Tous les syndicats peuvent-ils contester les élections professionnelles ?

Un employeur a organisé les élections des représentants du personnel de son entreprise. Mais un syndicat en conteste la régularité, estimant que l’employeur n’a pas respecté le protocole d’accord électoral.

Contestation mal venue, rétorque l’employeur : le syndicat n’est pas représentatif. Selon lui, il n’a donc pas d’intérêt à agir, à moins qu’il justifie qu’il a plusieurs adhérents (au moins 2) dans l’entreprise.

Condition inutile, répond à son tour le juge : tout syndicat qui a vocation à participer aux élections professionnelles a nécessairement un intérêt à en contester la régularité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-26226

Contester des élections professionnelles : une action « réservée » ? © Copyright WebLex - 2018

Distribution de tracts : après l’heure, c’est plus l’heure !

Une entreprise demande au juge de faire cesser la distribution de tracts, opérée par un syndicat pendant le temps de travail et le temps de pause des salariés. Selon lui, les tracts syndicaux ne peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise qu’aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ce que conteste le syndicat qui estime que la distribution de tracts pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause n’est pas interdite, à la condition bien-sûr qu’elle ne crée pas un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise… Ce que doit justifier l’employeur, selon lui.

Mais le juge rappelle que la Loi autorise la diffusion de tracts syndicaux dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution, à plusieurs reprises, pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause constitue une violation délibérée et répétée de la Loi. Le syndicat doit donc cesser ces agissements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-21099

Communication syndicale : distribution de tracts interdite ? © Copyright WebLex - 2018

Une cotisation qui dépend du nombre de salariés ou de la masse salariale ?

Une entreprise adhère à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) et verse à cette fin une cotisation.

Elle va toutefois cesser de payer car elle conteste le mode de calcul de cette cotisation : si la cotisation doit couvrir le coût des dépenses afférentes aux SSTI, les frais sont répartis entre les entreprises selon le nombre de leurs salariés.

Ce qui n’exclut pas la prise en compte d’autres critères, précise le SSTI : pour déterminer le montant de la cotisation de l’entreprise, il tient, en effet, compte de plusieurs critères parmi lesquels l’importance des risques dans l’entreprise et sa masse salariale. Il fixe néanmoins un plancher et un plafond par salarié.

Mais le juge donne raison à l’entreprise adhérente : la cotisation doit être fixée à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au total des dépenses engagées par le SSTI rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme.

La cotisation de l’entreprise doit donc être déterminée en divisant le montant total des dépenses engagées par le service de santé au travail pas le nombre total de salariés des entreprises adhérentes, multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise concernée.

Concrètement, la cotisation pour l’année N se calcule selon la formule suivante :

Cotisation de l’entreprise E = Montant des dépenses engagées par le SSTI ÷ nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes × nombre de salariés (ETP) de l’entreprise E

Le juge précise, toutefois, que seul peut être appliqué à ce calcul, le cas échéant, un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Notez, en revanche, que les frais sont répartis proportionnellement à la masse salariale dans le cas des dépenses effectuées :

• pour les journalistes pigistes ;
• pour les intermittents relevant de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• pour les mannequins.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-16219

Adhérer à un service de médecine du travail : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Sanctionner ou licencier un salarié : 1 mois pour agir ?

Un employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave. Parce qu’il a exercé, jusqu’à récemment, un mandat de représentation du personnel, l’employeur demande, après l’entretien préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Or, ce dernier répond, 1 mois et demi plus tard, que la protection dont bénéficient les (anciens désormais) représentants du personnel ne s’applique plus au salarié, sa durée ayant expiré. Il informe donc l’employeur que son autorisation n’est pas requise et ce dernier prononce immédiatement le licenciement du salarié.

« Trop tard ! », rétorque le salarié. Il rappelle que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour de l'entretien. Et ce délai d’un mois est précisément dépassé.

Sauf que le délai d’un mois court à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, et même s’il se déclare incompétent au motif que le salarié n’est plus protégé, précise le juge. Le licenciement est donc ici validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-14068

Licencier un salarié protégé : un délai spécifique à respecter ? © Copyright WebLex - 2018

Rémunération des représentants du personnel : quelles primes maintenir ?

Un salarié, représentant du personnel, réclame à son employeur le paiement d’une prime d’équipe et d’une prime de temps de repas, telles qu’elles ont été versées à ses collègues d’équipe.

Refus de l’employeur qui lui rappelle que ces primes sont versées aux salariés qui travaillent en horaire posté avec alternance afin de compenser les sujétions particulières liées à ces horaires. Or, dans le cadre de son mandat, le salarié n’est pas soumis aux mêmes contraintes. Ces primes ne lui sont donc pas dues, estime l’employeur.

A tort, selon le juge : il précise que le salarié ne peut pas être privé, du fait de l’exercice de son mandat, du paiement d’une indemnité destinée à compenser une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire.

Pour rappel, les juges ont déjà souligné, en revanche, qu’un représentant du personnel ne pouvait pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-11638

Représentants du personnel : quelle rémunération ? © Copyright WebLex - 2018

Exécution d’un travail + rémunération + lien de subordination = contrat de travail

Une entreprise sollicite une professionnelle indépendante afin d’exécuter des tâches de gestionnaire administrative. Ils signent alors un contrat de prestation de service, mais la gestionnaire administrative réclamera sa requalification en contrat de travail.

L’entreprise refuse : elle rappelle que la gestionnaire administrative intervient effectivement en tant que travailleur indépendant, ce qui la distingue principalement des salariés par la liberté d'organisation de son travail dont elle dispose.

Ce n’est pourtant pas le seul critère à prendre en compte, lui répond le juge qui donne raison à la gestionnaire administrative. Cette dernière perçoit, en effet, chaque mois une rémunération d'un montant fixe ; elle est intégrée dans un service organisé puisqu’elle participe notamment aux réunions avec les salariés ; et elle reçoit les ordres des dirigeants de l’entreprise qui contrôlent ses prestations.

Elle est donc placée sous la subordination des dirigeants de l’entreprise, ce qui la place dans une situation de salariat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-15448

Recourir aux services d’un travailleur indépendant : vigilance ! © Copyright WebLex - 2018

Cadre dirigeant : des conditions à remplir

Le directeur commercial d’une entreprise réclame le paiement de ses heures supplémentaires et de ses repos compensateurs. Sauf qu’il n’est pas concerné par la durée légale du travail puisqu’il est cadre dirigeant, lui refuse son employeur.

Et le juge constate en effet que le salarié :

• a la responsabilité de la politique commerciale globale de l’entreprise, sous la seule autorité du président du directoire ;
• bénéficie d'une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise, d'une indépendance et d'une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu'il était amené à faire ;
• a sous sa responsabilité une centaine de salariés ;
• dispose d'une large délégation de signature, sans mention d'une quelconque limitation financière ;
• a des responsabilités réelles et effectives en matière d'élaboration et de mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise.

Par conséquent, le salarié, qui participe à la direction de l'entreprise, ne peut prétendre ni au paiement d’heures supplémentaires, ni au paiement des repos compensateurs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 septembre 2018, n° 17-12575

Cadre dirigeant : qui est concerné ? © Copyright WebLex - 2018

Insuffisance professionnelle : un reclassement à envisager ?

Un salarié est employé comme directeur d’agence. Son contrat de travail est transféré à une autre entreprise appartenant au même groupe. Il y exerce les mêmes fonctions.

Cependant, le nouvel employeur constate que, malgré son ancienneté de plus de 3 ans dans ces fonctions, et malgré les formations qu’il a suivies, le salarié ne maîtrise pas les procédures internes. Il prononce donc son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mais le salarié conteste cette décision : la convention collective applicable dans l’entreprise impose à l’employeur, avant d'engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, de considérer toutes les solutions envisageables. Dans ce cadre, il doit notamment rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions. Ce qui est le cas ici, d’après le salarié.

Et ce que confirme le juge : le salarié s’est trouvé confronté à un mode de fonctionnement manifestement très différent de ce qu'il avait pu connaître jusqu'alors. Son insuffisance professionnelle résulte de sa mauvaise adaptation dans ses nouvelles fonctions, l’employeur aurait donc dû rechercher un poste de reclassement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire doit vous rappeler de consulter la convention collective avant toute décision : peut-être détient-elle des éléments qui vous permettront de sécuriser vos décisions…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-16478

Insuffisance professionnelle : le licenciement en dernier recours ! © Copyright WebLex - 2018

Promesse unilatérale de contrat de travail = engagement ferme

Une entreprise souhaite recruter une personne. Elle lui adresse une proposition d’embauche mentionnant une certaine rémunération, assortie de la fiche « nouveau salarié » et d’un projet de contrat de travail en CDI. Elle demande au candidat de retourner les documents signés dans les 15 jours qui suivent leur réception.

Sauf que le candidat au poste n’est pas d’accord avec la rémunération variable proposée et le fait connaître dans le délai de 15 jours. Un mois plus tard, l’entreprise l’informe qu’elle ne donne pas suite à sa candidature. « Trop tard », d’après le salarié : en lui envoyant cette proposition d’embauche, il considère que l’entreprise s’est engagée auprès de lui.

Mais le juge lui rappelle la définition de la promesse unilatérale de contrat de travail : c’est le contrat par lequel une partie accorde à l'autre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Cette promesse doit déterminer l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Et c’est le consentement du bénéficiaire qui formera le contrat de travail.

Or, il relève précisément que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération ne semblent pas s’être poursuivis : il s’en déduit donc que la rémunération n’était pas déterminée. Par conséquent, la proposition ne vaut pas contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18560

Proposition de contrat de travail = promesse en l’air ? © Copyright WebLex - 2018

Exclure les jeunes parents du paiement d’une prime = discrimination ?

Deux salariés sont absents pour une durée prévue par leur convention collective, l’une dans le cadre d’un congé de maternité et l’autre dans le cadre d’un congé de paternité. Ils réclament tous 2 le bénéfice d’une prime d’assiduité.

« Mais vous étiez absents ! », leur rétorque l’employeur. « Et alors ? », demandent les salariés, lui rappelant que les absences pour événements familiaux ne doivent entraîner aucune réduction de la rémunération.

Certes, répond le juge, mais l’employeur peut tenir compte des absences, même justifiées par la grossesse ou la paternité, pour le non-paiement d’une prime… du moins à la condition que toutes les absences qui ne sont pas susceptibles d’être légalement assimilées à du temps de travail effectif emportent les mêmes effets sur l’attribution de cette prime. Tel est le cas de ces congés conventionnels pour événement familiaux.

Pour rappel, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont, quant à eux, assimilés à du temps de travail effectif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18011

Paiement d’une prime : les absents ont (toujours ?) tort ! © Copyright WebLex - 2018