Objectifs (ir)réalisables = licenciement (im)possible ?

Alors qu’il devait réaliser 94 ventes sur cette année, un VRP, occupant des fonctions d’encadrement en tant que chef des ventes sur son secteur, n’en a réalisées « que » 45. Résultats très insuffisants, selon l’employeur, qui conclut à une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.

Mais le salarié conteste : les objectifs fixés ne sont pas réalisables. Il prétend, d’une part, que l’employeur ne tient pas compte de sa situation particulière : il ne dispose pas d’une équipe suffisamment étoffée et expérimentée. D’autre part, il rappelle que les autres chefs de vente n’ont pas non plus atteint l’objectif déterminé, le meilleur n’ayant réalisé « que » 71 ventes.

Au moins s’approchent-ils de l’objectif, souligne l’employeur, qui persiste à dire que les résultats du salarié sont, en tout état de cause, insuffisants au regard de ce qu’exigent ses fonctions.

Mais le juge reconnaît que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21588

rel= "nofollow" target=_blank Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Six mois pour informer l’employeur de la contestation !

Un salarié part à la retraite, sur décision de son employeur. Il signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars. Il décide finalement de le contester, estimant ne pas avoir perçu la totalité de son indemnité de mise à la retraite.

Il saisit donc le Conseil de Prud’hommes et envoie, à cet effet, sa requête le 18 septembre. Le Conseil de Prud’hommes la reçoit le 21 septembre et convoque l’employeur le 20 novembre devant le bureau de conciliation. Trop tard, selon l’employeur : il a été convoqué (le 20 novembre) alors que le délai de 6 mois expirait le 25 septembre. Mais le salarié estime, quant à lui, avoir respecté le délai de contestation puisqu’il a saisi le tribunal dans ce délai.

Insuffisant, pour le juge qui précise que la convocation devant le bureau de conciliation n’équivaut à une dénonciation du solde de tout compte qu’à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois. Parce que la convocation devant le bureau de conciliation lui a été adressée après l’expiration de ce délai, l’indemnité de mise à la retraite mentionnée dans le solde de tout compte ne peut plus être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-13194

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : auprès de qui ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude professionnelle : une indemnité spécifique de licenciement

Un salarié demande la reconnaissance de sa maladie en tant que maladie professionnelle. Entre temps, il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Son employeur, ne disposant d’aucun poste de reclassement, le licencie pour inaptitude et, en raison du sérieux doute quant à l’origine professionnelle ou non de son inaptitude, lui verse l’indemnité spécifique prévue en cas d’inaptitude professionnelle (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

En parallèle, la caisse d’assurance maladie ne reconnaît pas la maladie professionnelle du salarié. Ce dernier décide donc de contester cette décision devant le tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS). A juste titre puisque le tribunal reconnaît enfin sa maladie professionnelle. Mais il décide néanmoins que sa décision est inopposable à l’employeur.

Concrètement, cela signifie que sa décision n’aura aucune conséquence pour l’employeur. C’est donc pour cette raison que le salarié doit lui rembourser le montant de l’indemnité spécifique, estime l’employeur.

Non, lui répond le juge : la décision du TASS déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l'application de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié n’a donc pas à rembourser l’indemnité spécifique perçue.

Concrètement, en déclarant sa décision inopposable à l’employeur, le TASS le préservait d’une réévaluation de son taux de cotisations AT/MP. Cependant, il n’en demeure pas moins que dès lors que l’employeur a connaissance d’une possible origine professionnelle à une déclaration d’inaptitude, il doit verser au salarié licencié l’indemnité spécifique.

Inaptitude professionnelle : une procédure spécifique de licenciement

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il conteste son licenciement, considérant que son employeur n’a pas respecté la procédure requise : il ne lui a pas proposé de poste de reclassement et n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel.

De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon lui, et justifier une indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel (6 mois de salaire), en plus d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire).

Pas du tout, dit le juge : ces indemnités ne se cumulent pas. L'omission de la consultation des représentants du personnel et la méconnaissance par l'employeur des règles concernant le reclassement du salarié inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-22856
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-25498

Inaptitude d’origine professionnelle : histoires vécues © Copyright WebLex - 2018

Des heures supplémentaires en l’absence de congés payés ?

Une entreprise a conclu un accord collectif de modulation du temps de travail prévoyant que le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la 1 607ème heure de travail sur l’année. Cela équivaut à une moyenne de 35 heures de travail par semaine, déduction faite des 30 jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Des salariés, embauchés en cours d’année, estiment avoir accompli des heures supplémentaires, devant donner lieu à une rémunération majorée, puisqu’ils ont travaillé plus de 1 607 heures sur l’année.

Refus de l’employeur : ces salariés n’ont pas acquis de droits intégraux à congés payés, du fait de leur embauche en cours d’année. Pour lui, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être augmenté du nombre d’heures de congés auxquels ne pouvaient pas prétendre ces salariés.

Mais le juge n’est pas d’accord : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.

Des heures supplémentaires non exécutées mais payées ?

Une entreprise emploie une salariée en CDI. Son contrat de travail prévoit expressément qu’elle réalisera un certain nombre d’heures supplémentaires (17,33 heures supplémentaires par mois).

Pendant un peu plus de 3 ans, la salariée est payée de son salaire de base (calculé pour 35 heures de travail), augmenté de 17,33 heures supplémentaires majorées. Puis, ce versement pour heures supplémentaires s’achève.

La salariée réclame donc un rappel de salaire correspondant au paiement de ces heures supplémentaires… qu’elle n’a pas réalisées, précise l’employeur pour justifier son refus.

Argument irrecevable pour le juge : les heures supplémentaires constituent, ici, un élément de la rémunération de la salariée, prévue au contrat de travail. Et il rappelle que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat. Ces versements sont donc dus.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21501
• Arrêt de mandataire-social-contrat-de-travail-salariela Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 17-10870

Le casse-tête des heures supplémentaires : 2 cas vécus… © Copyright WebLex - 2018

Reclassement = catégorie professionnelle et rémunération équivalentes ?

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste son licenciement, qu’elle considère abusif : pour elle, l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Ce que conteste à son tour l’employeur : il lui a proposé un poste de reclassement. Certes, mais assorti d’une rémunération bien inférieure à la sienne, précise la salariée : alors que son contrat de travail prévoit une rémunération fixe de 1 700 € (à laquelle s’ajoute une rémunération variable lui permettant d’atteindre une moyenne mensuelle de 4 500 €), l’employeur lui propose un poste assorti d’une rémunération fixe de 1 100 € (à laquelle s’ajoute également une rémunération variable).

Mais le juge souligne que les recherches de reclassement s’effectuent, dans un premier temps sur les emplois relevant de la même catégorie professionnelle ou à rémunération équivalente, disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. A défaut d’emploi répondant à ces critères, l’employeur doit proposer au salarié visé par un licenciement économique un emploi de catégorie ou de rémunération inférieure.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-12174

Reclassement pour motif économique… à tout prix ? © Copyright WebLex - 2018

Absences ou retards = sanctions ?

• Ce que dit la Loi :

L’employeur a la faculté de sanctionner toute faute du salarié (retards, absences injustifiées, etc.). Les sanctions prononcées peuvent aller jusqu’au licenciement, dès lors qu’il est motivé par une cause réelle et sérieuse.

• Ce qu’il faut comprendre :

Avant toute sanction, encore faut-il exactement apprécier la « faute » ou, du moins, la « cause réelle et sérieuse ».

En cas de litige, les juges vont apprécier les faits dans leur intégralité : par exemple, l’absence du salarié tout au long d’une grève prolongée, alors que tous ses collègues ont trouvé des solutions pour se rendre sur le lieu de travail, a déjà été considérée comme fautive. En revanche, le licenciement prononcé contre une salariée qui est partie plus tôt en raison d’une grève des transports, alors qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction en 5 ans, a été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Votre décision doit être mesurée, être la plus juste par rapport aux faits. En période de grève des transports, la tolérance des retards est donc de mise, dès lors qu’il n’y a pas d’abus. Mais vous pouvez aussi accepter les absences des salariés rémunérées (congés payés, RTT) ou non (congés sans solde).

Absences ou retards = comment les éviter ?

• Aménager les horaires

De manière régulière, vous pouvez autoriser, le cas échéant, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, s’il est en place, du CSE, un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, sur une durée maximale de 12 mois.

Attention toutefois, les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur l’année et ne peuvent donner lieu à une augmentation de la durée du travail de plus d’une heure par jour ou de plus de 8 heures par semaine (pour les salariés obéissant à un horaire de travail spécifique).

Les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu’elles résultent d'un libre choix du salarié.

Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés.

Plus ponctuellement, comme en cas de grève, certains employeurs acceptent le report d’heures de manière tout à fait officieuse.

• Mettre en place le télétravail

Désormais, le télétravail est plus facile à mettre en place. Aussi, un salarié peut vous demander, lorsque l’emploi qu’il occupe le permet, de télétravailler pour s’épargner les difficultés de déplacement occasionnées par une grève des transports.

Mais vous pouvez aussi l’imposer en cas de circonstances exceptionnelles : la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

• Organiser le transport des salariés

Il s’agit, là encore d’une simple faculté mais il existe plusieurs solutions pour organiser le transport de vos salariés : les inciter à faire du covoiturage, voire mettre en place une plate-forme de covoiturage, réserver une navette qui irait d’un endroit déterminé à l’entreprise, etc.

Source :

• Article L 3121-48 du Code du Travail
• Article L1232-1 du Code du Travail
• Article L1222-11 du Code du Travail

Trucs et astuces pour faire face à la grève des transports © Copyright WebLex - 2018

Exemple 1 : poursuite de l’activité économique avec les mêmes moyens

Une association gère plusieurs centres de loisirs ainsi que le périscolaire d’une commune. La commune décide de reprendre la gestion de ces activités… et uniquement une partie des salariés. Les salariés non repris agissent donc contre l’association : si elle ne peut plus leur fournir du travail, elle doit les licencier.

« Non », répond l’association : lorsque la commune a repris la gestion de ses activités, elle a aussi repris les contrats de travail. « Non », répondent à leur tour les salariés : pour qu’il y ait transfert des contrats de travail, il faut qu’il y ait transfert d’une « entité économique autonome », impliquant transfert des moyens matériels et humains et de la clientèle. Ce qui n’est pas le cas ici, estiment-ils.

Ils soulignent qu’il n’y a eu transfert que du « petit » matériel, la commune étant propriétaire des locaux et assumant, par ailleurs, les frais de fonctionnement de l’association en prenant en charge le coût de l’eau, du gaz et de l’électricité, etc. En outre, l’association n’a pas développé de clientèle attachée à son activité économique, ses activités profitant, en effet, aux administrés de la commune.

Mais pour le juge, il y a bel et bien transfert des contrats de travail au profit de la commune : la commune a poursuivi les mêmes activités dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements, peu importe qui en est propriétaire, et auprès du même public. Il y a donc transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation d’une même entité économique autonome dont l’activité est poursuivie.

Exemple 2 : poursuite de l’activité économique avec d’autres moyens matériels

Une association décide de changer de prestataire pour la restauration collective de ses adhérents. Estimant que son contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions qu’avec son employeur initial, un salarié travaillant pour l’ancien prestataire se présente sur son lieu de travail, en vain : le repreneur de l’activité estime qu’il n’a pas à reprendre son contrat de travail. C’est donc à l’entreprise sortante de tirer les conséquences de ce changement de prestataire.

Ce que cette dernière conteste : l’activité de restauration s’est poursuivie dans les mêmes locaux, avec le même « petit matériel », auprès de la même clientèle. Pour elle, il y a « transfert d’une entité économique autonome », et donc transfert du contrat de travail du salarié.

Ce que conteste, à son tour, l’entreprise entrante : le mode d’exploitation de l’activité a été modifié puisqu’il n’y a plus de production culinaire le midi, mais simple réchauffage des plats préparés le soir précédant. Il a, en outre, apporté son propre matériel de cuisine et informatique. Enfin, le site ne dispose plus d’aucune autonomie de gestion administrative et de ressources humaines. Il n’y a donc pas « transfert d’une entité économique autonome ».

Et pour le juge non plus : il constate en effet que le mode d'exploitation que l’entreprise entrante met en place diffère de celui mis en place par l’entreprise sortante ; en outre, l’entreprise entrante doit fournir un système informatique d'encaissement de son choix, conformément à l’appel d’offres. Le repreneur du marché n’a donc pas à reprendre les contrats de travail.