Contrats aidés : 2018, le tournant !

Les emplois d’avenir visaient principalement les secteurs sanitaires ou médico-sociaux, les associations, les entreprises en développement ou créatrices d’emplois, les organismes d’économie sociale et solidaire et les collectivités territoriales.

En contrepartie de la formation du salarié à l’apprentissage d’un métier et à la reconnaissance des compétences acquises, l’entreprise bénéficiait d’une aide financière (s’élevant à 75 % du taux horaire du SMIC, soit 7,41€ pour l'année 2018).

Il n’est désormais plus possible, depuis 1er janvier 2018, de recourir à ce dispositif ou de renouveler un contrat « d’avenir ». Néanmoins, les contrats en cours iront jusqu’à leur terme.

Concernant le « Contrat Unique d’Insertion » (CUI), il pouvait être conclu dans le secteur marchand via le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), ou dans le secteur non marchand (associations, collectivités) via le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE).

Depuis le 1er janvier 2018, la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer ou par les conseils départementaux dans le cadre de leurs conventions annuelles d’objectifs et de moyens. Dans ce dernier cas, les aides sont intégralement assurées par le conseil départemental.

Quant au CAE, il s’inscrit désormais dans le cadre d’un nouveau dispositif : le « parcours emploi compétences ». Ce type de contrat est destiné aux personnes les plus éloignées du marché du travail et particulièrement aux travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

La prescription du parcours emploi compétences se fait en faveur des employeurs du secteur non-marchand sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le développement, permis par l’emploi, de la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
• la capacité de l’employeur à accompagner au quotidien la personne ;
• l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences ;
• la capacité de l’employeur à pérenniser le poste, le cas échéant.

L’objectif de durée d’un parcours est de 12 mois. Les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois.

Le montant de l’aide accordée aux employeurs pourra représenter 30 % à 60 % d’un Smic brut, dans la limite des enveloppes financières. Le taux de prise en charge sera fixé par arrêté du préfet de région.

Source : Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences et au Fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi.

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Apprentissage : une prime pour l’exercice effectif des fonctions de tuteur

Un salarié, engagé comme conducteur dans une société de transport, a suivi une formation de tuteur pour être référent à ce poste dans son entreprise. Il réclame donc le versement d’une prime de tutorat de 8 % comme cela est normalement prévu dans son secteur d’activité.

Mais l’employeur refuse de lui verser cette prime, faute de stagiaire à suivre. Sauf qu’il ne peut pas lui être reproché l’absence de stagiaire, estime le salarié…

… à tort pour le juge : seul l'exercice effectif des fonctions de tuteur ouvre droit au versement de la prime de tutorat. Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge qui refuse au salarié le versement de sa prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-21436

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Intéressement = prime calculée sur le « salaire »

Un salarié conteste ne pas avoir perçu l'intégralité de la prime d'intéressement qu'il aurait dû toucher, expliquant que les dirigeants sociaux de l'entreprise ont eux-mêmes reçu une prime d'intéressement, alors qu'aucune stipulation des accords d'intéressement ne prévoyait expressément un tel bénéfice pour les dirigeants sociaux. Il estime donc que sa part individuelle d’intéressement a été indûment réduite.

Sauf que les 2 dirigeants en question sont, certes titulaires d'un mandat social, mais également d'un contrat de travail. Et l'intéressement a justement pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Parce que les représentants légaux de la société sont effectivement titulaires d'un contrat de travail, le juge en conclut qu’ils ont donc droit à l’intéressement.

Notez que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.), ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail de surcroît.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-20931

Intéressement : pour qui ? © Copyright WebLex - 2018

Paiement des heures supplémentaires : une compensation qui coûte cher !

Une salariée est embauchée dans un salon de coiffure en qualité de coiffeuse. Elle réclame à son employeur le paiement de plus de 50 heures supplémentaires. Ce dernier ne conteste pas lui devoir ces heures supplémentaires, mais lui rétorque qu’elle-même lui doit une note de téléphone particulièrement élevée pour avoir abusé du téléphone de l’entreprise pour passer des appels privés.

L’employeur a donc décidé de compenser cette dette avec le paiement des heures supplémentaires, de sorte qu’il ne lui doit rien à ce titre. Mais mal lui en a pris…

Non seulement l’employeur n’apporte pas les justifications des abus téléphoniques commis par la salariée, mais le juge lui rappelle qu’une telle compensation est interdite car illégale. Et il va plus loin : en refusant de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu'elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l'entreprise, sans en apporter le moindre justificatif, l'employeur a commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Et parce que la salariée avait justement demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle a eu gain de cause…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Paiement des heures supplémentaires : pas de compensation ! © Copyright WebLex - 2018

La convocation à l’entretien préalable interrompt le délai de 2 mois !

Un salarié, chauffeur routier, est convoqué par lettre du 27 mars 2012 à un entretien préalable en vue de son licenciement, son employeur lui reprochant une faute qu’il qualifie de grave pour des faits commis les 22 et 24 mars 2012.

L’entretien n’ayant pas eu lieu, l’employeur a reconvoqué son salarié le 10 avril 2012 pour un entretien fixé le 9 mai 2012. Mais le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur le convoque donc, le 11 mai 2012, à un 3ème entretien fixé cette fois le 29 mai 2012.

Le salarié va toutefois contester la régularité de la procédure de licenciement : il rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Certes, admet l’employeur, mais il rappelle à son tour que la convocation à l’entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de 2 mois.

Certes, admet à son tour le salarié, mais cela signifie aussi qu’en le convoquant le 27 mars 2012, l’employeur n’avait que jusqu’au 27 mai 2012 pour engager les poursuites. Or, l’entretien préalable n’a finalement eu lieu que le 29 mai 2012. Et, pour le salarié, le report de l’entretien n’interrompt pas le délai de 2 mois.

Mais le juge ne voit pas les choses de la même manière, au contraire : il estime qu’en adressant une nouvelle convocation le 11 mai 2012 pour un entretien fixé le 29 mai 2012, soit dans le délai de 2 mois qui avait été interrompu par la 1ère convocation du 27 mars 2012, l’employeur a agi dans les délais. De sorte que la procédure a été régulièrement observée…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 janvier 2018, n° 16-18172

Appliquer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2018

Transaction : l’art de la rédaction… et de l’anticipation !

Un employeur licencie un salarié pour abandon de poste. Pour éviter l’enlisement d’un procès, suite à la contestation du licenciement par le salarié, l’employeur propose une transaction, acceptée par le salarié.

Le protocole transactionnel prévoit que la société règle au salarié, à titre d'indemnisation du préjudice né pour lui de son licenciement, un montant global correspondant à 10 mois de salaires (pour 4 ans d’ancienneté). En contrepartie, le salarié accepte cette somme à titre définitif, sous réserve d'encaissement, comme constituant une réparation convenable du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail.

La transaction stipule, à cette fin, que cet accord règle définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties. Concrètement, le salarié renonce irrévocablement à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail.

Mais le salarié réclame tout de même en justice le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude horaire et des heures de pause.

Sauf que le juge lui rappelle les termes de la transaction, sur laquelle le salarié a mentionné « bon pour désistement d’instance d’action » : cette transaction réglant définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties, celles-ci avaient renoncé à tout droit, action, indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail. Or, les sommes que le salarié réclame au titre de l'exécution du contrat de travail sont incluses dans la transaction.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Transaction : une bonne rédaction vaut mieux qu’un mauvais procès… © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement sexuel : communication, sensibilisation, formation… et durcissement des sanctions !

Dans un avis rendu public le 25 janvier 2018, le Défenseur des droits rappelle que le harcèlement sexuel est loin d’être un phénomène marginal, bien au contraire. Selon une enquête de l’Ifop, en 2014, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel.

Or, il constate que, dans le même temps, il est peu saisi de recours en matière de harcèlement sexuel, domaine pour lequel il est pourtant compétent et dispose de prérogatives, notamment d’enquête.

Fort de ce constat, le Défenseur des droits recommande plusieurs actions afin de mieux combattre le harcèlement sexuel. Il propose ainsi, notamment :

• une meilleure communication, notamment via le site www.defenseurdesdroits.fr, sur le rôle qu’il peut jouer dans ce domaine afin de sensibiliser les victimes de harcèlement sexuel au travail sur les moyens mis à leur disposition : mise en place de campagnes nationales régulières d’information, séances d’éducation sexuelle en milieu scolaire intégrant les dimensions sociales, affectives, de prévention et de soins, et la lutte contre les violences et pour l’égalité des sexes et des sexualités ;
• la production de « fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines permettant de fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place face au harcèlement sexuel ;
• le développement de la formation des professionnels, et notamment les médecins, les travailleurs sociaux, les magistrats, les avocats, les personnels de police et de gendarmerie, etc., intégrant notamment un module harcèlement sexuel sur les formations d’accueil des victimes ;
• une amélioration de la prévention et de la sanction, notamment dans les entreprises :

• ○ porter à 12 mois au lieu de 6 mois l’indemnité minimale dont peut bénéficier un salarié licencié pour un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;
• ○ modifier la définition légale du harcèlement sexuel de manière à ce qu’un fait unique puisse suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante ou offensante ;

• une évolution de la recevabilité des moyens de preuve en menant une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont de l’ouverture d’une procédure judiciaire, des éléments susceptibles de servir ultérieurement de preuves : à ce sujet, le Défenseur des droits recommande que soit désormais admis comme mode de preuve les enregistrements clandestins qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Source : Avis du Défenseur des droits du 25 janvier 2018, n° 18-03

Lutte contre le harcèlement sexuel : que faire ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à pied conservatoire = préjudice distinct ?

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire pour, selon son employeur, s’être rendu coupable de manquements fautifs graves dans le cadre de son travail. Et pendant cette mise à l’écart, l’employeur décide qu’il ne sera pas rémunéré.

Finalement, le salarié est licencié pour faute grave, ce qu’il contestera. Manifestement à raison car il obtiendra gain de cause devant le juge qui estime que le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse.

Mais le salarié va réclamer une indemnisation au titre du préjudice qu’il estime avoir subi à la suite de sa mise à pied conservatoire, notamment pour avoir été privé brutalement de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les reproches dont l’accusait son employeur.

Or, constate le juge, le salarié a justement été indemnisé, au titre du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il a reçu, non seulement des indemnités de rupture de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, mais aussi un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sauf à justifier de circonstances vexatoires ou de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui n’est pas prouvé ici, la demande du salarié n’est pas recevable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277

Mise à pied conservatoire = préjudice indemnisable ? © Copyright WebLex - 2018

Rémunération variable : la précision est de rigueur !

Un litige survient entre un salarié, employé en qualité de VRP, et son employeur au sujet des commissions qui lui sont versées. Mais l’employeur refuse de prendre en considération cette contestation.

Il rappelle que le contrat de travail prévoit que les comptes de commission seront établis chaque trimestre et que le relevé et l’accord correspondant vaudront arrêté de compte. Or, en acceptant ses bulletins de salaire sans protester, ni émettre de réserve, le salarié a donné son accord sur le montant des commissions perçues. Toute contestation est donc vaine, estime-t-il…

Mais le juge va analyser les termes du contrat de travail différemment et, au contraire, constater qu’à aucun moment il n’est précisé que le défaut de protestation vaudrait acceptation du relevé de commission.

Ce qui signifie que la demande du salarié de revoir ses commissions est légitime et ne peut être refusée du seul fait qu’il ait accepté sans protestation, ni réserve ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les relevés de commissions litigieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17996

Rémunération : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2018

Une prime ne remplace pas un rattrapage de salaire

La Loi relative à l’égalité salariale prévoit que la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Parce qu’elle n’a pas bénéficier de ce dispositif à son retour de congé maternité, une salariée en réclame l’application auprès de son employeur. Mais l’employeur remplace cette augmentation de salaire par le versement d’une prime exceptionnelle. Il estime donc avoir répondu à sa demande, et constate d’ailleurs qu’elle a expressément accepté cette prime.

Mais elle va tout de même maintenir sa demande et le juge va lui donner raison : la règle issue de la Loi relative à l’égalité salariale est d’ordre public, ce qui implique que l’employeur ne peut pas passer outre. Ce dernier doit donc réserver une suite favorable à la demande de sa salariée et ne peut pas s’en sortir en accordant, en remplacement, une prime exceptionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-25323

Retour de congé maternité et rattrapage salarial : attention à la méthode ! © Copyright WebLex - 2018