Preuve de la réalité (ou non) du motif de recours à l’intérim : qui l’apporte ?

Une entreprise fait appel aux services d’une salariée, d’abord dans le cadre d’un CDD puis dans le cadre de plusieurs contrats d’intérim à la journée.

Estimant que ces contrats courts ont, en réalité, vocation à pourvoir un poste permanent de l’entreprise, la salariée réclame leur requalification en CDI.

« Prouvez-le », lui rétorque l’entreprise qui considère que la salariée ne justifie pas qu’elle a travaillé de manière continue.

Sauf que c’est à l’entreprise utilisatrice de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat, c’est-à-dire l’accroissement temporaire d’activité dans ce cas précis, lui rappelle le juge. A défaut d’une telle preuve, les contrats sont requalifiés en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 16-26535

Recourir à l’intérim : justifier d’un motif ! © Copyright WebLex - 2018

Report des congés payés à la date de reprise ou paiement à la date de rupture

Après un arrêt maladie de 2 ans, une salariée est déclarée inapte. Son employeur est donc contraint de s’en séparer. C’est alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a pas versé son indemnité de congés payés, correspondant aux congés déjà acquis, mais qu’elle n’a pas pu prendre en raison de son arrêt maladie.

Elle lui en réclame donc le paiement. Ce qu’il refuse, au motif qu’il est trop tard.

Mais le juge rappelle que lorsqu’une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle a empêché le salarié de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue, les congés acquis sont nécessairement reportés après la date de reprise du travail ou doivent être indemnisés, en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit donc l’indemniser.

Notez qu’auparavant, le juge admettait que les congés puissent être reportés pour une certaine durée (déterminée). Or, ici, aucun délai n’a été fixé par le juge, ce qui pourrait impliquer, à l’avenir, un report illimité. Nous sommes en attente d’autres décisions qui viendraient confirmer cette (nouvelle) position.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-23650

Arrêt maladie : un report des congés payés… infini ? © Copyright WebLex - 2018

Fractionnement du congé principal = 2 jours de congés supplémentaires

Pour rappel, un salarié qui a été présent toute l’année dispose de 30 jours (ouvrables) de congés payés.

Lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de 24 jours ouvrables sur la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, il peut prétendre à des jours supplémentaires, appelés « jours de fractionnement » au nombre de :

• 2 lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre ;
• 1 lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans une affaire récente, des salariés ont réclamé à leur employeur le bénéfice de 2 jours de fractionnement. En effet, l’entreprise ferme 6 jours ouvrables à Noël, c’est-à-dire en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Mais l’employeur refuse : la convention collective applicable à l’entreprise prévoit que les congés de fractionnement sont automatiquement dus si l’employeur est à l’origine du fractionnement du congé principal de 24 jours. Or, la fermeture de l’entreprise pendant 1 semaine à Noël n’interdit pas aux salariés de prendre leur congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce que confirme le juge.

A toutes fins utiles, rappelons également qu’en l’absence de disposition spécifique dans la convention collective, le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-15060

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Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

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Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

• le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d'alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
• qu'il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l'exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
• que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l'établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
• que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement pour faute : 1 mois pour « notifier »

Un salarié est licencié pour faute grave. Il constate que l’employeur lui a notifié son licenciement plus d’un mois après son entretien préalable. De quoi invalider la procédure et obtenir une indemnisation, selon lui.

Ce que conteste l’employeur : le salarié a, en réalité, été convoqué à un premier entretien préalable, qui a justifié la réalisation d’une enquête pour tenir compte des observations et des contestations du salarié émises pendant cet entretien. Enquête qui a, par ailleurs, révélé d’autres faits.

L’employeur a donc, 3 semaines après cet entretien, convoqué le salarié à un 2ème entretien préalable, à la suite duquel il a prononcé son licenciement sous 2 semaines.

Et le juge confirme, ici, la validité du licenciement pour faute grave dans la mesure où le 2nd entretien était justifié par la réalisation de l’enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808

Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2018

Licenciement (économique) irrégulier = dommages-intérêts

Un salarié, licencié pour motif économique, estime que la procédure de licenciement qui l’a visé est irrégulière, ce qui justifie, selon lui, une indemnisation. Son employeur a, en effet, omis d’organiser les élections des représentants du personnel.

Ce qui n’empêche pas les difficultés économiques de se présenter, lui rétorque l’employeur, et par conséquent, qui n’interdit pas de procéder à des licenciements économiques. De fait, si le salarié souhaite obtenir des dommages-intérêts, il doit justifier d’un préjudice.

Mais le juge donne raison au salarié : la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sans avoir organisé les élections professionnelles et sans justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles constitue une faute. Et cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-14392

Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ? © Copyright WebLex - 2018

Respectez votre obligation de sécurité en maintenant une entente cordiale ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il réclame à son employeur une indemnisation, estimant qu’il a manqué à son obligation de sécurité. Il a, en effet, eu une altercation verbale avec un autre salarié, qui a entraîné une souffrance psychologique (et sa prise en charge médicale au titre d’un accident du travail) et à la suite de laquelle l’employeur n’a pas pris de mesure spécifique, selon lui, puisque l’incident s’est renouvelé quelques mois plus tard.

« Faux ! », conteste l’employeur : dès le lendemain de l’incident, il a organisé une réunion entre les 2 salariés, au cours de laquelle l’autre a présenté ses excuses au premier. Il lui rappelle qu’il a, en outre, programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces 2 salariés.

Ce qui est insuffisant, pour le juge, qui considère que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

• des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une 1ère altercation avec son collègue, puisqu’il a été pris en charge au titre d’un accident du travail ;
• des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des 2 salariés concernés et donc du risque d'un nouvel incident.

De fait, le juge estime que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc indemniser ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-17985

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ? © Copyright WebLex - 2018

Financer les activités sociales et culturelles : une déduction possible ?

Pour rappel, le comité social et économique, comme le comité d’entreprise avant lui, assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au profit des salariés. Parmi ces activités, on retrouve la gestion des cantines.

Pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, l’employeur verse au CSE une contribution. Cette contribution aux activités sociales et culturelles du CSE est prévue par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, depuis le 1er avril 2018, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente (qui sert ainsi d’année de référence).

En ce qui concerne les cantines d’entreprise, et parce que le CSE peut déléguer la gestion de l’activité de cantine à l’employeur, la question s’est déjà posée de savoir si l’employeur pouvait déduire de cette contribution les sommes afférant à l’activité qu’il continue de gérer par délégation.

La réponse est non : le juge a récemment rappelé à un employeur qui avait commis cette erreur que la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE doit tenir compte de l’ensemble des dépenses sociales et culturelles sur l’année précédente. Cela inclut les dépenses afférant à l’activité de cantine qu’il continuait de gérer.

Déplacements des membres du CSE : une dépense à la charge de l’instance ?

L’employeur doit également verser au CSE, comme au comité d’entreprise avant lui, une subvention de fonctionnement. C’est grâce à cette subvention que le CSE pourra notamment financer certaines expertises, le cas échéant.

Récemment, un employeur s’est vu réclamer, par des élus, la prise en charge de leurs frais de déplacement et d’hébergement résultant de leur présence à des commissions obligatoires de l’instance (en l’occurrence, il s’agissait du comité d’entreprise - CE).

Or, le règlement intérieur du CE prévoit que les frais de déplacement et d’hébergement liés aux commissions obligatoires du CE sont pris en charge par l’instance elle-même sur présentation des justificatifs. Mais les élus ont estimé que cette clause était abusive. Ils en ont donc demandé l’annulation au juge et le remboursement, par l’employeur, desdits frais.

Ce qu’a refusé le juge : à moins que ces réunions ne soient légalement obligatoires ou à l’initiative de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d’hébergement afférant aux réunions des commissions.

A noter enfin, à la différence des budgets du CE, il existe une certaine perméabilité des budgets du CSE : il est possible de transférer le reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE si une délibération des membres de la délégation du CSE le prévoit. Mais depuis le 29 octobre 2018, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ne peut être transféré vers celui des ASC que dans la limite de 10% de cet excédent.

Réciproquement, il est possible de transférer jusqu’à 10 % du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement. Mais cette fraction de l’excédent annuel peut être cédée à des associations.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-27037
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-13256
• Décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 relatif au comité social et économique et au financement mutualisé des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés

Finances du CSE : que paye l’employeur ? © Copyright WebLex - 2018

Un salarié cadre peut effectuer des heures supplémentaires !

Un employeur conteste la demande d’un salarié portant sur le paiement d’heures supplémentaires qu’il aurait effectuées.

Selon lui, son statut de cadre et le fait qu’il perçoive la rémunération correspondante suffisent à refuser le paiement d’heures supplémentaires, d’autant que le salarié n’utilise aucun dispositif de pointage, ce qui rend le contrôle du temps de travail d’autant plus compliqué, voire impossible. Il rappelle, en outre, que le salarié est libre d’organiser son temps de travail.

Ce qui ne suffit pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, lui précise le juge qui donne, sur le principe, raison au salarié. Bien entendu, et au-delà de la décision rendue par le juge dans cette affaire, pour que ce paiement soit effectif, encore faut-il que ces heures supplémentaires soient justifiées…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-20691

Statut cadre : heures supplémentaires inévitables ? © Copyright WebLex - 2018