Contrat de travail suspendu pendant le mandat social

Le salarié d’une entreprise devient directeur général (et donc titulaire d’un mandat social). Parce qu’il ne peut pas, dans son cas, cumuler contrat de travail et mandat social, son contrat de travail est suspendu et il exerce exclusivement son mandat social.

A l’issue d’un conseil d’administration et d’une assemblée générale, il s’oppose violemment au président de l’entreprise. Son mandat social est alors immédiatement révoqué (à 12h25) et l’employeur le met à pied à titre conservatoire (à 12h34). Mise à pied qui, parce que l’employeur lui reproche un manque de loyauté, aboutit à son licenciement pour faute grave.

Licenciement que le salarié conteste : les faits que l’employeur lui reproche se sont déroulés alors que son contrat de travail était suspendu. Ils ne sont liés qu’à l’exercice de son mandat social. Et d’après lui, il ne peut pas être sanctionné pour des faits qui ne se sont pas déroulés au cours de l’exécution du contrat de travail.

« Faux », lui répond le juge : le salarié est toujours tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur, peu importe que son contrat de travail soit suspendu par l’exercice d’un mandat social. Son licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-22655

Cumul mandat social et contrat de travail impossible = salarié intouchable ? © Copyright WebLex - 2018

Prime d’un montant fixe = montant immuable ?

Le contrat de travail d’un salarié indique qu’à la fin de chaque année fiscale, en plus de son salaire de base, ce salarié recevra un bonus en considération de ses performances. Mais parce qu’il a perçu le même montant de prime, pendant 3 années consécutives, le salarié y voit là un usage.

C’est pourquoi, lorsqu’il constate que, les 2 années suivantes, le montant de ce bonus est réduit, il réclame à son employeur le versement d’un complément. Refus de l’employeur qui estime que la constance du montant témoigne uniquement de la constance de ses performances et que la diminution de la prime accompagne la diminution de ses performances.

Et le juge donne raison à l’employeur : le fait que le contrat de travail institue un bonus, en fin d’année fiscale, en considération des performances du salarié implique que le montant de ce bonus est fixé à la discrétion de l’employeur, c’est-à-dire selon son bon vouloir.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-20640

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Requalification du CDD en CDI : quel délai pour agir ?

Une entreprise conclut plusieurs CDD successifs avec un même salarié pendant 10 ans. Quelques jours avant la fin de son dernier contrat de travail, le salarié saisit le juge pour demander la requalification de ses CDD en CDI, parce qu’il a constaté que son 1er contrat ne mentionne pas le motif de recours au CDD.

« Trop tard ! », selon l’employeur qui rappelle qu’il ne pouvait agir, à l’époque, que pendant un délai de 2 ans à compter de la conclusion du contrat irrégulier. « Non », répond le salarié : ce délai d’action (appelé « délai de prescription ») ne court qu’à compter de la fin du terme du dernier CDD. Et, considère-t-il, parce que son dernier CDD n’a pas encore expiré, son action est bel et bien possible.

« Non », répond à son tour le juge : le délai de prescription applicable dans le cas d’une requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat. L’action du salarié est donc, ici, trop tardive.

Cette décision soulève néanmoins des interrogations : le point de départ du délai de prescription sera-t-il systématiquement fixé au jour de la conclusion du CDD contesté ? Aucune solution tranchée ne permet de l’affirmer : cette décision semble, en effet, ne reposer que sur l’absence d’une mention obligatoire dans le CDD, mais il n’est pas sûr qu’elle puisse s’étendre à d’autres cas de requalification (poursuite du CDD après son terme, par exemple).

Par ailleurs, cette décision interpelle aussi sur la durée de prescription elle-même : rappelons qu’en matière sociale, il existe 3 principaux délais de prescription :

• 1 an pour les actions portant sur la rupture d’un contrat de travail (depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017) ;
• 2 ans pour les actions portant sur l’exécution d’un contrat de travail ;
• 3 ans pour les actions portant sur le paiement du salaire.

La question du délai actuel de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI est d’une particulière importance :

• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être d’1 an ;
• si le salarié souhaite obtenir, à la suite de la requalification du CDD en CDI, un rappel de salaire pour les périodes situées entre 2 contrats, par exemple, le délai de prescription à respecter « pourrait » éventuellement être de 3 ans.

Ces questions ne sont pas fermement tranchées à ce jour. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’avis de votre conseil, le cas échéant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-26437

Action en requalification du CDD en CDI : « après l’heure, c’est plus l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Travailleur indépendant ou travailleur salarié : quelle sécurité sociale ?

Un professionnel libéral intervient en tant que « consultant conseil » auprès d’un cabinet d’avocats. Estimant que sa relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail, il saisit le juge… à juste titre puisqu’il lui donne raison.

Et parce qu’il a payé des cotisations sociales (au RSI, à l’époque), en tant que travailleur indépendant, il réclame à son employeur (le cabinet d’avocats) le remboursement de ces charges sociales. Ce que ce dernier refuse…

… à juste titre puisque le juge lui donne raison : il souligne que le statut social d’une personne est d’ordre public (cela signifie que nul ne peut y déroger) et qu’il s’impose dès lors que les conditions de son application sont réunies. Son affiliation au régime des travailleurs indépendants s’oppose à son affiliation rétroactive au régime général de Sécurité sociale pour la période passée et, par conséquent, à la perception des cotisations correspondantes.

Le salarié ne peut donc pas obtenir le remboursement de ses cotisations sociales, peu importe que son affiliation au RSI ne soit pas justifiée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-19896

Travailleur « indépendant » salarié = remboursement du RSI ? © Copyright WebLex - 2018

Distribution de dividendes : attention à la mesure !

Dans une 1ère affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais une salariée qui a vu son contrat de travail ainsi rompu conteste son licenciement : elle considère que son employeur est responsable de cette décision.

Ce que conteste, à son tour, l’employeur : l’entreprise a rencontré des difficultés économiques, plusieurs de ses filiales ayant elles-mêmes fait l’objet de liquidations judiciaires. Il rappelle, en outre, qu’un licenciement économique justifié par des difficultés économiques est valable dès lors que l’employeur n’a pas agi avec fraude ou, à tout le moins, avec « légèreté blâmable ». Or, selon lui, on ne peut que lui reprocher de mauvais choix de gestion.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a tout de même, peu de temps avant de prononcer les licenciements (2 ans), versé des dividendes à sa société mère dans des proportions anormales compte tenu du résultat net de l’entreprise, ce qui a provoqué les difficultés financières de ses filiales, puis de l’entreprise. Ces difficultés résultent alors d’agissements fautifs de l’employeur, ce qui prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse.

Difficultés financières d’une filiale : passivité = faute ?

Dans une 2ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais des salariés licenciés contestent leur licenciement : ils considèrent que la société mère est responsable de cette décision, en refusant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que sa trésorerie s’est très rapidement dégradée.

Mais le juge donne, cette fois, raison à la société mère : d’une part, la situation de l’entreprise était compromise depuis très longtemps avant même qu’elle ne soit reprise par cette société mère ; d’autre part, la société mère n’a pas à définir, à la place de sa filiale, une stratégie économique et une politique de gestion des ressources humaines.

La société mère n’a pas commis de faute compromettant la bonne exécution par sa filiale de ses obligations et n’a pas non plus contribué à sa situation de cessation de paiement. Les licenciements économiques sont donc validés.

Remédier aux difficultés économiques d’une filiale : une obligation ?

Dans une 3ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Ses salariés sont donc licenciés pour motif économique. Ce que certains d’entre eux contestent, estimant que leur entreprise, et particulièrement la société mère, sont responsables de leur perte d’emploi.

Ce que conteste la société mère : pour elle, les salariés de sa filiale sont des « tiers », c’est-à-dire qu’elle n’a rien à voir avec eux. Or, pour que sa responsabilité soit engagée à l’égard de tiers, il faut qu’elle ait commis une faute intentionnelle d’une particulière gravité, ce qui n’est pas caractérisé ici. Elle rappelle, en outre, que le fait de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiale n’est pas fautif.

Sauf qu’elle n’a agi que dans son propre intérêt d’actionnaire, souligne le juge : elle a cédé gratuitement une licence de la marque à une autre société du groupe ; elle a donné en garantie d’un emprunt bancaire un immeuble de l’entreprise au bénéfice d’une autre société du groupe ; elle n’a pas assuré le règlement des factures partiellement acquittées correspondant aux services assurés par l’employeur au profit des autres sociétés du groupe, etc.

Pour le juge, la société mère a, dans son propre intérêt, concouru à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois qu’elle offrait autrefois. C’est pourquoi, les licenciements sont, ici, privés de cause réelle et sérieuse.

Mauvais choix de gestion = faute ?

Dans une dernière affaire, une entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire et a, par conséquent, été contrainte de se séparer de tous ses salariés. Licenciement pour motif économique que ces derniers contestent.

Pour eux, leur employeur a commis une faute conduisant à la liquidation judiciaire et à leur licenciement : il a, en effet, cédé ses plus importantes filiales à bas prix juste avant la procédure collective, faisant ainsi obstacle au reclassement des salariés ; il a, en outre, engagé d’importantes dépenses de fonctionnement, notamment pour assurer la rémunération des dirigeants.

Mais, pour le juge, ces décisions de gestion du dirigeant, quand bien même elles auraient pu aggraver les difficultés économiques de l’entreprise, ne caractérisent pas un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-12560
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-22881
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18307

Groupes de sociétés : des licenciements économiques… (in)justifiés ? © Copyright WebLex - 2018

Filiale détenue à 100 % par une société mère = coemployeurs ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont été licenciés pour motif économique par leur entreprise, détenue par une société mère, motif que certains estiment abusif. Ils ont alors saisi le juge pour que ces sociétés mères soient considérées comme « coemployeurs » et soient chargées de les indemniser, au même titre que leurs filiales respectives.

Dans la 1ère affaire, les salariés ont rappelé que la qualité de coemployeur peut être reconnue à une société mère lorsqu’il existe, entre elle et sa filiale, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

Et justement, selon eux, la société mère détient 100 % du capital de leur entreprise, le directeur général de cette dernière a été nommé par la société mère ; il est, en outre, placé sous la dépendance hiérarchique de cette société mère à laquelle il doit rendre des comptes.

Mais cela ne suffit pas, d’après le juge, à caractériser le coemploi : il précise que, pour qu’il y ait coemploi, la confusion d’intérêts, d’activités et de direction doit se manifester par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale. Immixtion qui irait bien au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et au-delà de l’état de domination économique que cette appartenance au groupe peut engendrer.

Or, ici, l’entreprise employeur a effectivement conservé son autonomie décisionnelle dans la gestion sociale et économique de l’entreprise, ainsi que dans la stratégie commerciale et la production. En outre, leurs activités et leur clientèle sont différentes. Il a donc constaté l’absence de confusion d’intérêt entre les 2 entreprises et, par la même occasion, l’absence de coemploi.

Dans la 2nde affaire, les salariés ont également souligné le fait que :

• le dirigeant de leur entreprise est placé sous la dépendance hiérarchique d’un dirigeant de la société mère ;
• que la société-mère prend des décisions pour le compte de sa filiale en matière de restructuration ;
• qu’elle tenait sa trésorerie ;
• qu’elle décidait seule de l’attribution des primes versées aux cadres de direction de la filiale, etc.

Insuffisant, là encore, d’après le juge : il constate que la filiale a néanmoins conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre.

Pour lui, l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale n'excède pas la nécessaire coordination des actions économiques entre 2 sociétés appartenant à un même groupe. Il n’y a donc pas non plus de coemploi.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-15630

Groupes de sociétés : attention au coemploi ! © Copyright WebLex - 2018

Annulation d’un contrat = remise dans l’état antérieur

Une salariée signe une rupture conventionnelle. Elle perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture. Mais, apprenant que, peu après cette rupture, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, elle estime que ce dernier a agi avec fraude. Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle.

La salariée agit donc en justice et réclame à son employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui viendraient s’ajouter aux indemnités qu’elle a déjà perçues. Selon elle, les indemnités préalablement perçues revêtiraient alors le caractère de dommages-intérêts.

Ce que refuse le juge : si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit recevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention nulle. La salariée doit donc rembourser à son employeur les indemnités qu’elle a perçues dans le cadre de sa rupture conventionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-15273

Rupture conventionnelle annulée = indemnités remboursées ? © Copyright WebLex - 2018

Classification des emplois : un lien avec les diplômes ou les connaissances

Une salariée exerce les fonctions de responsable d’accueil d’un casino : elle a la responsabilité complète des relations entre l’établissement et la clientèle avant et après leur franchissement de l’entrée du casino.

Selon elle, ces fonctions relèvent du niveau IV de la classification des personnels des casinos, en application de la convention collective nationale des casinos. Or, son employeur la classe au niveau III de la convention collective.

Elle réclame donc à son employeur une reclassification de son emploi et de la rémunération s’y rapportant, avec paiement de rappels de salaire correspondants.

Ce que refuse l’employeur : la convention collective attribue les niveaux I à III aux professionnels de la filière exploitations jeux quand elle attribue le niveau IV à la filière exploitation hors jeux. Or, la salariée exerce essentiellement des fonctions d’accueil et de gestion de la clientèle aux jeux, et non hors jeux.

En outre, les emplois du niveau IV de la convention collective nécessitent des connaissances générales et techniques qualifiées, ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre certaines initiatives et décisions. Pour y accéder, le salarié doit être titulaire de diplômes de niveau III de l’éducation nationale (BTS, DEUG, DUT) ou, à tout le moins, disposer des connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle.

Et c’est cet argument que va retenir le juge : pour classer la salariée au niveau IV de la convention collective, comme elle le demande, elle doit justifier qu’elle dispose des diplômes requis ou des connaissances équivalentes exigées par la convention collective.

Il ne suffit donc pas de s’attacher aux fonctions effectivement exercées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-21583

Classification professionnelle : basée sur quels critères ? © Copyright WebLex - 2018

Travail = matériel adapté

Un salarié, affecté à un chantier d’entretien des berges d’un cours d’eau, conduit une chargeuse, avec laquelle il tire un tronc d’arbre. Cependant, le terrain étant en pente, l’engin a basculé. Le salarié a tenté de sauté hors de la cabine, mais le montant de la cabine lui a écrasé le crâne, entraînant son décès.

L’inspection du travail diligente donc une enquête qu’elle transmet au Procureur de la République. Il en ressort que le cahier des clauses techniques particulières déterminait les moyens qui pouvaient être utilisés pour l’enlèvement des arbres de la berge : par traction animale, treuillage ou à la tronçonneuse, voire, dans certains cas, en utilisant un treuil sur un tracteur agricole, le grappin forestier étant l’équipement le plus approprié.

L’enquête révèle également un compte rendu de l’ONF (Office national des Forêts), intervenant sur le chantier en qualité de maître d’œuvre, signalant la présence d’une chargeuse articulée sur le chantier.

Cette chargeuse était conforme à la règlementation et régulièrement contrôlée. Mais, elle est conçue pour une opération de chargement et sa notice précise qu’elle ne doit pas être conduite en dévers, que l’équipement tracté doit être accroché à la barre ou au crochet d’attelage. L’INRS ajoute, en outre, que la stabilité de cette machine doit être assurée.

Or, l’appareil a été utilisé, ici, comme engin de levage alors qu’aucun dispositif d’accrochage permettant le levage des charges suspendues ne permettait d’assurer cette fonction.

L’entreprise a donc mis à disposition du personnel un équipement de travail non adapté, qui plus est sans information et sans formation. En outre, l’enquête a également révélé que les travailleurs n’étaient pas autorisés à la conduite d’équipement présentant des risques particuliers.

C’est pourquoi la société, ainsi que la personne titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, sont déclarées coupables d’infractions et condamnées pour homicide involontaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 6 mars 2018, n° 17-82304

Travaux nécessitant un matériel particulier : des précautions à prendre ! © Copyright WebLex - 2018

PAS : taux neutre = silence de l’administration fiscale ?

Chaque mois, l’administration fiscale communiquera le taux de prélèvement à la source applicable au salarié par le biais d'un compte-rendu établi en réponse à chaque déclaration sociale nominative (DSN) ou déclaration « prélèvement à la source revenus autres » (PASRAU).

Ce compte-rendu est transmis dans un délai maximal de 5 jours ouvrés après réception, par l’administration fiscale, de la DSN et est disponible sur les sites www.net-entreprises.fr ou www.msa.fr, selon les entreprises.

Mais, lorsque l'administration fiscale n'a pas déterminé le taux propre au salarié ou lorsqu’elle ne l’a pas transmis à l’employeur, celui-ci doit appliquer le « taux neutre ». Ce sera notamment le cas lorsque le salarié aura opté pour le taux neutre au lieu d’un taux personnalisé.

Dans ces cas, l’administration n’a pas à communiquer individuellement à chaque employeur le taux applicable au salarié. L’employeur doit se référer aux grilles de taux non personnalisés. Elles sont au nombre de 3 (selon la domiciliation du salarié) et mentionnent, en fonction de la rémunération mensuelle versée au salarié, le taux de prélèvement applicable.

Parce que l’administration n’a pas à communiquer ces taux neutres de manière individualisée, l’employeur doit veiller aux éventuels changements de grilles résultant d’une Loi de Finances, afin d’appliquer la grille de taux non personnalisés en vigueur au moment du calcul du prélèvement.

Il est néanmoins admis, en cas de modification des grilles, que l’employeur applique les grilles actualisées aux revenus versés à compter du mois qui suit leur date d'entrée en vigueur.