Contrat de sécurisation professionnelle acceptée = refus de reclassement ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle envisage le licenciement d’une salariée.

L’employeur convoque alors cette salariée à un entretien préalable à un licenciement et lui propose un contrat de sécurisation professionnelle, puis des reclassements pour lesquels il lui laisse un délai d’un mois.

Mais la salariée adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)… entraînant la rupture de son contrat de travail à l’expiration du délai légal de 21 jours suivant l’entretien au cours duquel le CSP lui a été proposé.

Sauf que le délai dont elle disposait pour se prononcer sur les reclassements n’est pas encore expiré. En rompant le contrat de travail avant l’expiration de ce délai, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, estime la salariée. Selon elle, la rupture de son contrat constitue donc un licenciement abusif.

Pas du tout, lui répond le juge : l’adhésion au CSP emporte non seulement la rupture du contrat de travail, mais également la renonciation aux propositions de reclassement. La rupture du contrat de travail est donc parfaitement valide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2019, n° 17-27446

Licenciement économique : contrat de sécurisation professionnelle + reclassement ? © Copyright WebLex - 2019

Salarié inapte : jusqu’à quand et comment le rémunérer ?

A l’expiration du délai d’un mois à compter de la déclaration de son inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, son employeur doit reprendre le versement des salaires.

La rémunération à reprendre correspond au salaire afférant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail et comprend l'ensemble des éléments de rémunération. Elle ouvre droit à une indemnité de congés payés, et, le cas échéant, à la prime de vacances qui y est liée.

Par ailleurs, la rémunération doit lui être versée jusqu’à la présentation au salarié de la lettre de licenciement (et non pas jusqu’à sa réception).

Enfin, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou dans une maladie professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis. Pour autant, il ne s’agit pas à proprement parler d’une indemnité de préavis. Elle n’a donc pas pour effet de reculer la date de rupture du contrat.

Par conséquent, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté sur la période équivalant au préavis, celle-ci s’appréciant à la date de rupture effective.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-18170
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-20801

Rémunérer un salarié inapte : mythe ou réalité ? © Copyright WebLex - 2019

Cotisations d’assurance vieillesse : avec ou sans ?

Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de leurs cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage. Le taux de cette réduction est limité à 11,31 %.

Pour rappel, le taux global des cotisations salariales d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale) diffère selon le niveau de rémunération du salarié. Concrètement :

• pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux global est fixé à 11,31 % ;
• pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux appliqué à la fraction qui excède ce plafond est fixé à 17,16 %.

Concrètement, la réduction de cotisations salariales d’assurances vieillesse et veuvage (de base et complémentaire légale) est égale au montant de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par le salarié multiplié par le taux des cotisations d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale), dans la limite de 11,31 %. Elle est donc :

• totale pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) ;
• partielle pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) : le taux de la réduction est limité à 11,31 %.

Exemple 1 : un salarié, employé à temps plein, est payé 12 € de l’heure (soit 1 820,04 € par mois) effectue au cours d’un mois 5 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25% :

• rémunération des heures supplémentaires = 12 € × 125 % × 5 = 75 €
• taux de réduction = 11,31 % (soit 6,90 % au titre des cotisations retraite plafonnées, 0,40 % au titres des cotisations retraite déplafonnées, 3,15 % au titre des cotisations complémentaires permettant l’acquisition de points retraite et 0,86 % au titre de la contribution d’équilibre)
• montant de la réduction = 75 € × 11,31 % = 8,48 €

Exemple 2 : un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) consacre un taux plus important de sa rémunération aux régimes vieillesse. Celui-ci verra donc le montant de ses cotisations (affectées aux régimes vieillesse) réduit pour les heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à partir du 1er janvier 2019, le taux de réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse étant limité à 11,31 %.

La réduction ne s’applique qu’à la majoration des heures supplémentaires prévue par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ainsi qu’à celle des heures complémentaires prévue par accord de branche. A défaut d’accord, la réduction s’appliquera à la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires telle qu’elle est prévue par la Loi.

Le montant de réduction ainsi déterminé est déduit des cotisations d’assurance vieillesse dues à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié. Les cotisations salariales de retraite complémentaire restent déclarées et acquittées de façon habituelle auprès de l'institution de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Enfin, et concernant particulièrement les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la réduction s’applique sur la majoration de leur rémunération due au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an, en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.

Source :

• Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires
• www.urssaf.fr, actualité du 5 février 2019 : « Heures supplémentaires : modalités de calcul et de déclaration de la réduction salariale »

Heures supplémentaires : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle = consentement « libre et éclairé »

Une ex-salariée conteste la validité de la rupture conventionnelle qu’elle a signée avec son employeur : parce que cette rupture est intervenue alors qu’elle était victime d’un harcèlement moral, elle estime que la rupture est nulle… et produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’un salarié ne peut contester une rupture conventionnelle qu’en cas de vice du consentement, c’est-à-dire si le consentement n’a pas été donné clairement et sans équivoque, lui rappelle l’employeur. Or, l’existence d’un harcèlement n’exclut pas automatiquement une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’existence d’un harcèlement moral n’implique pas nécessairement un vice du consentement. Sauf à prouver, par la salariée, que son consentement n’était pas libre et éclairé, la rupture conventionnelle est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21550

Rupture conventionnelle : « tu veux ou tu veux pas ? » © Copyright WebLex - 2019

Un mandat unique pour toutes les formalités sociales

De nombreuses entreprises et travailleurs indépendants confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Jusqu’alors, ce tiers mandaté, appelé « tiers déclarant », devait être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2019, il est possible, pour l’entreprise et pour le travailleur indépendant, de conclure avec ce tiers déclarant un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités.

Pour ce faire, le cotisant (entreprise ou travailleur indépendant) doit déclarer à son organisme de recouvrement des cotisations sociales (l’Urssaf, la MSA ou la CGSS, selon le cas) l’identité du tiers déclarant (experts-comptables, spécialistes de la paie externalisée, etc.), ainsi que les missions qui lui sont confiées. Le tiers déclarant peut procéder lui-même à cette déclaration, par délégation du cotisant.

Ce tiers déclarant doit alors réaliser, pour le compte du cotisant délégataire, tout ou partie de ses déclarations et formalités sociales. Il est le principal interlocuteur de l’Urssaf (ou de la MSA, ou de la CGSS) pour les déclarations et formalités entrant dans le cadre de sa mission.

Lorsque l’Urssaf, la MSA ou la CGSS reçoit une déclaration de mandat unique, elle :

• vérifie que le tiers identifié est effectivement lié au cotisant par un contrat ;
• informe (par écrit) le cotisant de la mission et de la personne qui l’exerce ;
• identifie le tiers déclarant et communique l’information à la CPAM et à la Carsat.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales, au risque de se voir appliquer des pénalités et majorations.

Le tiers déclarant peut perdre cette qualité (pour une durée maximale de 5 ans), en cas de fraude ou de complicité de fraude. Dans pareil cas, le Directeur de l’Urssaf, de la MSA ou de la CGSS en informe ses clients, ainsi que l’ensemble des organismes de Sécurité sociale. De son côté, le tiers déclarant doit également en informer ses clients sous 8 jours à compter de la réception de la notification du retrait de ses missions et doit leur restituer tous leurs documents sous 1 mois.

Source : Décret n° 2018-1235 du 24 décembre 2018 relatif à l'exercice des missions de tiers déclarant auprès des organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales

Faire appel à un expert-comptable : fini la paperasse ? © Copyright WebLex - 2019

Qu’est-ce qui remet en cause l’indépendance d’un travailleur ?

Un enseignant intervient en qualité d’auto-entrepreneur au profit d’une entreprise de formation. Il réclame finalement la requalification de sa relation de travail en contrat de travail.

Il rappelle que l’entreprise détermine elle-même les horaires des cours et des examens qu’il doit surveiller, qu’il exerce dans les locaux de l’entreprise, qu’il assiste aux réunions et aux conseils de classes, qu’il remplit un cahier de texte, qu’il communique ses plans de cours…

Ce qui prouve bien qu’il exécute son travail au sein d’une équipe et d’un service organisé, convient le juge. Cette relation de travail constitue, par conséquent, un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-24023

Recours à un travailleur indépendant : préservez son indépendance ! © Copyright WebLex - 2019

Transaction : une rétractation possible ?

Une entreprise et un salarié démissionnaire conviennent d’une transaction. 2 mois plus tard, le salarié se rétracte. Mais l’employeur refuse de prendre en compte cette rétractation, sans effet selon lui.

Ce que conteste le salarié : pour lui, il est tout à fait possible de se rétracter dès lors que cette rétractation intervient dans un délai « raisonnable ».Ce qui est le cas ici, estime-t-il...

Mais le juge n’est pas de cet avis : pour lui, dès lors que la transaction a été valablement signée, le salarié ne peut plus se rétracter.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-22788

Transiger avec un salarié : peut-il changer d’avis ? © Copyright WebLex - 2019

Non-respect des règles de recours au CDD = requalification en CDI

Dans 2 affaires récentes, les juges ont apporté des précisions intéressantes en matière de requalification du CDD en CDI.

• Exemple 1

La 1ère affaire concernait une entreprise (une clinique) qui a recouru aux services d’un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD (60 pendant 3 ans), séparés de courtes périodes d’interruption, pour pourvoir des postes néanmoins différents.

Le salarié était infirmier. Il a donc été employé pour occuper un poste d’infirmier, mais, occasionnellement, il occupait un poste d’aide-soignant, moyennant une rémunération identique. Régulièrement, la clinique lui proposait d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur, selon le salarié.

Estimant que ses contrats permettaient, en réalité, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la clinique, il a saisi le juge… qui a constaté, en outre, que le recours au CDD était un mode habituel de gestion du personnel dans l’entreprise. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il a donc effectivement requalifié les CDD du salarié en CDI.

• Exemple 2

La 2ème affaire porte sur la date de rupture du contrat à retenir en cas de requalification du CDD en CDI.

Une entreprise emploie une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour accroissement d’activité… jusqu’à ce qu’elle soit finalement placée en arrêt maladie 2 jours avant l’échéance de son dernier contrat. L’entreprise cesse alors de faire appel à elle.

Mais la salariée considère qu’elle est, en réalité, employée en CDI. Selon elle, l’employeur doit lui fournir du travail. Plusieurs mois après l’échéance du dernier contrat, elle saisit le juge en vue d’obtenir, d’une part, la requalification de ses CDD en CDI et, d’autre part, la résiliation judiciaire de ce CDI aux torts de l’employeur.

Notez que si la salariée obtient effectivement la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date à laquelle elle a saisi le tribunal, son ancienneté aura continué de courir jusqu’à cette même date et elle pourra prétendre à des rappels de salaire. Mais qu’en pense le juge ?

Il confirme que l’accroissement d’activité invoqué par l’employeur correspond, en réalité, à l’activité habituelle de l’entreprise et prononce, par conséquent, la requalification des CDD en CDI. Il ajoute que l’employeur, qui ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires à un salarié qui a effectivement obtenu la requalification de son CDD en CDI, est responsable de la rupture du contrat de travail, qui s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a donc pas lieu de solliciter la résiliation du contrat de travail ultérieurement. Concrètement, la salariée n’a pas de droit au versement de salaires postérieurs à son dernier contrat et son ancienneté s’apprécie à l’échéance de celui-ci.

Source :

• Arrêts de la Cour d’Appel de Versailles, du 11 janvier 2017, n° 15/01833 et de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-14327
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21796

Recours au CDD : 2 exemples à ne pas suivre… © Copyright WebLex - 2019

Contrat « inapproprié » = travail dissimulé ?

Une entreprise conclut un contrat de prestation de services avec un travailleur indépendant… que ce dernier va finalement contester avec succès. Sa relation de travail relève, effectivement, du salariat.

Mais s’il est salarié, l’employeur doit procéder à une déclaration d’embauche et payer des cotisations sociales, précise-t-il, ce qui n’a pas été le cas. Or, un manquement aux obligations déclaratives et aux obligations de paiement des cotisations sociales peut relever du travail dissimulé, souligne le salarié. Il y voit alors l’opportunité d’obtenir une indemnité pour travail dissimulé (correspondant à 6 mois de salaire).

Sauf que l’infraction de travail dissimulé implique une intention de l’employeur de dissimuler l’emploi, précise le juge. Et cette intention ne peut pas se déduire du seul recours à un contrat inapproprié, ajoute-t-il. Faute de prouver cette intention, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-21939

Requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail = travail dissimulé ? © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail = impossibilité de rompre le contrat

Un employeur rompt la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Sauf qu’à ce moment-là, le salarié ne travaille plus en raison d’un accident du travail.

Il conteste alors cette rupture, rappelant que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident de travail est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, la lettre de rupture motive la rupture par l'insatisfaction qu’il donne à son employeur. Il réclame donc des indemnités de licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaires.

Mais la rupture de période d’essai, même si elle est nulle, ne constitue pas un licenciement nul, précise le juge. Il a donc droit à des dommages-intérêts mais librement évalués par le juge… qui les fixe ici à 200 €.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-3174

Nullité de la rupture de la période d’essai = licenciement nul ? © Copyright WebLex - 2019