plafond d'effectif pour recourir à un dispositif simplifié de déclaration des cotisations (tel que le chèque emploi associatif ou le titre emploi service entreprise).

Congé de paternité

Jusqu’à présent, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient de 11 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Désormais, dans le cas où l'état de santé de l'enfant nécessiterait son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le salarié bénéficie de l'indemnité de congé de paternité pendant la période d'hospitalisation de l'enfant, dans la limite d'une durée maximale qui reste à déterminer.

Un Décret devra rendre ces dispositions applicables au plus tard le 1er juillet 2019

Temps partiel thérapeutique

Jusqu’alors, le « mi-temps thérapeutique » (qui n’est pas nécessairement un « mi-temps » à proprement parler) peut être proposé à :

• un salarié en arrêt de travail, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
• un salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Pendant cette période, le salarié perçoit une rémunération, versée par l’employeur, pour le temps de travail effectivement accompli, complétée par des indemnités journalières de Sécurité sociale.

La Loi prévoit désormais que l’indemnité journalière de sécurité sociale est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
• l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Le temps partiel thérapeutique d’un salarié non porteur de handicap ne suivra donc pas systématiquement un arrêt de travail.

Les modalités de calcul de l’indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement seront déterminées par Décret en Conseil d’État.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, articles 7, 8, 16, 18, 19, 50 et 72
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur la paie © Copyright WebLex - 2019

Obstacle au contrôle : quelques nouveautés à connaître

• Les caractéristiques

Pour rappel, l’obstacle au contrôle correspond au fait d’empêcher l’agent de contrôle de l’Urssaf (ou de la MSA) d’effectuer sa mission de vérification. Il se caractérise par des actions, ou omissions, ayant pour objet de faire obstacle (ou de se soustraire) au contrôle.

Il peut s’agir, notamment :

• du refus d'accès à des lieux professionnels ;
• du refus de communiquer une information formellement sollicitée, quel qu'en soit le support, y compris numérique ;
• de l’absence de réponse ou d’une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information, dès lors que la sollicitation, ou la demande est nécessaire à l'exercice du contrôle ;
• de l’absence de réponse à une convocation, dès lors que la convocation est nécessaire à l'exercice du contrôle.

• Les sanctions de l’obstacle à contrôle

L’obstacle est lourdement sanctionné puisque le directeur de l’organisme (Urssaf ou MSA, selon le cas) peut prononcer contre vous une lourde pénalité d’un montant de :

• 7 500 € pour un travailleur indépendant (au titre de ses cotisations et contributions sociales personnelles) ;
• 7 500 € par salarié pour un employeur (dans la limite de 750 000 €).

• Une procédure à respecter depuis le 16 décembre 2018

Concrètement, depuis le 16 décembre 2018, lorsque l’agent de contrôle constate un obstacle à contrôle, il en informe par écrit la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant). Par la même occasion, il lui notifie le délai dans lequel elle peut satisfaire à sa demande de se conformer au contrôle et l’informe qu’à défaut, le directeur pourra lui appliquer une pénalité.

Si la personne contrôlée ne satisfait pas à cette demande dans le délai prévu, l’agent de contrôle dresse un procès-verbal (PV) d’obstacle à contrôle qu’il transmet au directeur de l’Urssaf (ou de la MSA, selon le cas). Ce PV mentionne les événements qui caractérisent l’obstacle à contrôle, ainsi que les actions mises en œuvre par l’agent de contrôle pour lever ledit obstacle.

Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA) tient compte de la gravité du manquement constaté et des circonstances. A cette fin, il s’attachera notamment au respect des obligations déclaratives et des versements de cotisations et de contributions de Sécurité sociale sur la période contrôlée.

Il peut notifier la pénalité envisagée à tout moment de la procédure de contrôle, mais, au plus tard, au moment de l’envoi de la mise en recouvrement. La personne contrôlée dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de cette notification pour présenter ses observations écrites au directeur. Si elle présente ses observations dans le délai imparti, le directeur est tenu de répondre avant de notifier sa décision définitive et d’engager la mise en recouvrement.

• Le calcul des cotisations

Notez, par ailleurs, qu’auparavant, lorsque l’administration n’avaient ou ne pouvaient avoir connaissance des données nécessaires au calcul des cotisations, celles-ci étaient calculées à titre provisoire :

• sur la base des dernières rémunérations connues, majorées de 25 % dès la première échéance et pour chaque échéance consécutive non déclarée ;
• en l'absence de rémunérations connues, sur la base du produit de la plafond mensuel de Sécurité sociale et du nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 150 %.

Désormais, en l'absence de rémunérations connues, et pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2019, les cotisations sociales sont calculées provisoirement sur la base du produit du plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour 2019) par le nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 50 % pour la première échéance non déclarée. Ce taux est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.

De même, auparavant, la taxation ainsi déterminée était notifiée à l'intéressé dans le délai d'un mois suivant la date limite de déclaration. Désormais, ce délai peut être porté à 3 mois pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l’Urssaf (ou la MSA) a admis la demande préalable de l’employeur de ne plus adresser la déclaration (DSN) en raison de l’absence d’emploi salarié.

Source : Décret n° 2018-1154 du 13 décembre 2018 relatif aux procédures de recouvrement et de contrôle et mettant en œuvre les modalités d'application de la sanction pour obstacle à l'accomplissement des fonctions des agents de contrôle

Contrôle Urssaf : gare aux obstacles ! © Copyright WebLex - 2019

Quelles formalités par voie dématérialisée ?

Il est désormais admis que certaines formalités peuvent être effectuées par tout moyen donnant date certaine à leur réception (par lettre recommandée avec AR ou par voie dématérialisée, par exemple). Il s’agit :

• des réclamations auprès de la CRA ;
• de la lettre d’observations ainsi que l’éventuelle réponse à la lettre d’observations ;
• de l’avis de contrôle ;
• de l’information portant sur la réalisation des opérations de contrôle par la mise en œuvre de traitements automatisés, ainsi que l’éventuelle opposition de la personne contrôlée ;
• de l’opposition à l'utilisation des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation ;
• de la notification de l’information de la constatation de l’obstacle à contrôle, la notification de la pénalité adressée par le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA), ainsi que les éventuelles observations de la personne contrôlée, la réponse suivante du directeur, puis la notification de la pénalité ;
• de l’avertissement ou de la mise en demeure.

Impossibilité d’exécuter une prestation = pas de prestation = pas de salaire ?

• La question du fait tiré de la vie privée

Dans une 1ère affaire, un salarié, employé en qualité de distributeur de prospectus, s’est vu retirer son véhicule personnel dans le cadre d’une saisie-attribution.

Estimant que le salarié ne peut pas, dans ces conditions, exécuter son contrat de travail, l’employeur prononce son licenciement pour cause réelle et sérieuse plusieurs mois après l’événement.

Ce que conteste le salarié, qui précise qu’aucun licenciement ne peut reposer sur des faits tirés de sa vie privée. Et parce que son employeur ne lui a pas fourni de travail depuis la saisie de son véhicule, il lui réclame des rappels de salaire pour toute la période durant laquelle il en a été privé.

Ce que refuse le juge qui constate que la possession d’un véhicule est nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Il confirme donc son licenciement.

• La question du reclassement

Dans une autre affaire, un salarié devait, pour l’exercice de son activité professionnelle, être titulaire d’un agrément préfectoral. Mais parce que celui-ci lui a été retiré, son employeur l’a licencié pour cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste le salarié qui estime que l’employeur aurait dû le reclasser sur un autre poste.

Mais le juge donne raison à l’employeur, constatant que la privation de cet agrément entraîne l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Et parce que le salarié ne peut exécuter aucun préavis sans cet agrément, il n’a pas non plus à lui être indemnisé.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2018, n° 17-15379
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2018, n° 17-13199

Ne pas fournir du travail à un salarié = toujours fautif ? © Copyright WebLex - 2019

Gare à l’entrave aux fonctions du salarié protégé !

Un salarié, qui exerce des fonctions de conseiller prud’homal, effectue de nombreux remplacements auprès du Conseil de prud’hommes. Ce qui entraîne de nombreuses absences que son employeur n’a pas été en mesure d’anticiper.

Ce dernier adresse au salarié un email par lequel il lui demande de ne plus assurer de tels remplacements et de s’en tenir au planning établi par le Conseil en début d’année. Demande qui caractérise une entrave à ses fonctions de conseiller prud’homal, et un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estime le salarié.

Ce que confirme le juge. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-11223

Salarié protégé = fonctions protégées © Copyright WebLex - 2019

Licenciement nul + nouveau licenciement = licenciements nuls ?

Une entreprise licencie un salarié protégé, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sauf que cette autorisation a été annulée suite à la contestation du salarié… annulant par la même occasion le licenciement du salarié qui réclame sa réintégration dans l’entreprise 2 ans plus tard.

Mais entretemps, l’employeur a pourvu le poste autrefois occupé par le salarié. Il lui propose donc d’autres postes, impliquant un changement de lieu de travail. Ce que le salarié refuse.

Ne pouvant procéder à la réintégration effective du salarié, l’employeur le licencie… A tort, selon le salarié qui considère, une nouvelle fois, que son licenciement est nul. « Non », rétorque l’employeur : le licenciement ne peut pas être « nul » puisque le salarié n’a plus la qualité de salarié protégé (la période de protection étant largement expirée).

Mais, rappelle le juge, lorsque le salarié demande sa réintégration après que son licenciement ait été déclaré nul, il « doit » être réintégré dans « son » emploi ou dans un emploi équivalent. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, il ne peut pas licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail.

Et parce qu’il a prononcé un tel licenciement motivé par le refus du salarié, ce 2ème licenciement est nul également.

Source : Arrêt de la Cour Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 16-19912

Licenciement : quand ça veut pas, ça veut pas… © Copyright WebLex - 2019

Action en justice du salarié = licenciement interdit ?

Un salarié informe son employeur qu’il s’estime victime d’une inégalité de traitement. Ce que l’employeur conteste… obligeant le salarié à agir en justice.

Dans l’intervalle, l’employeur finit par licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Le salarié y voit une atteinte à son droit d’agir en justice : selon lui, son licenciement est donc nul.

Ce que conteste à nouveau l’employeur : les motifs de son licenciement sont tout à fait étrangers (et antérieurs) à l’action du salarié. Il estime, en outre, que les demandes du salarié quant à l’inégalité de traitement dont il se prétend victime sont infondées. Selon l’employeur, il serait trop facile, pour les salariés, de se prémunir de tout licenciement en saisissant le juge.

Certes, convient le juge, mais il ne suffit pas à l’employeur de prétendre que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à l’action en justice du salarié : encore faut-il qu’il le prouve. Ce qui n’est pas le cas ici.

Enfin, il ajoute : peu importe alors que les demandes antérieures du salarié (reposant sur l’inégalité de traitement) soient effectivement infondées, le licenciement prononcé en raison d’une action en justice est nul. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-17687

Un salarié agit en justice : est-il protégé de tout ? © Copyright WebLex - 2019

Apprentissage : une aide unique

A compter du 1er janvier 2019, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées au profit d’une aide unique.

Cette aide est destinée aux PME (moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac.

L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. Son montant est fixé à :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 343,75 € ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 166,67 € ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 100 €.

Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans (et dans 3 cas spécifiquement limités), le montant maximal de l’aide prévu pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage s’applique également à la 4ème année :

• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti en situation de handicap ;
• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti également sportif de haut niveau ;
• lorsque le contrat de l’apprenti a été prorogé (pour 1 an maximum) à la suite d’un échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée à partir du mois suivant la date de fin du contrat.

Par ailleurs, la suspension (non-rémunérée) du contrat d’apprentissage entraîne la suspension de l’aide pour chaque mois considéré.

Cette année 2019, le bénéfice de l’aide est subordonné à l’enregistrement du contrat d’apprentissage par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie) et à sa transmission au ministre de la formation professionnelle via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors déposer le contrat auprès de votre opérateur de compétences. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

Enfin, notez que la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste, malgré tout, due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, la visite d’information et de prévention des apprentis, dont les contrats seront conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, pourra être réalisée par un médecin de ville, dès lors que le médecin du travail ne sera pas disponible sous 2 mois (notez que les apprentis relevant de l’enseignement agricole ne sont toutefois pas visés par cette expérimentation).

Concrètement, l’employeur doit saisir son service de santé au travail (SST), au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, afin d'organiser la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche). Cette visite doit avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de la date d'embauche de l’apprenti, ou avant l'affectation de l'apprenti au poste s’il a moins de 18 ans.

Le SST dispose ensuite d'un délai de 8 jours suivant sa saisine pour répondre à l'employeur de l'apprenti. S’il ne répond pas ou s’il indique qu’aucun professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par tout médecin qui exerce en secteur ambulatoire.

Le SST peut conclure des conventions avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire. Il fournit aux employeurs adhérents la liste des médecins conventionnés, ainsi que leurs coordonnées.

En cas d’indisponibilité du SST, c’est auprès de l’un de ces médecins conventionnés que l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention de l’apprenti.

Cependant, si ces médecins sont eux-mêmes indisponibles, ou si le SST n’a pas conclu de convention avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire, l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention auprès de tout médecin (exerçant en secteur ambulatoire, toujours), notamment le médecin traitant de l'apprenti. Dans cette hypothèse, l’employeur devra obtenir l’accord de l’apprenti ou de ses représentants légaux, s’il est mineur.

Avant le jour de la visite d'information et de prévention de l’apprenti, l'employeur devra adresser :

• au médecin chargé de la réaliser : la fiche de poste de l'apprenti (ou tout autre document) précisant les tâches confiées à l'apprenti, les conditions dans lesquelles ses tâches seront effectuées, ainsi que les coordonnées du SST dont il dépend ;
• au SST dont il dépend : les coordonnées du médecin chargé de la visite.

A l'issue de la visite, le médecin qui l’aura réalisée remet à l'apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite (selon le modèle arrêté par le ministère du travail). Il en transmet une copie à l'employeur de l'apprenti, ainsi qu'au SST concerné, afin que ce dernier assure le suivi périodique de l'état de santé de l'apprenti.

Dans le cas où le médecin constate que l’état de santé de l’apprenti, ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, il le mentionne dans le document de suivi attestant de la réalisation de la visite. Il en informe l'apprenti, son employeur et le SST concerné.

Les honoraires du médecin sont déterminés selon les tarifs conventionnels (fixés à 23 € depuis le 15 septembre 2018) majorés d’un coefficient de 1,5. Ils sont pris en charge :

• par l’employeur, si l’entreprise dispose d’un service de santé au travail autonome ;
• par son service de santé au travail si l’employeur y a adhéré, sous réserve qu’il soit à jour du paiement de ses cotisations.

Apprentissage : choisir un maître d’apprentissage

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Depuis le 1er janvier 2019, les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Apprentissage : rémunérer un apprenti

Les règles de plafond d'âge d'entrée en apprentissage et de rémunération des apprentis ont été modifiées. Ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

En fonction de son âge, l’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic.

Jusqu’alors, la rémunération était fixée selon le barème suivant :

Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. Désormais, la rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème.

Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Apprentissage : de nouvelles modalités de rupture du contrat

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage (par voie de licenciement pour motif personnel) en cas de :

• force majeure,
• de faute grave de l'apprenti,
• d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements),
• de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle).

De son côté, si l’apprenti souhaite rompre son contrat, il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Puis il informe son employeur (par tout moyen lui conférant date certaine) de son intention, dans un délai d’au moins 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur.

La rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir qu'après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de son intention de rompre le contrat.

Apprentissage : l’impact en paie

L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019).

Enfin, rappelons qu’aucune contrepartie financière ne peut être demandée :

• ni à l'apprenti à l'occasion de :

• ○ la conclusion,
• ○ de l'enregistrement,
• ○ la rupture du contrat d'apprentissage,

• ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.

Ce sont donc les opérateurs de compétences qui assurent la prise en charge financière des contrats d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage
• Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti
• Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville
• Décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage
• Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis
• Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Apprentissage : quelles nouveautés cette année ? © Copyright WebLex - 2019

L’avertissement est-il une sanction ?

Ayant connaissance de dysfonctionnements et d’erreurs dans son travail, un employeur reçoit un salarié en entretien. Il lui adresse, 33 jours plus tard, un avertissement.

Sauf que l’employeur ne disposait que d’un mois, après l’entretien, pour lui notifier la sanction, rétorque le salarié. Parce que son employeur n’a pas respecté ce délai, la sanction n’est pas valable, selon le salarié qui réclame alors une indemnisation.

Sauf que la procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable, puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement, lui rappelle le juge.

L’avertissement prononcé 33 jours après un entretien informel est donc régulier : la sanction est maintenue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-13261

Sanctionner un salarié : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2019

Un compte alimenté en euros

Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte personnel de formation était alimenté en heures de formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est désormais alimenté en euros.

Les heures acquises au 31 décembre 2018 ont donc fait l’objet d’une conversion en euros : concrètement, chaque heure déjà inscrite sur le CPF au 1er janvier 2019 et chaque heure de DIF vaut 15 €.

• Alimentation du CPF des salariés : généralités

Le CPF d’un salarié travaillant au moins à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Le compte d’un salarié travaillant moins d’un mi-temps est alimenté au prorata de la durée de travail qu’il a effectuée sur l’année (montant arrondi, le cas échéant, à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Alimentation du CPF du salarié au forfait jours

Pour évaluer le montant octroyé à un salarié au forfait jours sur l’année, la référence servant à l’alimentation du CPF est le nombre de jours mentionné dans l’accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours. Concrètement, si l’accord collectif instaurant le forfait prévoit un forfait de 202 jours, les salariés concernés percevront 500 €.

• Alimentation du CPF du salarié non ou peu qualifié

S’il a travaillé au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, le CPF du salarié peu ou non-qualifié est alimenté à hauteur de 800 € par an dans la limite d’un plafond total de 8 000 €.

Néanmoins, cette majoration n’est pas automatique : le salarié doit la demander via le site www.moncompteactivite.gouv.fr, éventuellement via son conseiller en évolution professionnelle. La majoration est effective à compter de l’alimentation du compte effectuée au titre de l’année au cours de laquelle il a déclaré remplir les conditions pour en bénéficier.

• Alimentation du CPF du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF dès lors qu’ils sont atteints d'une incapacité permanente supérieure égale ou supérieure à 10 %.

Le montant de cet abondement est fixé à 7 500 €. Son utilisation peut être fractionnée.

• Alimentation du CPF du travailleur indépendant

Le CPF d’un travailleur indépendant est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Si le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, son CPF est alimenté au prorata du temps d’exercice de l’activité indépendante au cours de l’année (arrondi, le cas échéant à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Cas particulier de la personne qui relève de plusieurs catégories sur une même année

Lorsque le titulaire du CPF relève de plusieurs catégories au cours d’une même année (salarié puis travailleur indépendant, par exemple), son CPF sera alimenté à hauteur du montant et du plafond qui lui seront les plus favorables.

• Alimentation du CPF de la personne accueillie en Esat

Le CPF de la personne accueillie en établissement et services d’aide par le travail (Esat) est alimenté à hauteur de 800 € par an (dans la limite de 8 000 €), peu importe que l’accueil se fasse à temps plein ou à temps partiel.

• Abondements correctifs ou supplémentaires

Dans certains cas, l’employeur devra verser une somme correspondant à un abondement complémentaire directement à la Caisse des dépôts et consignations (ou, pour l’année 2019, à son opérateur de compétences, ex-Opca). Concrètement, ce sera le cas :

• lorsqu’un accord collectif prévoit que le CPF des salariés est alimenté, annuellement, à hauteur d’un montant plus favorable que celui prévu par la Loi ;
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’employeur n’a pas fait bénéficier son salarié de l’entretien professionnel biennal et d'au moins une formation ; l’abondement correctif s’élève alors à 3 000 € ;
• lorsqu’un salarié a refusé la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective et fait, par conséquent, l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse : l’abondement supplémentaire de son CPF s’élève alors à 3 000 €.

Mobilisation du compte par son titulaire

• Suivre une formation sur le temps de travail

Lorsque le salarié souhaite suivre une formation sur le temps de travail, il doit adresser une demande d’absence à son employeur au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou 120 jours calendaires si elle dure au moins 6 mois. L’employeur dispose encore de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande du salarié.

A compter du 1er janvier 2020, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation éligible au CPF, seront pris en charge par la Caisse des dépôts et des consignations. A titre transitoire, pour 2019, ils sont pris en charge par l’opérateur de compétences (Opco) dans le cadre des fonds affectés au financement du CPF.

Si les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation suivie dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), la caisse des dépôts et des consignations débite le compte du titulaire des droits correspondants, sans opérer de remboursement auprès de la commission.

• Formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises éligibles au CPF, par un opérateur nécessairement déclaré auprès de l’administration, sont réalisées dans le cadre du parcours pédagogique permettant d’atteindre cet objectif professionnel (réaliser son projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité).

L’opérateur peut refuser de dispenser ces formations à la personne en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet ou lorsque son projet ne correspond pas au champ de compétences de l’opérateur.

• Formation liée au permis de conduire

La préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE est éligible au CPF dès lors que :

• l’obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
• le titulaire du compte ne fait pas l’objet d’une suspension de permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire (obligation vérifiée par une attestation sur l’honneur de l’intéressé produite lors de la mobilisation de son compte).

Cette préparation ne peut être dispensée que par une auto-école agréée qui a procédé à la déclaration administrative (nécessairement effectuée par tous les opérateurs dispensateurs de formation).

Ces dispositions sont également applicables aux travailleurs handicapés accueillis en Esat et aux travailleurs indépendants.

Sources :

• Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018 relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros
• Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018 relatif à l'utilisation en droits à formation professionnelle des points acquis au titre du compte professionnel de prévention et au droit à formation professionnelle de certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles
• Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018 relatif aux montants et aux modalités d'alimentation du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié
• Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du compte personnel de formation

Compte personnel de formation (CPF) : quelques nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2019