Base de calcul de la CSG = base de calcul de toutes les cotisations sociales

Par principe, la CSG est due sur toutes les sommes (comprenant les avantages et accessoires en nature ou en argent) dues à l’occasion ou en contrepartie d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, quelles qu’en soient la dénomination ainsi que la qualité de celui qui les attribue (directement ou indirectement).

Concrètement, la CSG est due sur tous les revenus d’activité, que l’activité en question soit salariée ou non.

Les remboursements de frais professionnels ne sont, toutefois, pas considérés comme un revenu d’activité. Il est somme toute logique qu’ils ne soient pas soumis à la CSG.

Par exception au principe, sont également exclus :

• les rémunérations des apprentis ;
• la fraction de gratification versée aux étudiants ou aux élèves des établissements d'enseignement technique, d’enseignement secondaire ou d’enseignement spécialisé pour les accidents survenus au cours de ces enseignements ainsi que par le fait ou à l'occasion des stages auxquels ils donnent lieu ;
• la fraction de gratification versée aux personnes qui effectuent un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
• la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle continue ;
• l’allocation de formation ;
• les cotisations mises à la charge des employeurs dues auprès des régimes obligatoires de sécurité sociale ;
• les contributions mises à la charge des employeurs en application de la Loi ou d’un accord national interprofessionnel (ANI) destinées au financement des régimes de retraite complémentaire obligatoires ;
• les contributions mises à la charge des employeurs destinées au financement du régime d'assurance chômage, ainsi que celles finançant les fonds d'assurance-formation ;
• la part des cotisations salariales prise en charge par l'employeur au titre de l’assurance retraite complémentaire ;
• les contributions des employeurs consacrées au financement des régimes de retraites lorsqu’elles sont soumises à une contribution « spéciale » (conditionnant la constitution de droits à prestations à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise) ;
• la participation des employeurs à l'effort de construction ;
• le versement destiné au financement des transports en commun ;
• la contribution des employeurs au financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs ;
• l'avantage salarial correspondant à la valeur, à leur date d'acquisition, des actions attribuées gratuitement, dans la limite annuelle de 300 000 € ;
• l'indemnisation versée en cas de dissolution de la société coopérative de main-d'œuvre ou, le cas échéant, la valeur des actions attribuées à ce titre ;
• les avantages d'actionnariat attribués aux salariés des entreprises industrielles et commerciales ;
• les rémunérations perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, qui sont soumises à la contribution sociale sur les revenus de capitaux mobiliers ;
• les sommes consacrées par les employeurs pour l'acquisition de titres-restaurant ;
• l'avantage résultant pour le bénévole de la contribution de l'association au financement de chèques-repas ;
• l'aide financière du comité social et économique de l'entreprise ou celle de l'entreprise destinée au financement d'activités de services à la personne ;
• l'avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l'employeur des frais de transports publics ;
• l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés dans la limite de 200 € par an ;
• l'avantage résultant pour le salarié de la remise gratuite par son employeur de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation entièrement amortis et pouvant permettre l'accès à des services de communications électroniques et de communication au public en ligne, dans la limite annuelle de 2 000 € ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• ○ le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou la loi si ce dernier est le plus élevé, ou, en l'absence de montant légal ou conventionnel pour le motif concerné, le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• ○ 2 PASS soit 79 464 € pour l’année 2018 ;

• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée de leurs fonctions aux mandataires sociaux, dirigeants, qui ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à 2 PASS (79 464 €) ;
• l'indemnité horaire des sapeurs-pompiers ;
• les prestations de subsistance, d'équipement et de logement ainsi que l'indemnité forfaitaire d'entretien allouées au personnel accomplissant le service national actif dans le service de la coopération ou dans le service de l'aide technique ;
• l'indemnité mensuelle et l'indemnité supplémentaire versées dans le cadre de l'accomplissement d'un volontariat international ;
• l'indemnité versée dans le cadre d'un contrat de volontariat de solidarité internationale ;
• l'indemnité versée dans le cadre de la recherche médicale ;
• les prestations d'entraide entre agriculteurs ;
• les revenus d'activité versés aux travailleurs transfrontaliers.

Base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des revenus bruts d’activité du travailleur indépendant non agricole qui ne relève pas du régime « micro-social ».

Sont cependant exclues de cette base de calcul :

• le montant des plus-values professionnelles à long terme ;
• la majoration de 25 % applicable aux professionnels qui n’adhèrent pas à un centre, organisme ou association de gestion agréée.

Base de calcul des cotisations sociales des salariés

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des rémunérations perçues par le salarié, à l’exception :

• des sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement ;
• des sommes versées sur un plan d’épargne d’entreprise ;
• dans une certaine limite, les contributions des employeurs destinées à la prévoyance collective ;
• la contribution de l’employeur de moins de 50 salariés à l’acquisition de chèques-vacances ;
• les avantages résultant de l’attribution d’actions (gratuite ou non) ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018) pour les dirigeants ou mandataires sociaux ou lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018) pour les salariés, les indemnités de rupture du contrat de travail dans la limite de 2 PASS (soit 79 464 € pour l’année 2018).

Source : Ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 relative à la simplification et à l’harmonisation des définitions des assiettes des cotisations et contributions de sécurité sociale

Cotisations sociales : bientôt une nouvelle base de calcul ! © Copyright WebLex - 2018

Faire grève = ne pas travailler ≠ empêcher le travail

Un salarié, employé dans une entreprise de collecte de déchets, est licencié pour faute lourde pour des faits qu’il a commis à l’occasion d’une grève à laquelle il a participé. Son employeur lui reproche d’avoir empêché des salariés non-grévistes de travailler.

Alors qu’un camion quittait l’entrepôt, le salarié a couru vers lui en déclarant que personne ne sortirait de l’entrepôt puisque les salariés étaient en grève. Ces faits ont été constatés par un huissier que l’employeur avait sollicité pour l’occasion. Le salarié a même réitéré son souhait de ne voir aucun camion quitter l’entrepôt.

Ce qui prouve bien que le salarié a personnellement participé aux faits d'entrave à la liberté du travail des salariés non-grévistes en bloquant la sortie du camion du dépôt, constate l’employeur.

Et parce que l’huissier a également constaté qu’il avait exercé des pressions sur ses collègues afin de les inciter à empêcher les salariés non-grévistes de quitter les lieux pour exercer leur travail, le licenciement est effectivement validé par le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-18770

Licencier un salarié gréviste : impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Abus de liberté d’expression = emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un employeur reproche à son salarié :

• d’avoir tenu des propos inappropriés à l’encontre de sa direction,
• de faire preuve d’une mauvaise humeur systématique, voire d’agressivité à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie,
• d’être dans le dénigrement permanent,
• de manquer d’ardeur et d’enthousiasme dans le travail.

De quoi caractériser un abus de sa liberté d’expression et justifier, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave. Motifs que le salarié conteste...

A juste titre, d’après le juge qui rappelle qu’un abus dans l’exercice de la liberté d’expression se caractérise par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-22997

Morosité excessive : un motif (valable) de licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Participation et intéressement au profit de tous les salariés de l’entreprise ?

Un employeur conclut un accord de participation aux résultats de l’entreprise et un accord d’intéressement aux termes desquels les salariés affectés à l’étranger et dont la rémunération est versée par l’entité d’accueil située à l’étranger sont exclus du bénéfice de ces dispositifs.

Mais les salariés affectés dans une succursale londonienne ne le voient pas de cet œil et réclament le bénéfice de la participation et de l’intéressement.

A juste titre, souligne le juge : tous les salariés de l’entreprise où les accords d’intéressement et de participation ont été conclus doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise. Peu importe qu’ils n’exercent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés.

Il précise que la clause qui leur interdirait le bénéfice de la participation ou de l’intéressement pour ces motifs est réputée « non-écrite ». Cela signifie qu’il considère que cette clause n’existe pas, parce qu’elle n’est pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-14372

Participation et intéressement : tous concernés ? © Copyright WebLex - 2018

Prêt d’un local syndical : un usage à dénoncer ?

Un employeur a permis à 2 syndicats d’établir leur siège statutaire dans un local de l’entreprise qu’il leur met à disposition. Un jour, il leur demande de bien vouloir quitter les lieux sous 2 mois et de fixer leur siège statutaire en dehors des locaux de l’entreprise.

Les 2 syndicats estiment que l’usage mis en place par l’employeur ne peut être dénoncé que par une décision motivée. La dénonciation n’ayant pas été motivée, ils voient dans cette décision une atteinte à la liberté syndicale.

Pas du tout, leur répond le juge qui souligne qu’aucune des prérogatives des organisations syndicales ne les autorisent à fixer leur siège statutaire au sein de l’entreprise sans l’accord de l’employeur. Et lorsqu’il y a donné son accord, il peut dénoncer l’usage qui en est résulté sous réserve de ne pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à l’exercice du droit syndical.

Il constate que l’employeur leur a laissé un délai raisonnable pour partir, que sa décision semble concerner la totalité des syndicats qui ont établi leur siège statutaire dans l’entreprise, qu’il n’a pas abusé de son droit de propriété. Il valide donc ce « congé ».

Retenez, toutefois, que l’employeur est tenu de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun pour l’exercice de leur mission, si l’entreprise comporte au moins 200 salariés. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont, quant à elles, obligées de fournir un local à chaque section syndicale ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 16-25527

Local syndical : une « zone à défendre » ? © Copyright WebLex - 2018

Candidats au départ volontaire : des exclusions possibles ?

A la suite de la fusion entre 2 entreprises, un employeur conclut un « accord de mobilité externe » (l’ancêtre de la rupture conventionnelle collective) afin d’opérer une restructuration en évitant les doublons de poste.

L’accord précise que la candidature des salariés possédant une compétence ou un savoir-faire particulier rendant leur remplacement délicat ou conduisant à un recrutement externe pourra être refusée.

Un salarié, souhaitant rejoindre l’équipe d’une autre entreprise, a donc proposé sa candidature que l’employeur a refusée. Abusivement, selon le salarié qui a dû démissionner pour poursuivre son objectif. « Pas du tout », selon l’employeur : sa maîtrise d’un logiciel de gestion intégré en informatique et management rend, estime-t-il, son remplacement délicat et son départ serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Encore faut-il que l’employeur le prouve, répond le juge. Et parce qu’ici, l’employeur n’a pas justifié du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de l’entreprise, il confirme que son refus est abusif. La démission du salarié est requalifiée en licenciement sans cause réelle est sérieuse. L’employeur doit donc indemniser ce dernier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juin 2018, n° 16-28678

Encourager le départ volontaire des salariés : attention au public visé ! © Copyright WebLex - 2018

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un « risque grave » ?

Un employeur a mis à la disposition de ses commerciaux des tablettes tactiles, qui ont rencontré un certain nombre de dysfonctionnement. Et ces dysfonctionnements ont impacté les conditions de travail de ces salariés, selon le CHSCT qui décide de recourir à une expertise.

Mais l’employeur conteste la délibération du CHSCT : d’une part, il a remédié aux dysfonctionnements des tablettes ; d’autre part, il rappelle qu’une telle expertise doit être justifiée par un « risque grave ». Inexistant ici, selon lui…

… et selon le juge qui constate que la mise en place de ces tablettes n’a eu aucun impact sur l’absentéisme, n’a pas donné lieu à une inscription au registre des dangers graves et imminents de l’entreprise et n’a pas fait l’objet d’une observation ou d’une alerte du médecin du travail. Ce projet n’a même eu aucun impact significatif sur les indicateurs de suivi du volume et de la qualité de la production.

Le recours à une expertise n’est donc pas, ici, justifié. Notez que cette décision, rendue pour un CHSCT, est transposable également au CSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-17594

CHSCT : une expertise pour évaluer le risque lié à l’utilisation de tablettes tactiles ? © Copyright WebLex - 2018

Mutation intra-groupe : une reprise d’ancienneté sous conditions…

Une entreprise, appartenant à un groupe, met un salarié à la disposition d’une autre entreprise du même groupe. L’entreprise utilisatrice propose ensuite à ce salarié un CDI, qu’il accepte.

Après 25 ans, elle le licencie finalement. Licenciement que le salarié conteste, notamment en ce qui concerne le montant des indemnités : pour calculer cette indemnité, le salarié rappelle qu’il a, non pas 25 ans d’ancienneté, mais 28 ans au sein du groupe.

Sauf que le juge lui précise que les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés d’un même groupe ne permettent pas à un salarié de se prévaloir d’une reprise d’ancienneté, sauf :

• si des dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires le prévoient ;
• s’il existe une situation de coemploi entre les différentes sociétés concernées.

Parce qu’il ne justifie pas être dans l’une de ces 2 situations, le salarié ne peut pas prétendre à une ancienneté de 28 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-13447

Ancienneté acquise dans le « groupe » : ça compte ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé par le directeur de la société mère : valide ?

Un salarié, employé en qualité de directeur général de l’entreprise, est licencié. Licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon lui, parce qu’il a été prononcé par le directeur général de la société mère dont dépend son entreprise.

Il estime donc que son licenciement a été prononcé par un tiers à son entreprise qui, par ailleurs, n’est titulaire d’aucune délégation de pouvoir signée par un représentant de l’entreprise qui l’emploie.

Sauf que le juge lui rappelle qu’une délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite et que le directeur général de la société mère supervisait directement les activités de ce salarié, de sorte qu'il n'était pas étranger à la société filiale, son employeur. De quoi valider le licenciement.

Cette précision des juges semble particulièrement importante car si la société mère revêt la forme d’une holding pure, dont l’activité exclusive consiste à gérer des titres de participation, le représentant de la holding ne pourrait pas, quant à lui, prononcer le licenciement du directeur d’une filiale. A l’inverse, cette solution pourrait autoriser l’intervention du directeur d’une holding animatrice dès lors qu’il supervise l’activité du directeur d’une filiale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-23701

Licenciement du directeur d’une filiale : qui le prononce ? © Copyright WebLex - 2018

Informer des difficultés économiques : avant la rupture du contrat !

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle envisage de mettre en œuvre une procédure de licenciement. Elle réunit ses représentants du personnel pour les informer de ce projet.

Elle transmet, le lendemain, le compte rendu de cette réunion à ses salariés par e-mail. Un peu plus d’un mois après, elle convoque un salarié à un entretien préalable, au cours duquel elle lui propose un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Qu’il accepte immédiatement (ce qui aura pour conséquence de rompre le contrat de travail à l’issue d’un délai de réflexion de 21 jours).

Deux jours après cet entretien (et l’acceptation du CSP par le salarié), l’employeur lui adresse sa lettre de licenciement, faisant état du motif économique. Trop tard, selon le salarié qui y voit là une irrégularité privant son licenciement de cause réelle et sérieuse et justifiant l’octroi d’une indemnité. D’après lui, l’employeur ne l’a pas dûment informé du motif économique avant qu’il n’accepte le CSP.

Et pourtant, les juges lui rappellent que l’employeur lui a envoyé un e-mail, 1 mois et demi plus tôt, comportant le compte rendu de la réunion avec les représentants du personnel. Parce que ce compte rendu fait état des difficultés économiques et des postes supprimés (dont celui du salarié), l’employeur a effectivement respecté son obligation d’information du motif de la rupture du contrat, avant l’acceptation du CSP par le salarié.

Le licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-17865

Difficultés économiques : une information par e-mail (im)possible ? © Copyright WebLex - 2018