Absence injustifiée = faute grave ?

Après une longue absence, un salarié passe une visite médicale de reprise. Le médecin du travail le déclare apte à reprendre son poste. Sauf que le salarié ne retourne pas au travail.

Son employeur le met donc en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence. En vain. Il finit par avoir le salarié au téléphone, qui l’informe qu’il ne reviendra pas travailler. Après 6 semaines d’absence, l’employeur le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste, estimant que la sanction est trop sévère : il a, en effet, 20 ans d'ancienneté, et a informé son employeur de difficultés personnelles et de santé. En outre, son absence ne semble pas avoir perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Arguments qui ne laissent pas le juge insensible ! Il rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas ici, l’absence injustifiée du salarié constituant uniquement une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à une indemnité de préavis.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-17563

Apprécier le degré de gravité d’une faute : illustration pratique © Copyright WebLex - 2018

Maternité : une protection spécifique des salariées travaillant de nuit

Pour rappel, une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation s’impose également lorsque le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse.

A son retour de congé de maternité, la salariée qui travaille de nuit est affectée, pour une durée d’un mois maximum, à un poste de jour si le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état.

La Cour de Justice de l’Union européenne a récemment été interrogée sur ce qu’est le travail de nuit : est-il exclusivement exécuté de nuit, ou peut-il l’être partiellement ?

Une salariée qui effectue son travail selon un système de rotation variable, avec des journées de travail de 8 heures dont une partie se déroule en horaire de nuit, est-elle considérée comme travailleur de nuit ?

A cette question, la Cour répond « oui » : dès lors que la salariée enceinte, accouchée ou allaitante accomplit une partie de ses fonctions en horaire de nuit, elle doit être qualifiée de travailleur de nuit et, par conséquent, bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés enceintes, accouchées ou allaitantes travaillant de nuit.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 19 septembre 2018, n° C 41/17

Maternité : travail de nuit = travail « exclusivement » de nuit ? © Copyright WebLex - 2018

Congé parental : exclu du calcul des jours de congés payés ?

Une salariée réclame à son employeur le bénéfice des congés payés qu’elle aurait acquis pendant son congé parental d’éducation. Sauf qu’en congé parental, le salarié n’acquiert pas de congés payés, lui répond l’employeur.

Ce qui s’oppose aux règles européennes selon lesquelles tout salarié a droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, rétorque la salariée.

« Pas du tout », lui répond à son tour le juge. Il lui rappelle que les 4 semaines de congés payés doivent permettre au travailleur de se reposer, à condition qu’il ait effectivement travaillé au cours de la période de référence, ou qu’il en ait été empêché par une maladie ou un congé de maternité. Le congé parental ne fait pas partie de ces exceptions. Il n’ouvre donc pas droit aux congés payés.

Pour rappel, si l’Union européenne impose, en principe, un congé annuel payé d’au moins 4 semaines même si le salarié a été en arrêt maladie, seul l’arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail permet d’acquérir des congés payés, en France. En effet, la France n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire appliquer cette règle européenne au niveau national.

Cela signifie que les employeurs privés (à l’exception des délégataires d’une mission de service public) ne sont pas tenus de respecter la règle européenne et d’accorder, en cas de maladie, au moins 4 semaines de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 4 octobre 2018, n° C 12/17

Pas de congés payés en congé parental ? © Copyright WebLex - 2018

Droit de vote : un droit personnel !

Un employeur réclame l’annulation des élections professionnelles, organisées par vote électronique : il a appris que 2 salariés ont donné leurs codes « personnels et confidentiels » à une autre salariée, elle-même candidate aux élections.

Et le juge confirme qu’il s’agit effectivement d’une irrégularité entraînant la nullité des élections : le droit de vote doit être exercé personnellement par l’électeur.

Cette position va dans le sens d’une ancienne décision dans laquelle le juge avait souligné que la procuration ne trouvait pas à s’appliquer en matière d’élections professionnelles.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-29022

Elections : elle vit sa vie par procuration... devant un écran d’ordinateur © Copyright WebLex - 2018

Faute inexcusable de l’employeur... et de l’entreprise utilisatrice ?

Une salariée, employée par une entreprise de travail temporaire, est mise à disposition d’une société pour occuper un poste présentant un risque de blessures particulier. Elle sera, en effet, amenée à utiliser des outils tranchants, des couteaux précisément.

Au cours de sa mission, l’intérimaire va être victime d’un accident du travail : elle va se couper la main, à travers son gant de protection. Estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en ne veillant pas à préserver sa sécurité, elle réclame une indemnisation.

Mais l’employeur (l’entreprise d’intérim) demande, à son tour, la condamnation de l’entreprise utilisatrice au paiement de cette indemnisation. Ce qu’elle refuse : selon elle, toutes les mesures de sécurité ont été prises puisque les couteaux utilisés sont régulièrement changés, ou à la demande du salarié, ou systématiquement en cas d’usure. Elle fournit, en outre, les gants de protection.

L’entreprise utilisatrice estime que c’est l’entreprise de travail temporaire (l’employeur) qui est seule responsable parce qu’elle ne paraissait pas avoir conscience du danger lié au poste.

Le juge confirme qu’il y a effectivement faute inexcusable de l’employeur qui doit, en conséquence, indemniser le salarié. Mais, parce qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice de dispenser à l’intérimaire une formation renforcée à la sécurité et parce qu’elle ne prouve pas l’avoir fait, c’est effectivement à celle-ci de supporter le coût de cette faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2^ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-23694

Accident de travail d’un intérimaire : à qui la faute ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement suite à un accident du travail : possible, sous conditions !

A la suite de difficultés économiques, une entreprise licencie un salarié qui occupe des fonctions de responsable d’exploitation. Sauf qu’il est en arrêt de travail consécutif à un accident de travail, lui rappelle-t-il, ce qui lui confère une certaine protection.

Certes, répond l’employeur, mais compte tenu de la subite dégradation de la situation économique de l’entreprise, avec notamment pour conséquence un résultat net en baisse de près de 13 %, et des mauvaises prévisions laissant présumer une nouvelle baisse de 59 % l’année suivante, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de se réorganiser, en vue de préserver sa compétitivité.

Et parce que le salarié remplit les critères d’ordre des licenciements qui ont été fixés, il a prononcé son licenciement économique de manière tout à fait régulière, selon lui.

Sauf que le licenciement d’un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail n’est possible que dans 2 cas, précise le juge :

• en cas de faute grave du salarié ;
• en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident.

Or, ni l'existence d'une cause économique de licenciement, ni l'application des critères de l'ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat. Le licenciement est donc nul et l’employeur doit indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-16474

Accident du travail et licenciement économique : (in)compatibles ? © Copyright WebLex - 2018

Dénonciation calomnieuse = infraction

Au préalable, rappelons ce qu’est une dénonciation calomnieuse : il s’agit de la dénonciation d'un fait pouvant entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à l’encontre d’une personne et que l'on sait totalement ou partiellement inexact.

Cette infraction implique donc une certaine mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation. Elle est passible d’un emprisonnement de 5 ans maximum et d’une amende de 45 000 € au plus.

Dans une affaire récente, une entreprise a reçu un courrier dénonçant des malversations supposément commises par une de ses salariées. Elle procède donc à une enquête et à l’audition de la salariée mise en cause. Les faits s’avérant inexacts, l’entreprise ne donne pas de suite au courrier.

Mais la salariée mise en cause réclame la communication de ce courrier. Communication inutile, selon l’employeur, puisqu’il n’a pas pris de sanction contre elle.

Certes, en convient le juge, mais à partir du moment où la salariée pourrait demander réparation d’une dénonciation calomnieuse, elle dispose d’un motif légitime à obtenir la communication de ce courrier. Peu importe que l’entreprise n’ait pas pris, ou ni même envisagé de prendre, des sanctions contre elle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-20802

« C’est quelqu’un qui m’a dit » : traiter une dénonciation « calomnieuse » © Copyright WebLex - 2018

Ruptures conventionnelles collectives : un bilan chiffré

Le bilan de la rupture conventionnelle collective (RCC) revêt la forme d’une fiche descriptive comportant des données chiffrées relatives :

• au nombre de consultations régulières et détaillées du comité social et économique relatives au suivi de la mise en œuvre de la RCC ;
• au nombre de départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés) ;
• au nombre d’embauches réalisées en remplacement des départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés remplaçants) ;
• au nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d’accompagnement mises en place (selon les différentes mesures) ;
• à la situation des salariés à la date de rupture du contrat de travail résultant de la RCC (selon qu’ils aient été ou non en congé de mobilité auparavant).

Ce bilan doit être, pour rappel, remis au directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prises pour faciliter le reclassement externe des salariés concernés.

Source : Arrêté du 8 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Rupture conventionnelle collective : bilan et suivi impératifs ! © Copyright WebLex - 2018

Embaucher un salarié étranger en situation irrégulière : plusieurs sanctions

A la suite d’un contrôle effectué par la police nationale, un employeur est mis en cause pour l’emploi de 2 salariés étrangers en situation irrégulière.

Si l’employeur n’a pas commis d’infraction pénale, d’après le juge, il est malgré tout condamné au paiement :

• d’une contribution spéciale, au profit de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),
• et des frais de rapatriement de ces salariés dans leur pays d’origine.

Ce qu’il conteste : s’il n’a pas commis d’infraction, pourquoi est-il sanctionné ?

Le juge lui rappelle alors que la loi prévoit que l’emploi de travailleurs étrangers est passible, non seulement de sanctions pénales, mais également de sanctions administratives. A partir du moment où ce manquement est établi, peu importe qu’il n’ait pas été pénalement sanctionné (par une amende pénale et/ou de l’emprisonnement) : les sanctions administratives peuvent être prononcées et les amendes correspondantes sont dues !

L’employeur devra donc ici acquitter la somme de 34 400 € au titre de la contribution spéciale au profit de l’OFII, ainsi que la somme de 4 618 € correspondant à la contribution forfaitaire de réacheminement des 2 salariés étrangers dans leur pays d’origine.

Pour rappel, la contribution spéciale au profit de l’OFII est d’une valeur au plus égale à 5 000 fois le montant du minimum garanti (soit 17 850 € pour l’année 2018).

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, du 12 octobre 2018, n° 408567

Embaucher un sans-papier : une addition salée ! © Copyright WebLex - 2018

Transiger avec un salarié : après la rupture (régulière) du contrat de travail

Une entreprise licencie un salarié. 2 mois plus tard, ils concluent une transaction par laquelle le salarié renonce, contre une indemnité, à toute contestation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction au motif que son licenciement ne lui a pas été régulièrement notifié.

Ce que l’employeur conteste, à son tour : le licenciement lui a été notifié par courrier remis en main propre contre signature.

Sauf que le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec AR, lui rétorque le salarié.

Certes, convient l’employeur, mais ce formalisme ne s’impose que dans le but de prouver la date de rupture du contrat. Or, dans le cadre d’une notification par remise en main propre contre signature, la date de rupture est précisément établie.

Argument qui ne convainc pas le juge qui souligne que la transaction, conclue sans notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, est nulle. Le salarié peut donc valablement contester son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-10066

Transiger avec un salarié : gare à l’intransigeance des juges ! © Copyright WebLex - 2018