Tenir compte des éléments « permanents et obligatoires » de la rémunération

Une salariée réclame des rappels de salaires : selon elle, sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par sa convention collective. Mais l’employeur n’est pas d’accord : il lui rappelle qu’elle perçoit des primes trimestrielles et semestrielles dont il faut tenir compte dans l’appréciation du respect du minimum conventionnel.

« Non », objecte la salariée : il s’agit de primes d’objectifs. Elles ne doivent donc pas être prises en compte parce qu’elles présentent un caractère aléatoire, d’après elle.

Mais le juge constate que ces primes d’objectifs trimestrielles et semestrielles sont prévues dans le contrat de travail, ainsi que le salaire de base. Il lui précise donc qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire qui doit être pris en compte dans le calcul du minimum conventionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16192

Respect du minimum conventionnel : tenir compte des primes ? © Copyright WebLex - 2018

Insuffisance + mauvaise volonté = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute. Mais la salariée conteste ce motif : elle rappelle que son employeur lui reproche des retards et des erreurs dans l’exécution de ses tâches. Ce qui, selon elle, caractérise une insuffisance professionnelle en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part.

Mais l’employeur souligne précisément que la salariée a déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre sur le respect des procédures, ce qui témoigne de sa mauvaise volonté délibérée… et qui constitue, par conséquent, un comportement fautif, qui justifie son licenciement. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16489

Erreurs, lenteurs : « simple » insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité « de préavis » ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale au doublement de l’indemnité légale, soit ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans ; si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable au salarié, vous devrez verser l’indemnité conventionnelle (qui n’a pas pour autant à être doublée) ;
• une indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, bien que le constat d’inaptitude rende impossible l’exécution du préavis.

Fort de ce constat, un salarié licencié réclame à son ex-employeur le montant de l’indemnité de préavis plus favorable, prévu par sa convention collective. Ce que ce dernier a refusé…

A juste titre, d’après le juge, puisque l’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité de préavis n’est pas, à proprement parler, une indemnité de préavis. L’employeur n’a donc pas à verser le montant de l’indemnité de préavis fixé par la convention collective.

Inaptitude d’origine non-professionnelle : jamais d’indemnité de préavis ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude non-consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après 10 ans (ou l’indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable).

Aucune indemnité de préavis n’est due, celui-ci ne pouvant pas être exécuté et le salarié ne bénéficiant pas de la protection applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pourtant, dans une affaire récente, un salarié a contesté son licenciement, prononcé pour inaptitude. Estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, il lui réclame des indemnités pour licenciement abusif, ainsi que le paiement d’une indemnité de préavis. Ce que ce dernier refuse…

A tort, d’après le juge qui confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre, par conséquent, droit à l’indemnité de préavis.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-18149
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836

Licenciement pour inaptitude : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Condamnation pénale = faute inexcusable ?

Un salarié effectue des travaux en hauteur. Pour ce faire, il utilise un élévateur loué par son employeur. Cependant, la plateforme élévatrice était mal fixée, ce qui a entraîné la chute (mortelle) du salarié. A la suite de cet événement, l’employeur a été condamné pour homicide involontaire.

Les ayants droit du salarié (ses enfants mineurs, son épouse et éventuellement ses parents) reçoivent alors une rente, à titre d’indemnisation. Mais ils estiment que l’employeur a commis une faute inexcusable qui justifie une majoration, au maximum, de cette rente.

Ce que l’employeur conteste : la faute inexcusable implique qu’il avait nécessairement conscience du danger encouru par le salarié (ou qu’il aurait dû en avoir conscience) et qu’il n'a pas pris les dispositions nécessaires pour l’en préserver. Or, selon lui, c’est la société de location qui n’a pas fourni un matériel aux normes. Il n’a donc pas commis, lui-même, de faute « inexcusable ».

Mais le juge estime que sa condamnation pour l’homicide involontaire de son salarié, dans le cadre du travail, implique que l’employeur doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel le salarié était exposé et comme n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il a donc commis une faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-18712

Accident du travail : ne commettez pas de « faute inexcusable » ! © Copyright WebLex - 2018

Participation aux résultats : quels sont les salariés concernés ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Pour permettre aux salariés visés par un éventuel licenciement de retrouver un emploi, le PSE leur accorde un congé de reclassement sur plusieurs années pendant lesquelles l’entreprise a distribué la participation aux résultats aux salariés. Mais seulement aux salariés présents, excluant de fait les salariés en congé de reclassement.

A tort, selon les bénéficiaires du congé de reclassement qui réclament alors un rappel de participation sur toute la durée de leur congé. Mais l’employeur refuse : dans le cadre de ce congé, les salariés ne perçoivent plus un salaire, mais une indemnité qui n’est pas prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Ils sont donc nécessairement, d’après lui, exclus de la répartition.

« Faux », répond le juge : les salariés en congé de reclassement restent salariés de l’entreprise, peu importe que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Par conséquent, et sous réserve de respecter une condition d’ancienneté qui ne peut pas être supérieure à 3 mois, ils bénéficient des dispositions de l’accord de participation, ainsi que tous les salariés de l’entreprise entrant dans son champ d’application.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-18936

Participation des salariés : qui « participe » aux résultats de l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2018

Grève = retenue sur toute la rémunération ?

Un salarié a réalisé, au cours du mois précédent, 4 jours de grève. Au moment de la paie, il constate que son employeur a certes opéré une retenue de 4 jours sur son salaire de base, mais également sur les primes qu’il perçoit habituellement. Ce qu’il conteste.

Il rappelle que, si les absences peuvent effectivement impacter le versement d’une prime, ce n’est qu’à la condition que toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif soient traitées de la même manière. Or, les salariés absents pour maladie (non-professionnelle) perçoivent leur plein salaire, comprenant l’intégralité des primes. Différence de traitement injustifiée, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence pour maladie non-professionnelle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, si les salariés absents pour ce motif perçoivent l’intégralité des primes, tous les salariés absents (même pour fait de grève) doivent la percevoir. Dans le cas contraire, il s’agirait d’une discrimination.

L’employeur doit donc payer l’intégralité des primes de ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-15833

Salarié gréviste : privé de primes ? © Copyright WebLex - 2018

Installation d’un système de vidéosurveillance valide = preuve valable

Un salarié, représentant du personnel, distribue des tracts sur le temps de travail. Et parce que la Loi l’interdit, son employeur demande au juge de lui ordonner d’arrêter sous astreinte. Ce que lui accorde le juge : le salarié devra donc indemniser l’employeur d’une certaine somme, tous les jours pendant lesquels il ne respectera pas cette interdiction.

Et pour évaluer précisément le montant que le salarié doit lui verser, l’employeur produit, devant le juge, les enregistrements issus des caméras de vidéosurveillance. Ce que conteste le salarié qui rappelle que ce dispositif n’avait pas vocation à contrôler les salariés, mais à assurer la sécurité des locaux.

« Peut-être », rétorque l’employeur, mais s’agissant d’un magasin (ouvert au public), ce système a été autorisé par le Préfet, a fait l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du personnel et, à l’époque des faits, a même été déclaré à la Cnil. En outre, une information de l’existence de ce dispositif de vidéosurveillance a été faite par voie d’affichage à l’entrée du magasin.

Le juge retient alors que le salarié ne pouvait ignorer que son image pouvait être enregistrée par un dispositif, somme toute, régulièrement installé. En conséquence, la preuve est recevable et permettra d’évaluer le montant total de l’astreinte due à l’employeur.

Aujourd’hui, il n’est plus utile de procéder à une déclaration à la Cnil pour installer un tel dispositif. Les autres formalités restent, toutefois, en vigueur (consultation des représentants du personnel, information par affichage, autorisation du Préfet s’il s’agit d’un lieu ouvert au public).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 16-26126

Vidéosurveillance : surveiller les locaux « sans » les salariés ? © Copyright WebLex - 2018

Décès de l’employeur = rupture « automatique » des contrats d’apprentissage ?

Une dirigeante d’entreprise exploite un salon de coiffure. Elle conclut un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an avec une jeune coiffeuse en cours de formation.

Cependant, 6 mois après le début du contrat d’apprentissage, la dirigeante décède. L’apprentie se retrouve alors sans travail, sans formation et sans rémunération.

Mais la dirigeante avait 2 filles qui héritent de sa société. L’époux de l’une d’elle (le gendre de la défunte dirigeante) décide alors de créer, 2 mois après le décès, une société de coiffure qui reprendra l’exploitation du fonds de commerce dans les mêmes locaux.

L’apprentie estime alors que son contrat d’apprentissage doit se poursuivre avec cette nouvelle société. « Pas du tout », lui répondent ensemble les héritières et le gendre, estimant que le contrat est automatiquement rompu par « force majeure » du fait du décès de l’employeur.

Sauf que le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat d’apprentissage, leur précise le juge. Celui-ci a été transféré aux héritières, puis à la société du gendre qui a repris l’activité de sa défunte belle-mère, faisant d’eux les employeurs successifs de l’apprentie. Ils devaient donc soit poursuivre le contrat, soit le rompre en bonne et due forme.

Et parce qu’ils ne l’ont ni poursuivi, ni rompu, ils doivent verser à l’apprentie :

• l’intégralité des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme ;
• une indemnisation parce qu’elle n’a pas pu, pendant la seconde moitié du contrat d’apprentissage, percevoir les allocations chômage.

Rappelons qu’à ce jour, la rupture du contrat d’apprentissage, passé un délai de 45 jours, ne peut résulter que d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ou d’une décision de justice. Mais dans pareil cas, pour les contrats qui seront conclus à partir du 1er janvier 2019, la rupture sera alors possible sous forme de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-24464

Décès de l’employeur = fin du contrat d’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

CDD : il faut la signature des 2 parties !

Une salariée a conclu plusieurs CDD successifs avec une entreprise. Elle estime que, parce que son 1er CDD n’était pas signé par l’employeur, il doit être requalifié en CDI. Aussi, l’échéance du dernier CDD constitue nécessairement, selon elle, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, selon qui cette irrégularité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

Et pourtant, le juge donne raison à la salariée : faute de comporter la signature de l'une des parties, les CDD ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit. Par conséquent, à défaut d’écrit, ils sont réputés être conclus pour une durée indéterminée. La requalification est donc de mise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 16-19038

CDD : à signer, impérativement ! © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie = impossibilité de travailler

Le salarié d’une entreprise de stockage informatique décide de créer une société d’hôtellerie, malgré une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Son employeur apprend qu’au cours d’un arrêt maladie, le salarié a continué d’exercer ses fonctions de gérant dans sa société d’hôtellerie. Il y voit là un comportement déloyal qui justifie son licenciement pour faute grave.

Ce que le salarié conteste : il n’a commis aucun acte déloyal en créant une société non-concurrente à son employeur. Ce à quoi l’employeur rétorque que ce qui est effectivement déloyal, c’est l’exercice d’une activité professionnelle (concurrente ou non) pendant un arrêt maladie.

Ce qui ne convainc pas le juge qui rappelle que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Il précise, en outre, que, pour justifier un licenciement, l’acte commis par le salarié pendant la suspension de son contrat de travail (l’arrêt maladie, dans cette affaire) doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Or, non seulement l’employeur ne démontre aucun préjudice qui résulterait de l’exercice de cette activité par le salarié, mais il ne prouve pas non plus que le salarié aurait tiré une quelconque rémunération de cette activité (de surcroît non-concurrente). Il ne peut donc pas lui opposer la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 novembre 2018, n° 16-28513

Exercer une activité pendant un arrêt maladie = faute ? © Copyright WebLex - 2018