Exemple 1 : poursuite de l’activité économique avec les mêmes moyens

Une association gère plusieurs centres de loisirs ainsi que le périscolaire d’une commune. La commune décide de reprendre la gestion de ces activités… et uniquement une partie des salariés. Les salariés non repris agissent donc contre l’association : si elle ne peut plus leur fournir du travail, elle doit les licencier.

« Non », répond l’association : lorsque la commune a repris la gestion de ses activités, elle a aussi repris les contrats de travail. « Non », répondent à leur tour les salariés : pour qu’il y ait transfert des contrats de travail, il faut qu’il y ait transfert d’une « entité économique autonome », impliquant transfert des moyens matériels et humains et de la clientèle. Ce qui n’est pas le cas ici, estiment-ils.

Ils soulignent qu’il n’y a eu transfert que du « petit » matériel, la commune étant propriétaire des locaux et assumant, par ailleurs, les frais de fonctionnement de l’association en prenant en charge le coût de l’eau, du gaz et de l’électricité, etc. En outre, l’association n’a pas développé de clientèle attachée à son activité économique, ses activités profitant, en effet, aux administrés de la commune.

Mais pour le juge, il y a bel et bien transfert des contrats de travail au profit de la commune : la commune a poursuivi les mêmes activités dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements, peu importe qui en est propriétaire, et auprès du même public. Il y a donc transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation d’une même entité économique autonome dont l’activité est poursuivie.

Exemple 2 : poursuite de l’activité économique avec d’autres moyens matériels

Une association décide de changer de prestataire pour la restauration collective de ses adhérents. Estimant que son contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions qu’avec son employeur initial, un salarié travaillant pour l’ancien prestataire se présente sur son lieu de travail, en vain : le repreneur de l’activité estime qu’il n’a pas à reprendre son contrat de travail. C’est donc à l’entreprise sortante de tirer les conséquences de ce changement de prestataire.

Ce que cette dernière conteste : l’activité de restauration s’est poursuivie dans les mêmes locaux, avec le même « petit matériel », auprès de la même clientèle. Pour elle, il y a « transfert d’une entité économique autonome », et donc transfert du contrat de travail du salarié.

Ce que conteste, à son tour, l’entreprise entrante : le mode d’exploitation de l’activité a été modifié puisqu’il n’y a plus de production culinaire le midi, mais simple réchauffage des plats préparés le soir précédant. Il a, en outre, apporté son propre matériel de cuisine et informatique. Enfin, le site ne dispose plus d’aucune autonomie de gestion administrative et de ressources humaines. Il n’y a donc pas « transfert d’une entité économique autonome ».

Et pour le juge non plus : il constate en effet que le mode d'exploitation que l’entreprise entrante met en place diffère de celui mis en place par l’entreprise sortante ; en outre, l’entreprise entrante doit fournir un système informatique d'encaissement de son choix, conformément à l’appel d’offres. Le repreneur du marché n’a donc pas à reprendre les contrats de travail.

Transaction : quelles sont les sommes soumises à cotisations sociales ?

Lors d’un contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf constate qu’un employeur a conclu des transactions avec plusieurs anciens salariés, licenciés pour faute grave. Il leur accorde une indemnité (transactionnelle) en échange de la garantie qu’ils ne lui réclameront aucune somme d’argent relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Selon l’inspecteur, les sommes versées comprennent une indemnité de préavis, due à tout salarié licencié et soumise à cotisations sociales. Il redresse donc l’entreprise en ce sens. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, précise l’employeur. Et parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, ils n’ont perçu ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. L’indemnité transactionnelle versée doit donc, selon lui, être exonérée de cotisations sociales.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle que les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont soumises à cotisations sociales, à moins que l’employeur ne prouve qu’elles concourent, au moins en partie, à l’indemnisation d’un préjudice.

Il constate que la transaction est claire : le salarié n’exécutera aucun préavis, ne demandera aucune indemnité et ne poursuivra aucun contentieux. Il en conclut que l’indemnité versée n’avait qu’un but indemnitaire. Aucune cotisation n’est donc due.

Incapacité résultant d’un accident de travail : contestable par l’entreprise utilisatrice ?

Un intérimaire est victime d’un accident de travail, alors qu’il est en mission auprès d’une entreprise utilisatrice.

La caisse de sécurité sociale reconnaît que cet accident a occasionné une incapacité permanente au salarié, justifiant l’attribution d’une rente. Cependant, cette reconnaissance impacte le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise utilisatrice. C’est pourquoi elle conteste le taux d’incapacité retenu par la Caisse. Mais seul l’employeur peut contester ce taux, lui refuse la Caisse.

Refus que confirme le juge. Il rappelle que l’intérimaire n’a qu’un seul employeur : l’entreprise de travail temporaire. Il précise que l’entreprise utilisatrice peut contester devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) la répartition du coût de l’accident du travail, mais qu’elle ne peut pas agir devant le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) pour contester le taux d’incapacité, cette action restant réservée à l’employeur lui-même.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 mars 2018, n° 16-19043/p>

Accident du travail d’un intérimaire = qui paye ? © Copyright WebLex - 2018

Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

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Accords collectifs : conclusion, révision, dénonciation

Alors que la Loi prévoyait jusqu’alors qu’un accord d’entreprise était conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, elle précise désormais que l’accord de groupe est également un accord d’entreprise.

La révision ou la dénonciation d’accords obéit aux mêmes modalités que la conclusion des accords.

Lorsqu’une convention ou un accord est dénoncé(e) et qu’il/elle n’a pas été remplacé(e) dans un délai d’un an après l’expiration du préavis (de 3 mois), les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalent à celle de leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée (en application de l’accord dénoncé) les 12 derniers mois.

Les syndicats peuvent agir en nullité des accords collectifs dans les 2 mois qui suivent :

• la notification de l’accord pour ceux qui ont une section syndicale dans l’entreprise ;
• la publication de l’accord pour les autres ou bien, si l’action porte sur des éléments non publiés, à partir du moment où ils ont eu connaissance de ces éléments.

Le casse-tête de la hiérarchie des normes

Dans certains domaines (notamment en matière de minima hiérarchiques, de classification, de durée minimale du travail à temps partiel, etc.), l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise. Mais même dans ces domaines « réservés », un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes. On parle ici de « bloc 1 ».

Dans d’autres domaines (tels que la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, etc.), un accord de branche peut prévoir qu’il s’impose aux entreprises même si un accord d’entreprise prévoit le contraire. Mais même dans ces domaines « verrouillés », un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes. On parle ici de « bloc 2 ».

La Loi prévoit désormais que l’équivalence des garanties s’apprécie sur l’ensemble des garanties portant sur la même matière.

Les clauses de verrouillage prévues par les accords de branche étendus, ou les accords qui couvrent un champ territorial plus large, conclus avant le 24 septembre 2017 survivent si les matières effectivement verrouillées sont celles relevant de l’actuel bloc 2 et à la condition que l’accord fasse l’objet d’un avenant le confirmant avant le 1er janvier 2019.

Les anciens accords qui s’imposaient aux entreprises dans les domaines ni réservés, ni verrouillés (c’est-à-dire les domaines du « bloc 3 ») ne produisent plus d’effet depuis le 1er janvier 2018.

Accords des entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS) et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord ou d’avenant de révision portant sur tous les sujets ouverts à la négociation collective (durée du travail, notamment). Il communique le projet à chaque salarié au moins 15 jours avant la date prévue de leur consultation. Le projet d’accord doit être validé à la majorité des 2/3.

La Loi précise désormais que dans le silence de l’accord, celui-ci (ou bien son avenant) peut être dénoncé par :

• l’employeur,
• les salariés représentant les 2/3 dans le mois qui précède la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation doit être notifiée à chaque signataire et être déposée auprès du directeur de la Direccte. Elle ne sera effective qu’après un préavis de 3 mois.

Les clauses de l’accord dénoncé restent applicables pendant un délai de 12 mois (qui s’ajoute aux 3 mois de préavis), appelé « délai de survie », à l’issue duquel seul le montant de la rémunération des 12 derniers mois sera garanti aux salariés.

Notez que la révision ou la dénonciation des accords des TPE peut se faire quelles qu’aient été les modalités de conclusion de ces accords, pour pallier les effets de seuil.

Négociation dans les entreprises de 11 à 49 salariés

En l’absence de DS dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur choisit librement de négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés ou un ou plusieurs membres titulaires du CSE.

Mais, en l’absence de membre élu au CSE, il est possible, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, de recourir au référendum d’entreprise dans les mêmes conditions que pour les entreprises dépourvues de DS et de moins de 11 salariés.

La révision ou la dénonciation des accords peut se faire selon les mêmes modalités que celles prévues pour les entreprises de moins de 11 salariés, quelles qu’aient été les modalités de conclusion de ces accords, pour pallier les effets de seuil.

Négociation dans les entreprises de 50 salariés ou plus

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l’absence de DS, l’employeur peut négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs membres du CSE mandaté(s) par une organisation syndicale. Ce n’est qu’en l’absence de membre du CSE mandaté que l’employeur peut négocier avec des membres du CSE non mandatés.

Toutefois, ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la Loi à un accord collectif (à l’exclusion des plans de sauvegarde de l’emploi).

Des accords consultables sur internet ?

Les accords collectifs doivent faire l’objet d’une publication sur le site legifrance.gouv.fr.

Jusqu’alors, les organisations syndicales qui souhaitaient que les accords soient publiés de manière anonyme devaient en faire la demande. Désormais, tous les accords sont publiés de manière anonyme.

En outre, l’employeur peut décider d’occulter des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Les accords d’intéressement, de participation, portant sur un plan épargne d’entreprise ou un plan épargne de retraite complémentaire ne font pas l’objet de publication.

Notez que les accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels sont, quant à eux, intégralement reproduits.

Rémunération des salariés qui participent aux négociations de branche

Désormais, la rémunération des salariés qui participent aux négociations de branche est prise en charge par le fond paritaire de financement des activités syndicales selon un forfait, qui doit être fixé par un arrêté du ministre du travail.

Ce forfait est applicable aux rémunérations maintenues dans le cadre de la participation aux négociations de branche depuis le 1er janvier 2018.

Obligation d’information de l’employeur

Chaque année, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats représentatifs dans la branche de l’entreprise.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 2, 4, 8 et 21

Ordonnances Macron : la négociation collective encore remodelée ? © Copyright WebLex - 2018

Elections du CSE : quelques nouveautés…

• Quand mettre en place un comité social et économique ?

Le comité social et économique (CSE) peut être mis en place depuis le 1er janvier 2018 dans les entreprises qui ont atteint l’effectif d’onze salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE doit être mis en place au terme des mandats des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou de l’instance regroupée mise en place par accord du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et avant le 31 décembre 2019 au plus tard.

Néanmoins, certains aménagements sont prévus :

• si un protocole d’accord préélectoral en vue de la mise en place ou du renouvellement des anciennes instances représentatives du personnel a été conclu avant le 24 septembre 2017, celles-ci seront élues conformément aux anciennes règles ; le CSE sera alors mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ;
• si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) arrivent à échéance entre le 24 septembre et le 31 décembre 2017 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), ces mandats sont prorogés jusqu'à cette dernière date ; leur durée peut être également prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ;
• si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

Un nouveau cas est désormais envisagé : lorsque les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite d'une durée maximum d'un an soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, lorsque les dates d’expiration des mandats des représentants du personnel ne coïncident pas, il est désormais possible de réduire ou de proroger, pour une durée de 2 à 4 ans, les mandats des instances pour que leur durée coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, avec la date de mise en place des CSE d’établissements et du CSE central. Cette possibilité résulte soit d’un accord collectif, soit d’une décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée.

• Une répartition du personnel conditionné par un accord

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Dès qu'un accord ou qu’une décision de l'autorité administrative ou de l'employeur sur la répartition du personnel est intervenu(e), l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

CSE : les règles communes ?

• Dans quel cas mettre en place un CSE central ?

Les CSE d’établissements et le CSE central d’entreprise devaient être mis en place dans les entreprises comprenant au moins 2 établissements distincts. La Loi précise désormais que cette mise en place concerne les entreprises d’au moins 50 salariés comprenant au moins 2 établissements distincts.

• Un nombre maximal de mandats

Les membres du CSE ne peuvent pas exercer plus de 3 mandats successifs sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. La nouvelle Loi ajoute une exception : les élus des entreprises de 50 à 300 salariés peuvent exercer plus de 3 mandats au CSE si le protocole d’accord préélectoral le permet.

Le nombre maximal de mandats successifs est le même pour les membres du CSE central et des CSE d’établissement, avec les mêmes exceptions.

Néanmoins, un Décret reste à paraître pour déterminer des modalités d’application.

• Une formation santé et sécurité pour tous

Tous les membres du CSE bénéficient d’une formation santé et sécurité, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Jusqu’alors, il était prévu qu’en présence d’une commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire, seuls ses membres en bénéficieraient. Cette obligation est donc élargie.

CSE des entreprises de 11 à 49 salariés : de nouvelles prérogatives ?

Le CSE contribue non seulement à promouvoir la santé et la sécurité mais également l’amélioration des conditions de travail. En outre, il dispose également d’un droit d’alerte :

• si ses membres constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ;
• ou en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.

CSE des entreprises de 50 salariés ou plus : quelles nouveautés ?

• En matière de consultation obligatoire

Le CSE doit être consulté dans les cas suivants :

• mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
• restructuration et compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• offre publique d'acquisition ;
• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Mais, désormais, il doit également être consulté en cas d’opération de concentration.

• En présence d’un comité de groupe

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles seront effectuées au niveau du comité de groupe. Ce principe est étendu aux informations ponctuelles.

• Qu’en est-il du financement du CSE ?

Le CSE reçoit 2 types de subventions patronales :

• une contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles,
• une subvention de fonctionnement.

La contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’un tel accord, la Loi prévoyait qu’elle ne pouvait pas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ces dépenses au cours de 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CSE. Mais, désormais, à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brut ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

On ne retient donc plus le montant le plus élevé des 3 dernières années consacré aux activités sociales et culturelles.

Quant à la subvention de fonctionnement, elle représente 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ou 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Avant le 1er avril, le seuil pour cette subvention de 0,22 % était fixé à 2 001.

Ces subventions sont réparties sur des comptes séparés. Néanmoins, une partie de l’excédent budgétaire d’un compte peut être transféré sur l’autre compte, dans des limites à définir par Décret (10 % lorsqu’il s’agit de reliquat budgétaire des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement).

Notez que les sommes effectivement versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation au cours de l’année de référence ne sont plus incluses dans la détermination de la masse salariale brute.

• Un recours à un expert possible

Lorsque le CSE ne peut pas financer l’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) et qu’il n’y a pas eu transfert d’excédent budgétaire sur les activités sociales et culturelles les 3 dernières années, l’employeur prend en charge le coût de cette expertise. Mais, dans ce cas, le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent du budget de fonctionnement sur celui des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.

L’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) est intégralement prise en charge par l’employeur si la BDES ne comporte aucun indicateur concernant l’égalité professionnelle.

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE pouvait décider de recourir à un expert de son choix pour tout projet d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail. Désormais, le recours à l’expertise est élargi.

Le CSE peut donc recourir à un expert habilité :

• lorsqu’il constate un risque grave, identifié et actuel ;
• en cas d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail ;
• pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le délai de remise du rapport par l’expert était jusqu’alors fixé par Décret, selon la catégorie d’expertise. Désormais, il peut être fixé par un accord d’entreprise ou par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE, les délais fixés par décret n’étant applicables qu’à défaut d’accord.

• En ce qui concerne le règlement intérieur :

Le règlement intérieur du CSE ne peut pas imposer de nouvelles obligations à l’employeur qui ne résulteraient pas de la Loi, sauf accord de ce dernier. Notez qu’il peut, dans ce cas, révoquer son accord après une dénonciation, en respectant un délai raisonnable et après en avoir informé les membres du CSE.

• Quelle périodicité pour les réunions du CSE ?

Le CSE se réunit de plein droit en cas d’accident ou d’événements graves ou à la demande motivée d’au moins 2 de ses membres alors que précédemment, le terme « ou », ne figurait pas, suggérant que le CSE ne se réunissait, en cas d’accident ou d’événements graves, qu’à la demande d’au moins 2 de ses membres.

Jusqu’alors, les entreprises d’au moins 50 salariés réunissaient leur comité d’entreprise tous les 2 mois et, en plus, les délégués du personnel tous les mois. Désormais, il est précisé que les entreprises de 50 salariés ou plus n’ont pas à se réunir mensuellement dans ce cadre-ci.

• Création d’une commission des marchés

Le CSE doit créer une commission des marchés en son sein si l’entreprise dépasse, pour au moins 2 des 3 critères suivants :

• 50 salariés à la clôture d'un exercice ;
• 3 100 000 € HT de chiffre d'affaires ou de ressources annuelles ;
• 1 550 000 euros pour le total du bilan.

Instance de dialogue dans les franchises

Les réseaux dont les contrats de franchise contiennent des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ou celles comprenant au moins 300 salariés sur le territoire national devaient mettre en place une instance de dialogue.

Cette obligation est tout simplement supprimée.

Dérogations à la désignation du délégué syndical (DS)

En principe, pour être DS, le candidat doit avoir remporté 10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE.

Néanmoins, à titre dérogatoire, le DS pouvait être désigné par un syndicat représentatif :

• lorsque :

• ○ aucun candidat présenté par le syndicat ne répond aux conditions de représentativité (10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE),
• ○ il ne reste plus aucun candidat répondant à ces conditions, dans l’entreprise ou l’établissement ;tiret

• parmi :

• ○ les autres candidats ;
• ○ ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

Désormais, le syndicat peut aussi choisir son DS, dans les mêmes conditions, parmi ses anciens élus ayant atteint la limite des 3 mandats au CSE. Une nouvelle condition vient, en outre, s’ajouter aux précédentes : l’hypothèse dans laquelle l’ensemble des élus ayant remporté au moins 10 % des voix ont renoncé, par écrit, à leur droit d’être désigné comme DS.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 5, 6 et 7

Ordonnances Macron : les relations collectives du travail remodelées ? © Copyright WebLex - 2018

Salariés protégés : une fin de CDD toujours autorisée ?

Par principe, la rupture du contrat de travail des salariés protégés en vertu d’un mandat (délégué syndical, membre du comité social et économique de l’entreprise ou interentreprises, représentant de proximité, conseiller prud’homme, etc.) est soumise au contrôle de l’inspecteur du travail.

L’échéance du CDD ne fait pas exception.

Jusqu’alors, l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail un mois avant le terme du contrat d’un salarié protégé, ce qui posait problème dans les cas de recours aux contrats plus courts.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail, qui doit se prononcer avant le terme du CDD. Aucun délai n’est ainsi imposé.

Une spécificité est toutefois prévue pour les salariés protégés embauchés en CDD saisonnier : depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail dans les cas où :

• il souhaite rompre par anticipation le CDD ;
• il ne souhaite pas renouveler le contrat, en dépit d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.

Cela signifie que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas requise lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement à son terme.

Notification du licenciement : de nouveaux modèles de lettres ?

Pour limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédure de licenciement, le Gouvernement a diffusé des modèles de lettre de licenciement.

Ces modèles devaient préciser les droits et obligations des parties alors que ces éléments ne sont pas impératifs lorsque les modèles ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, depuis le 1er avril 2018, cette précision n’est plus mentionnée dans la Loi.

Licenciement économique : une procédure révisée ?

Depuis le 24 septembre 2017, les difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique s’apprécient :

• au niveau de l’entreprise lorsqu’elle n’appartient pas à un groupe ;
• au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe établies sur le territoire national.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise qu’en cas de fraude, le juge pourra apprécier les difficultés économiques de l’entreprise au niveau du groupe international.

Enfin, lorsque l’employeur envisage le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, peut décider de recourir à une expertise portant sur la santé, la sécurité, les domaines économiques et comptables ainsi que les effets qu’un tel projet pourrait avoir sur les conditions de travail.

Indemnités prud’homales : le barème toujours applicable ?

Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui ont été préalablement versées au salarié pour fixer le montant des indemnités, dans le respect d’un barème.

Depuis le 1er avril 2018, la Loi précise que l’indemnité légale de licenciement n’a pas à être prise en compte. Seules les indemnités de licenciement d’un montant supérieur à l’indemnité légale peuvent être prises en compte.

Par ailleurs, le barème d’indemnisation n’est pas applicable au cas où le licenciement serait déclaré nul (licenciement prononcé pour un motif discriminatoire, par exemple). Mais il existe d’autres ruptures du contrat de travail qui sont susceptibles de produire les effets d’un licenciement nul : la résiliation judiciaire du contrat de travail et la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Dans pareil cas, l’indemnisation du salarié ne sera pas non plus soumise au barème.

Accords de compétitivité : un dispositif précisé ?

Les accords qui permettent de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi, baptisés par la pratique « accords de compétitivité », s’appellent désormais « accords de performance collective ».

Les accords de performance collective définissent dans leur préambule leurs objectifs. Ils peuvent contenir :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• depuis le 1er avril 2018, les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal (actuellement fixé à 100 heures).

Ces accords peuvent être conclus depuis le 1er janvier 2018. L’employeur devait alors communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Depuis le 1er avril 2018, l’employeur doit informer chaque salarié, non seulement de l’existence et du contenu de l’accord, mais aussi de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de cet accord à son contrat de travail. Cette information doit être effectuée par tout moyen conférant date certaine et précise (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Notez que, depuis le 1er avril 2018, les conventions de forfait en jours ou en heures sur l’année peuvent être modifiées par un accord de performance collective, sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord individuel du salarié. Ce dernier peut toutefois refuser l’application de l’accord collectif à son contrat de travail.

Si le salarié (qu’il soit soumis au forfait ou non) refuse l’application de l’accord, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement. Pour rappel, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Congé de mobilité : pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Depuis le 23 décembre 2017, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

Depuis le 1er avril 2018, le dispositif du congé de mobilité est encore étendu aux entreprises qui ont conclu un accord de Gpec, quel que soit leur effectif, et à celles qui ont conclu un accord portant sur la rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle collective : remaniée ?

Depuis le 23 décembre 2017, lorsque l’employeur envisage de réduire ses effectifs dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, il invite ses délégués syndicaux à négocier sur le sujet. Il doit informer la Direccte de l’ouverture des négociations.

L’accord doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles, depuis le 1er avril 2018 :

• la durée pendant laquelle les ruptures de contrats en application de ce dispositif peuvent intervenir ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ainsi que les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, etc.

Il ressort de ces derniers aménagements qu’il est possible de proposer un congé de mobilité dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (RCC). Dans ce cas, lorsque l’employeur accepte la candidature d’un salarié à la RCC, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité.

L’accord portant RCC est transmis au directeur de la Direccte qui va vérifier sa conformité c’est-à-dire qu’il va s’assurer que les modalités de négociation ont été respectées, que les clauses obligatoires y figurent effectivement. Mais en plus, depuis le 1er avril 2018, il doit vérifier le caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe.

En cas de refus de validation par le directeur de la Direccte, l’employeur devait, entre le 23 décembre 2017 et le 31 mars 2018 inclus, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les éléments nécessaires et informé le CSE, s’il souhaitait poursuivre son projet.

Depuis le 1er avril 2018, un nouvel accord doit être négocié, si l’employeur maintient son projet. Le CSE doit alors être informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord devra tenir compte des éléments qui ont motivé le refus puis être adressé au directeur de la Direccte qui se prononcera dans les mêmes conditions que pour toute demande initiale.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 2, 11 et 22

Ordonnances Macron : du nouveau en matière de rupture du contrat de travail © Copyright WebLex - 2018

Télétravail : un recours (encore) simplifié ?

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que dans le cadre d’un accord collectif le prévoyant ou dans le cadre d’une charte. Mais, depuis le 1er avril 2018, le recours au télétravail régulier peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’est pas obligé de répondre favorablement à la demande du salarié. En cas de refus, en dehors des cas où le télétravail est prévu par un accord collectif ou par une charte, l’employeur n’a pas à motiver sa réponse.

Par ailleurs, si le recours au télétravail est autorisé par un accord collectif ou une charte, cet accord ou cette charte doit préciser un certain nombre d’éléments, notamment les conditions de passage en télétravail et, depuis le 1er avril 2018, en particulier en cas de pic de pollution.

Santé au travail : des nouveautés ?

• Visite médicale de fin de carrière

Tout travailleur affecté à un emploi présentant des risques pour sa santé, celle de ses collègues ou celle des tiers, bénéficie d’un suivi individuel renforcé. A l’embauche, il continue de bénéficier d’un examen médical et n’effectue pas seulement une visite d’information.

Désormais, il est également prévu qu’il bénéficie d’un examen médical avant son départ en retraite, afin d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques.

Si le médecin du travail constate une exposition à certains facteurs de risques dangereux, telle que l’exposition aux agents chimiques, aux poussières et fumées, il peut mettre en place un suivi post-professionnel avec le médecin traitant du salarié.

Nous sommes, cependant, en attente d’un Décret qui viendrait préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

• Contestation des avis du médecin du travail

Lorsque l’employeur ou le salarié conteste un avis du médecin du travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation.

La Loi précise désormais qu’il revient à l’employeur d’en informer le médecin du travail.

Par ailleurs, les frais d’expertise et honoraires d’instruction engendrés par cette contestation étaient, jusqu’alors, pris en charge par la partie perdante au procès, sauf si le Conseil de Prud’hommes en décidait autrement. Il devait alors motiver sa décision.

Désormais, depuis le 1er avril 2018, le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre tout ou partie des frais à la charge du perdant, dès lors que l’action n’est ni dilatoire, ni abusive. Sa décision doit, néanmoins, être motivée.

Prêt de main d’œuvre : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Depuis le 1er avril 2018, les mêmes entreprises peuvent également mettre des salariés à disposition de fondations ou d’associations dépourvues de but lucratif et œuvrant pour l’intérêt général. Plus exactement… Voici la liste exhaustive des organismes éligibles à ce dispositif :

• œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• fondation universitaire, fondation partenariale, fondation d’entreprise, projets de thèse proposés au mécénat de doctorat par les écoles doctorales ;
• fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
• musées de France ;
• associations cultuelles ou de bienfaisance et établissements publics des cultes reconnus d'Alsace-Moselle ;
• établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif ;
• sociétés ou organismes de recherche scientifique et technique, publics ou privés, agréés ;
• organismes publics ou privés, dont la gestion est désintéressée et qui ont pour activité principale la présentation au public d'œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ou l'organisation d'expositions d'art contemporain, à la condition que les versements soient affectés à cette activité ;
• Fondation du patrimoine ou d'une fondation ou une association qui affecte irrévocablement ces versements à la Fondation du patrimoine ;
• organismes de sauvegarde du patrimoine culturel d’intérêt mondial ;
• fonds de dotation dont la gestion est désintéressée et qui, soit constituent eux-mêmes un organisme éligible, soit reversent à un tel organisme les revenus tirés des versements reçus ;
• organismes agréés dont l'objet exclusif est de verser des aides financières permettant la réalisation d'investissements ou de fournir des prestations d'accompagnement à des petites et moyennes entreprises (de tels organismes qui accompagnent des associations pour leur fournir des prestations d’accompagnement ne sont pas éligibles à l’avantage fiscal) ;
• sociétés, dont l'Etat est l'actionnaire unique, qui ont pour activité la représentation de la France aux expositions universelles ;
• sociétés nationales de programme pour le financement de programmes audiovisuels culturels.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Depuis le 1er avril 2018, il est même possible de mettre gratuitement le salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

CDI de chantier : une nouvelle protection pour le salarié ?

Le CDI de chantier (ou d’opération) peut être conclu par une entreprise relevant d’un accord de branche étendu qui l’autorise ou d’un secteur d’activité où il était d’usage d’y recourir avant le 1er janvier 2017. Il ne se limite donc pas au secteur du Bâtiment auquel il est pourtant si souvent assimilé.

Si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à la fin de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Cela signifie que les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à cette priorité de réembauche.

CDD saisonnier : une reconduction systématique ?

Actuellement, dans 17 branches d’activités (notamment dans le secteur de l’hôtellerie, des jardineries, etc.), tout salarié embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction sous certaines conditions prévues par la Loi.

Cependant, depuis le 1er avril 2018, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des dispositions différentes de celles de la Loi. Dans ce cas, ce sont ces accords collectifs qui priment sur la Loi.

Des apprentis à l’étranger ?

Depuis le 1er avril 2018, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée qui ne peut pas excéder un an.

Lorsque cette mobilité est exercée dans un autre Etat membre de l’Union européenne, c’est l’entreprise ou le centre de formation du pays d’accueil qui est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti selon les règles applicables dans le pays d’accueil, notamment en matière de durée du travail ou de rémunération.

Des ressortissants d’un autre Etat membre de l’Union européenne peuvent effectuer leur apprentissage en France. Dans ce cas, ils restent soumis à certaines règles de leur pays d’origine, notamment en ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage ou la durée de formation en apprentissage.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 11, 13, 22 et 23

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« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.