Au salarié de prouver que l’employeur est informé de son mandat !

Une entreprise licencie une salariée. Licenciement que la salariée conteste : elle est conseiller prud’homme et l’employeur a visiblement omis de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Son licenciement est donc nul, estime-t-elle.

Encore faut-il qu’il ait été informé de son mandat extérieur, rétorque l’employeur. Or, lorsqu’elle siégeait au Conseil des prud’hommes, la salariée en informait simplement son responsable d’exploitation, mais pas l’employeur. Parce qu’elle ne peut donc pas prétendre qu’il était informé de l’existence de ce mandat, le licenciement est valable.

Pourtant, souligne le juge, les demandes de congé de la salariée mentionnaient effectivement comme motif de son absence l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homme : l’employeur avait donc connaissance de l’existence de son mandat. Par conséquent, ce licenciement est nul. L’employeur doit indemniser la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-10955

Cet employeur qui était « l’homme qui en savait trop » … © Copyright WebLex - 2018

Le reçu pour solde de tout compte peut-il renvoyer à une annexe ?

A la rupture d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié un « reçu pour solde de tout compte », faisant état des sommes versées pour l’occasion. Aucune contestation portant sur les sommes qui y sont mentionnées ne sera admise, passé un délai de 6 mois après la signature. On dit alors que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur.

Mais ce principe est-il applicable aux sommes mentionnées dans une annexe au reçu pour solde de tout compte ? « Oui », d’après un employeur qui, dans les reçus pour solde de tout compte, ne mentionne qu’une somme globale et renvoie au duplicata de leur dernier bulletin de paie, annexé au reçu, pour connaître le détail de la somme.

« Non », d’après ses 2 salariées qui estiment, quant à elles, que l’employeur n’a pas respecté les règles de forme du reçu pour solde de tout compte. Elles rappellent, en effet, que le solde de tout compte doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Or, en renvoyant au duplicata du dernier bulletin de paie annexé, l’employeur se dispense, à tort, de l’inventaire des sommes versées lors de la rupture.

Position que confirme le juge : le reçu pour solde de tout compte qui ne mentionne qu’une somme globale n’a pas d’effet libératoire et le bulletin de paie annexé ne peut pas constituer un reçu pour solde de tout compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-16617

Reçu pour solde de tout compte = « clôture des comptes » ? © Copyright WebLex - 2018

15 jours pour se rétracter… jusqu’à quand ?

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle. 15 jours plus tard, une fois le délai de rétractation expiré, l’employeur adresse la convention de rupture à la Direccte pour homologation. Homologation à laquelle elle procède.

Sauf qu’entre temps, l’employeur a reçu, par lettre recommandée avec AR, la rétractation du salarié. Trop tard, selon l’employeur. « Non », répond le salarié : il a envoyé son courrier le dernier jour du délai de rétractation, ce qui signifie qu’il était encore dans les délais. Pour lui, la rupture conventionnelle homologuée malgré sa rétractation est nulle.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, ils disposent de 15 jours (calendaires) pour se rétracter. Cela signifie que pendant ces 15 jours (calendaires), l’une ou l’autre partie peut adresser sa rétractation à son cosignataire. Parce que le salarié a envoyé sa rétractation dans ce délai de 15 jours (calendaires), la rupture conventionnelle, bien qu’homologuée, est nulle : elle ne produit donc aucun effet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 17-10035

Rupture conventionnelle : changer d’avis, oui mais jusqu’à quand ? © Copyright WebLex - 2018

Recours permanent au CDD de remplacement ≠ besoin structurel de main d’œuvre

Une salariée demande la requalification du 1er de ses 104 CDD en CDI. Refus de l’employeur qui rappelle que ces CDD ont été conclus pour pallier les absences récurrentes (congés payés, maladie, maternité, stages, etc.) des autres salariés. Ce qui prouve que les CDD ont été conclus pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, souligne la salariée.

Elle ajoute que les remplacements qu’elles effectue sont prévisibles et systématiques, qu’ils constituent un équivalent temps plein pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. Selon elle, bien que les CDD soient réguliers dans la forme (mention de la cause de l’absence, de la durée, du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé), ils doivent être requalifiés en CDI.

Argument insuffisant, selon le juge : parce que l’employeur doit garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la Loi, il peut recourir au CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente. Mais cela ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966

104 CDD de remplacement, ce n’est pas trop ? © Copyright WebLex - 2018

Rétablissement de l’ancien taux

Parce qu’ils ne sont pas assujettis à la CSG, les travailleurs qui ne résident pas en France ne bénéficient pas des dispositifs d’allègement de charges mis en place pour compenser l’augmentation de cette contribution. Au contraire, pour 2018, il était même prévu que leur cotisation salariale d’assurance maladie augmenterait de 0,95 % passant ainsi de 5,50 % à 6,45 %.

Mais l’ancien taux vient d’être rétabli à partir des cotisations à payer en avril 2018 (sur les salaires versés à partir de mars 2018).

Source : Décret n° 2018-162 du 6 mars 2018 relatif aux taux particuliers des cotisations d’assurance maladie des personnes visées à l’article L. 131-9 du code de la Sécurité Sociale

Taux de la cotisation maladie des non-résidents : un rétropédalage ? © Copyright WebLex - 2018

Le taux des majorations de retard complémentaires diminue !

En cas de retard dans le paiement de vos cotisations sociales, vous encourez une majoration de retard de 5 %.

A cette majoration s'ajoute une majoration complémentaire par mois, ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité des cotisations.

Jusqu’à présent, cette majoration correspondait à un taux de 0,4 % du montant des cotisations dues. Pour les périodes d’activité postérieures au 1er janvier 2018, ce taux est abaissé à 0,2 %.

Dans le cadre d’un contrôle de l’administration sociale, le taux de cette majoration complémentaire est abaissé à 0,1 % en cas de paiement des cotisations et contributions visées par le redressement dans les 30 jours suivant l'émission de la mise en demeure.

Enfin, dans le cadre d’un redressement suite à contrôle, ces nouveaux taux de majoration (0,2 % ou 0,1 % en cas de paiement dans les 30 jours) s’appliquent à l’ensemble des sommes rendues exigibles par une mise en demeure envoyée par l’administration sociale à partir du 1er avril 2018, quelle que soit la période d’activité (antérieure ou postérieure au 1er janvier 2018).

Notez que les majorations complémentaires (au taux de 0,2 ou 0,1 %) peuvent faire l'objet d’une remise gracieuse lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou, à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.

Source : Décret n° 2018-174 du 9 mars 2018 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants prévue par l’article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018

Retard de paiement des cotisations sociales : plus de sanction(s) ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de remise en cause du montant du bénéfice net ?

Le régime de participation a pour finalité de faire participer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise, l’objectif étant de les intéresser aux performances de leur entreprise.

Dès lors qu’une entreprise applique le régime de la participation des salariés, elle doit calculer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation, en fonction notamment de son bénéfice net.

Le montant du bénéfice net est établi par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. En cas de litige relatif à la participation aux résultats, le montant du bénéfice net ainsi établi ne peut pas être remis en cause.

Mais, selon des syndicats, le montant du bénéfice net peut tout de même être remis en cause en cas de fraude, qu’ils suspectent ici : dans le cadre de sa réorganisation, une entreprise a emprunté une très importante somme d’argent auprès de sa société mère, remboursable sur 15 ans. Cet endettement empêchant le versement de la participation, les syndicats y ont vu une manœuvre frauduleuse et demandent la réintégration des charges de l’emprunt dans le bénéfice net.

Mais le juge leur rappelle que le montant du bénéfice net, établi par l’administration fiscale ou le commissaire aux comptes, ne peut jamais être remis en cause dans le cadre d’un litige relatif à la participation, même en cas de fraude, dont il n’est pas allégué qu’elle est, ici, caractérisée.

Notez, néanmoins, que l’attestation établie par le commissaire aux comptes ou par l’inspecteur des impôts peut, quant à elle, être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-50015

Participation : une révision du bénéfice net possible ?© Copyright WebLex - 2018

Un travailleur… « indépendant » ?

Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.

Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.

Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.

Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.

Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.

Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960

Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018

Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont exclues de cette base de calcul :

• les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
• les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.

Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?

Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.

A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.

Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300

Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018