Des obligations de sécurité

Rappel de la CNIL. La CNIL rappelle que dans le cadre de cette obligation, l’employeur est tenu :

• de rappeler aux salariés leur obligations de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
• de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
• de favoriser les modes de travail à distance ;
• d’encourager le recours à la médecine du travail ;
• etc.

Une collecte de données. Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

• qu’ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
• qu’ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d’un test de dépistage ;
• qu’il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
• qu’il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
• qu’ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
• qu’ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu’elle soit réalisée par les services de santé au travail compétent (et sur la base du volontariat) ;
• qu’ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l’exposition au virus des salariés ;
• qu’ils ne peuvent pas imposer l’installation et l’utilisation de « TousAntiCovid » ;
• etc.

Obligations des salariés. De leur côté, les salariés doivent également prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément aux instructions de l’employeur. Le salarié qui ne respecterait pas vos instructions commettrait une faute, pouvant justifier une sanction.

Une information. Par ailleurs, si un salarié a été exposé au coronavirus, il doit vous en informer, afin de vous permettre d’organiser les modes de travail en vue de la protection de vos collaborateurs.

Droit de retrait du salarié. Pour rappel, tout salarié peut exercer son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Application au COVID-19. Le Ministère du travail rappelle que ce droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. A priori, si toutes les précautions ont été prises par l’employeur afin de limiter l’exposition de ses salariés au coronavirus, le droit de retrait ne serait pas justifié. Néanmoins, soulignons que les caractères « grave et imminent » du danger seront appréciés au cas par cas par le juge, en cas de litige.

Un agent biologique pathogène. Le SARS-CoV-2, responsable de l’épidémie de covid-19 et du Syndrome respiratoire aigu sévère constitue un agent biologique pathogène du groupe 3. Il est donc recommandé de réaliser :

• les travaux de diagnostic sans mise en culture portant sur le SARS-CoV-2 dans des installations ayant adopté des procédures équivalentes au confinement de niveau 2 au moins ;
• les travaux avec mise en culture faisant intervenir le SARS-CoV-2 dans des laboratoires de confinement de niveau 3 dans lesquels la pression de l'air est inférieure à la pression atmosphérique.

Toutefois, ce classement du coronavirus n'est pas immédiatement applicable et suppose la publication d’un décret.

Rappel. Les agents biologiques font l’objet d’une classification, en fonction du risque d’infection qu’ils représentent pour l’homme, selon 4 groupes selon leur gravité croissante. 3 d’entre eux (les groupes 2, 3 et 4) comprennent les agents biologiques « pathogènes ». Ces listes de ces groupes ne sont toutefois pas exhaustives : certains agents biologiques peuvent n’avoir pas encore été répertoriés ou identifiés comme pathogènes. Sachez, par exemple, que lorsque l’activité peut conduire à une exposition à des agents biologiques pathogènes :

• les moyens de protection individuelle à usage unique contre les agents biologiques pathogènes sont considérés comme des déchets contaminés ;
• l’employeur doit interdire l'introduction, par les travailleurs et pour leur propre usage, dans les lieux de travail où existe un risque de contamination :

• o de nourriture et de boissons ;
• o d'articles pour fumeurs ;
• o de cosmétiques et de mouchoirs autres que les mouchoirs en papier, qui devront être éliminés comme des déchets contaminés.

Cas des salariés non soumis aux dispositions relatives à la prévention des risques contre les agents pathogènes… Certains travailleurs sont exposés au virus du SARS-COV-2 en raison de leur activité professionnelle, alors même que la nature de leur activité ne relève pas des dispositions relatives à la prévention des risques biologiques.

Quelles mesures ? Pour ces derniers, l’employeur doit, en principe, prendre l’ensemble des mesures de préventions applicables aux salariés dont l’activité conduit par nature à l’exposition à des agents pathogènes, sauf dans le cas où une évaluation des risques estime que cela n’est pas utile.

Et plus encore… Notez que le gouvernement a le pouvoir d’édicter des recommandations à destination des employeurs en matière d’évaluation des risques et de détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés au virus du SARS-Cov-2 en raison de leur activité professionnelle.

Des exceptions ! Certaines mesures de prévention propres aux agents pathogènes de groupe 3 ne s’appliquent cependant pas aux salariés exposés au virus du SARS-COV-2 dont la nature de l’activité ne relève pas des dispositions relatives à la prévention des risques biologiques :

• ces derniers n’ont pas à bénéficier d’un suivi individuel et renforcé : une simple visite d’information et de prévention suffit ;
• les salariés peuvent être âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans.

L’information du CSE. Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au pass sanitaire. L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’1 mois à compter de la communication par l’employeur des informations requises.

Comment respecter votre obligation de sécurité ?

Informer vos salariés. Pour permettre à vos salariés de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs collègues, n’hésitez pas à rappeler les règles d’hygiène et les « gestes barrière » et le contexte dans lequel s’inscrit ce rappel. Celui qui ne respectera pas vos instructions pourra faire l’objet d’une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Veillez aussi à porter une attention particulière aux salariés en contrat court et aux travailleurs détachés, afin qu’ils en soient informés et les respectent. Vous pouvez également valablement leur rappeler leur obligation de vous informer s’ils ont été exposés ou infectés par le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, dès lors qu’ils sont en contact avec des collègues ou du public, qu’ils ont pu, dès lors, contaminer.

En revanche. La Cnil précise qu’un salarié en télétravail ou qui n’a aucun contact avec des collègues ou du public n’a pas à communiquer cette information.

Concernant le traitement des signalements. L’employeur peut traiter uniquement les données liées :

• à la date,
• à l’identité de la personne et au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou qu’elle soit suspectée de l’être,
• aux mesures organisationnelles prises.

Attention ! La Cnil alerte sur le fait que l’employeur ne doit jamais communiquer l’identité de la personne susceptible d’être infectée aux autres salariés.

Mettre à jour le document unique. Le Ministère du Travail recommande d’actualiser le document unique d’évaluation des risques qui permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates. Vous devez alors y associer le CSE, s’il existe.

Modifier votre organisation du travail. Afin de limiter la propagation du virus et de lutter contre la contamination de vos salariés, vous aurez à modifier quelque peu votre organisation de travail. Ainsi, lorsque les salariés doivent être présents sur site, vous devrez notamment veiller au respect des règles de distanciation (au moins 1 mètre entre les personnes) et des règles d’hygiène (et à cette fin, d’après le Ministère du travail, vous assurer de l’approvisionnement en gel/savon, mouchoirs jetables, sacs poubelles).

Eviter les « contacts étroits ». La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée. Il vous faudra donc éviter les réunions et les regroupements de salariés dans les espaces réduits.

En cas de contacts brefs (moins de 15 minutes), seules les mesures d’hygiène habituelles suffisent a priori (se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique).

En cas de contact prolongé, ces mesures d’hygiènes peuvent être complétées par la mise en place d’une ligne de courtoisie à 1 mètre, par exemple, et le nettoyage des surfaces avec un produit approprié.

Télétravail Depuis le 2 février 2022, il est seulement recommandé.

Un guide ? Notez à ce sujet qu’un guide, élaboré par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

Mobilisation de l’inspection du travail. L’inspection du travail est mobilisée afin de veiller à l’effectivité du télétravail et au respect des règles sanitaires. Les entreprises ne respectant pas ces recommandations s’exposent à une mise en demeure pour non-respect des mesures sanitaires.

Une nuance. Lorsque toutes les tâches ne peuvent pas être réalisées à 100 % en télétravail, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Limiter l’affluence. Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. L’employeur doit veiller à limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration de personnes (salariés et clients) afin de faciliter le respect de la distanciation physique (au moins 1 mètre entre les individus).

Comment ? L’employeur doit chercher à revoir l’organisation du travail, de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des travailleurs pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements.

Des mesures de protection renforcée pour les salariés vulnérables. Lorsque l’employeur a connaissance de la vulnérabilité d’un salarié, susceptible de développer une forme grave de Covid-19 (par exemple, les personnes âgées d’au moins 65 ans, les personnes obèses ou ayant des antécédents cardiovasculaires, les femmes au 3e trimestre de grossesse, etc.), il doit :

• organise leur télétravail, si cela est possible ;
• ou, en cas d’impossibilité, met en place les mesures de protection renforcées du travail présentiel :

• ○ bureau individuel ou limitation du risque (ex : écran de protection, aménagement des horaires),
• ○ vigilance particulière quant au respect des gestes barrières et port d’un masque de type chirurgical,
• ○ absence, ou à défaut limitation du partage du poste de travail et nettoyage et désinfection de ce dernier au moins en début et en fin de poste,
• ○ mode de déplacement domicile-travail favorisant le respect des gestes barrières, pouvant notamment s’appuyer sur une adaptation des horaires d’arrivée et de départ,
• ○ mise à disposition de masques de type chirurgical y compris pour les transports.

Reprise des moments de convivialité ?Depuis le 16 février 2022, les moments de convivialité peuvent de nouveau être organisés.

Précisions. Le protocole sanitaire en entreprise recommande que ces temps conviviaux, lorsqu'ils sont, malgré tout, organisés, se déroulent dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ ventilation des locaux, règles de distanciation etc.) et en extérieur.

Informez sur l’application mobile. Parce que le rôle de l’employeur dans la lutte contre le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19 est particulièrement important, il doit informer l’ensemble de ses salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de l’activer pendant les horaires de travail (en présentiel, bien sûr).

Quelles mesures prendre si l’un de mes salariés est contaminé ? Au regard de votre obligation de sécurité, vous pouvez prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé de vos salariés après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. Le Ministère du Travail a publié un guide relatif aux suspicions de contaminations et un protocole sanitaire indiquant les mesures à prendre (nous les reprenons plus bas).

Mesure d’isolement et dépistage ? Vous êtes tenus de rappeler à vos salariés les règles applicables quant à l’isolement des salariés cas-contacts et symptomatiques, ainsi que la possibilité de se déclarer sur declare.ameli.fr dès l’apparition des symptômes, afin de bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé sans jour de carence, sous réserve qu’un test soit effectué dans les 48h.

Tests ? Vous êtes également tenus d’inviter vos salariés symptomatiques à aller se faire tester le plus rapidement possible fin de confirmer ou d’infirmer le diagnostic (test antigénique ou PCR), idéalement le jour même. Dans le cas où l’entreprise dispose de la capacité de dépister ses salariés par test antigénique, un test peut être réalisé immédiatement par un professionnel autorisé et portant les équipements de protection adaptés.

Concernant l’aération des locaux. Le protocole sanitaire imposait de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d’organiser une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public le plus souvent possible, par une ventilation naturelle ou mécanique, en état de marche (les portes et/ou fenêtres doivent toujours être ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 10 minutes toutes les heures). Sinon, l’employeur devait s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation. Ces mesures devraient être reprises par le guide sanitaire qui doit prendre le relais du protocole.

Concernant la mesure de dioxyde de carbone (CO2). Il est vivement recommandé d’en mesurer le niveau, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

Concernant l’entretien et le nettoyage des locaux. En cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

• fournir l’équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces : port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
• privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

• o les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• o les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• o un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• o les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

Utilisation des vestiaires. L’utilisation des vestiaires est organisée de façon à respecter les mesures d’hygiène et de distanciation physique d’au moins un mètre (une jauge peut permettre de garantir le plein respect de cette mesure). Les vestiaires (casiers) sont à usage individuel et font l’objet d’un nettoyage journalier avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2.

Concernant l’aménagement des locaux de restauration. Le gouvernement vient d’aménager les conditions de restauration au travail lorsque la configuration du local ou de l’emplacement dédié à la restauration dans l’entreprise ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Ces aménagements diffèrent selon que l’établissement accueille plus ou moins de 50 salariés.

Dans les établissements d’au moins 50 salariés dans lesquels est mis à la disposition des salariés un local de restauration (après avis du CSE), l’employeur a la possibilité de prévoir un ou plusieurs autres emplacements, ne comportant pas l’ensemble des équipements obligatoires, dans le cas où la configuration de ces locaux ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique. Ces locaux, doivent garantir la santé et la sécurité des salariés pendant leur restauration et peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail sauf dans les locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Ces règles s’appliquent jusqu’au 30 avril 2022, date qui pourra être reportée jusqu’au 31 juillet 2022, au plus tard, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

Pour rappel, en temps normal, un local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers. Il doit disposer d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons ainsi que d'une installation permettant de réchauffer les plats.

Attention, dans tous les cas, l’emplacement choisir par l’employeur doit permettre aux salariés de déjeuner dans des conditions préservant leur santé et sécurité. Ainsi, il ne peut pas être situé dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, dans les cas où la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique par les salariés, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs emplacements permettant aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.

Absence de déclaration. Dans l’hypothèse où l’employeur choisit un emplacement situé dans des locaux affectés au travail, il n’est pas tenu de le déclarer à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail, contrairement à ce qui est de mise habituellement. Ces mesures dérogatoires s’appliquent jusqu’au 30 avril 2022, date qui pourra être reportée jusqu’au 31 juillet 2022, au plus tard, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

Hébergement de travailleurs. Lorsque les employeurs assurent l’hébergement des travailleurs, ils vérifient que les gestes barrières sont respectés, en privilégiant par exemple le logement en chambre individuelle. Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit s’assurer que le sous-traitant direct ou indirect respecte les règles relatives à la santé et sécurité du travail, et donc celles relatives à l’hébergement.

Concernant le salarié lui-même. Vous devez limiter le risque de propagation du virus en recourant éventuellement au  télétravail ou en faisant en sorte que le salarié contaminé évite les lieux où se trouvent des personnes fragiles, les rassemblements et les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.). Attention, le fait d’imposer aux salariés sur site une prise de température pourrait être considéré comme une atteinte aux libertés individuelles disproportionnée par rapport au but recherché. La Cnil rappelle par ailleurs l’interdiction de captation automatique de la température (par caméra thermique, par exemple).

Un protocole national. Le Ministère du Travail a publié un protocole national qui précise des mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre pour garantir la sécurité de leurs salariés face à la menace épidémique du covid-19. Il peut vous aider à établir votre plan de reprise et l’actualisation de votre document unique d’évaluation des risques professionnels. 

Fin du protocole. Face au ralentissement de la circulation de la Covid-19, le protocole sanitaire en entreprise a disparu le 14 mars 2022, un guide sanitaire a pris le relais depuis le 15 mars. Vous pouvez le retrouver ici.

Un guide d'aide. L'assurance Maladie et le Ministère du travail ont publié un guide de conseils et bonnes pratiques pour l’employeur. Il se veut facile d’utilisation et visuel, en ce qu’il fait apparaître « ce que je dois faire » en vert, « ce que je peux faire en plus » en orange, « ce que je ne peux pas faire » en rouge. Vous pouvez le consulter ici.

Désignez un référent COVID-19 ! Les entreprises doivent désigner un référent COVID-19, ce que certaines organisations professionnelles avaient déjà recommandé. Son rôle est de s’assurer de la mise en œuvre des mesures sanitaires définies et de l’information des salariés. Dans les petites entreprises, ce référent COVID-19 pourra être le dirigeant lui-même.

Obligation vaccinale : conséquences sur les salariés

Obligation vaccinale. Depuis le 15 septembre 2021, l’ensemble du personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux devait être vacciné, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement. De plus, depuis le 16 octobre 2021, ils devaient présenter un justificatif du schéma vaccinal complet.

Fin de l’obligation vaccinale. Cette obligation vaccinale des professionnels de santé est levée depuis le 15 mai 2023. Ils peuvent donc reprendre leur poste ou un poste équivalent et le versement des salaires a repris depuis cette date, quelle que soit celle de leur retour au sein de l’établissement.

Pass vaccinal jusqu'au 13 mars 2022 : conséquences sur les salariés

Pass vaccinal. Les salariés des établissements recevant du public doivent, depuis le 24 janvier 2022, présenter un pass vaccinal, sauf pour ceux intervenant :

• en dehors des espaces accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public ;
• en cas d’urgence ;
• pour les activités de livraison.

Notez qu’un « pass vaccinal » peut prendre la forme soit d’un justificatif du statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19, soit, enfin, d’un certificat de contre-indication à la vaccination.

Rôle de l’employeur. Les employeurs seront chargés de contrôler le respect de cette obligation de dépistage par les personnes placées sous leur responsabilité, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié. Lorsque les salariés présentent un pass vaccinal prenant la forme d’un document justifiant de leur vaccination, les employeurs ont le droit de conserver, de manière sécurisée, les informations justifiant un pass vaccinal valide, tant que la justification d’un pass vaccinal est requise.

Vers la fin de remboursement des tests ? Pour rappel, depuis le 15 octobre 2021, les majeurs non vaccinés ne bénéficiant pas d’une prescription médicale ne peuvent plus se faire rembourser leurs tests de dépistage.

Précisions. Notez que l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût des tests de dépistage de ses salariés, cette dépense ne constituant pas un « frais professionnel ».

Absence de pass = suspension du contrat de travail ? Tout salarié concerné ne présentant pas de pass vaccinal à son employeur peut, avec l’accord de ce dernier, prendre des jours de congés ou de RTT. S’il choisit de ne pas utiliser ces jours, son employeur devra lui notifier, par tout moyen, le jour même, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail.

Fin de la suspension. Notez que cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès la présentation par l’intéressé d’un pass vaccinal.

Vers une régularisation ? Lorsque le salarié ne présente pas de pass vaccinal passé une durée équivalente à 3 jours travaillés, il est convoqué à un entretien afin d’examiner les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation ou de travail à distance. Les employeurs sont, à cet égard, invités à faire preuve de pédagogie.

Pass vaccinal et information du CSE. Dès lors que la mise en œuvre du pass vaccinal affecte l’organisation de l’entreprise, le CSE doit être informé (sans délai et par tout moyen) et consulté dès la mise en place des mesures de contrôle dans l’entreprise.

La question du port du masque jusqu'au 13 mars 2022

Une obligation ! A compter du 1er septembre 2020, le port du masque est rendu obligatoire dans les entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.). Dans le cas du bureau individuel (nominatif), le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

Quels masques ? Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique au sein des entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.).

Depuis le 30 janvier 2021, le masque barrière dit de « catégorie 2 » ne peut plus être porté au travail. Seuls peuvent être portés :

• les masques « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ;
• les masques de type chirurgical.

Acheter des masques. Le port du masque s’inscrit dans le strict respect des « gestes barrières » ainsi que des mesures d’organisation du travail qui doivent être mises en place par les entreprises pour assurer une reprise de l’activité avec des règles sanitaires irréprochables.

Une aide à l’achat de masques pour les entreprises. Dans le cadre du déconfinement, le Gouvernement vient en aide aux entreprises de moins de 250 salariés en ce qui concerne l’achat de masques grand public via la plateforme « masques-pme.laposte.fr ». Cette plateforme est aussi ouverte aux associations, micro-entrepreneurs, professions libérales et agricoles.

Un paiement directement en ligne. Le paiement se fera directement en ligne afin d’opérer une livraison, sans contact physique ni signature, conformément aux recommandations des autorités sanitaires. Pour fluidifier la diffusion des masques, un délai minimal de 15 jours est fixé entre 2 commandes.

Achat de masques inclusifs. Les masques inclusifs sont des masques à fenêtre qui permettent de voir la bouche de l’interlocuteur. Ils sont ainsi indispensables aux personnes pour qui lire sur les lèvres est nécessaire afin de communiquer.

Aide à l’achat de masques inclusifs. Ce type de masque coûte plus cher qu’un masque classique. C’est pourquoi l’Agefiph prévoit le versement d’une aide exceptionnelle destinée à compenser les surcoûts des équipements spécifiques de prévention du risque COVID-19 (et ainsi, le surcoût des masques inclusifs).

Une aide « générale ». Cette aide Agefiph concerne tous les équipements de protection spécifiques au bénéfice d’une personne handicapée et du collectif dans lequel elle travaille.

Exemple de prise en charge. Si un service comprend 10 personnes dont une personne sourde ou malentendante, la prise en charge de l’Agefiph concernera le surcoût généré par l’achat de masques inclusifs pour 10 personnes.

Durée de l’aide exceptionnelle Agefiph. Notez que cette prise en charge est prévue pour une période de 3 mois renouvelable en fonction de l’évolution du contexte sanitaire.

Des adaptations possibles. Des adaptations à ce principe général du port du masque pourront être organisées par les entreprises pour répondre aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels après avoir mené une analyse des risques de transmission du virus et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre.

Une discussion impérative. Ces adaptations doivent être discutées avec les salariés ou leurs représentants.

Port du masque et distanciation. Lorsque le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté), la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres. Sont visées les situations :

• répertoriées par le Ministère du travail dans ses questions/réponses sur le port du masque (et notamment pour les ouvriers du BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public, les métiers du nez, les présentateurs, journalistes ou invités télévisuels) ;
• des ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière ;
• du travail en extérieur, dès lors que cette distanciation peut être assurée ; dans le cas contraire ou en cas de regroupement de personnes, le port du masque est nécessaire (il peut également être imposé par un arrêté préfectoral) ;
• des vestiaires, en cas de douche.

Dans les bureaux individuels. Pour les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, ils n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

Dans les ateliers. Il est possible de ne pas porter le masque pour les salariés travaillant en ateliers dès lors que :

• les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation,
• le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité,
• ces personnes respectent la plus grande distance possible (au moins 2 mètres) entre elles, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

Dans les véhicules. Depuis le 23 mars 2021, lorsque l’employeur organise le transport de salariés dans le cadre des activités professionnelles, il lui est demandé de limiter autant que possible le transport de plusieurs salariés dans le même véhicule et de respecter strictement l’application des gestes barrières. La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun (grand public ou chirurgical pour les personnes à risque de forme grave), de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule.

Dans les lieux ayant le statut d’établissements recevant du public. Rappelons que le port du masque est obligatoire pour les salariés travaillant dans les lieux recevant du public, à savoir :

• les salles d’audition, de conférence, de réunion, de spectacle ou à usage multiple, y compris les salles de spectacle et les cinémas ;
• les restaurants et débits de boissons ;
• les hôtels et pensions de famille ;
• les salles de jeux ;
• les établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement ;
• les bibliothèques, centres de documentation ;
• les établissements de culte ;
• les établissements sportifs couverts ;
• les musées ;
• les établissements de plein air ;
• les chapiteaux, tentes et structures ;
• les hôtels-restaurants d’altitude ;
• les établissements flottants ;
• les refuges de montagne ;
• les gares routières et maritimes ainsi que les aéroports ;
• les magasins de vente, centres commerciaux ;
• les administrations et banques ;
• les marchés couverts.

La question des tests en entreprise

Oui pour les tests « antigéniques » ? Pour le Gouvernement, les employeurs font partie intégrante de la stratégie nationale de lutte contre l’épidémie et, à ce titre, peuvent désormais proposer aux salariés des actions de dépistage (dans le strict respect des conditions réglementaires). Mais cette pratique ne pourra se faire que sur la base du volontariat. Pour ce faire, les entreprises peuvent s’équiper en tests rapides, dits antigéniques (dont la liste est disponible sur le site du ministère de la santé : guide des test Covid-19).

Une pratique encadrée. Les personnes autorisées à faire ces tests doivent être des professionnels habilités à cet effet (il pourra s’agir de médecins, d’infirmiers, etc.), intégralement financés par l’entreprise. Il est important de préciser que l’organisation de ces tests par l’employeur doit l’être dans des conditions en permettant la bonne exécution dans le respect du secret médical. A ce titre, aucun résultat ne peut être directement communiqué à l’employeur.

Auto-dépistage ? Désormais, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, mettre à disposition de leurs salariés des autotests. Cette mise à disposition devra s’effectuer dans le respect des règles de volontariat et de secret médical. Également, le salarié devra être informé de la marche à suivre par un professionnel de santé.

En cas de test positif, la personne doit s'isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.

En cas d'impossibilité de télétravailler, il convient de se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.

Non pour les tests sérologiques. Seuls les tests rapides sont autorisés en entreprise, à l’exclusion donc des tests sérologiques.

La question de la vaccination en entreprise

Vaccination des salariés. Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires. Cette vaccination, reposant sur le volontariat et le secret médical, peut être réalisée par les services de santé au travail. Il appartient alors aux employeurs de diffuser à leurs salariés des informations sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.

3e dose ? Notez que les services de santé au travail sont appelés à contribution, à l’instar des autres professionnels de santé, afin de permettre aux salariés de recevoir leur dose de rappel. Cette dernière peut être effectuée depuis le 27 novembre 2021, au moins 5 mois après la précédente injection.

Absence du salarié. L’ensemble des salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19, qu’ils soient effectués dans les services de santé au travail ou non.

Précisions (1). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Précisions (2). Cette autorisation d’absence peut être accordé à tout salarié souhaitant accompagner se faire vacciner un mineur ou un majeur protégé dans il a la charge.

Relations avec la médecine du travail

Rôle du médecin du travail. Les services de santé au travail ont pour mission de protéger la santé des travailleurs au regard de leur activité. A ce titre, ils participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogative et une nouvelle organisation. Dans le cadre de la crise sanitaire, et jusqu'au 31 juillet 2022, les services de santé au travail doivent notamment :

• diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion, à l'attention des employeurs et des salariés ;
• appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation du coronavirus responsable du covid-19 ;
• accompagner les entreprises amenées, par l'effet de la crise sanitaire, à accroître ou à adapter leur activité ;
• participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l’Etat.

Mais aussi… Les services de santé au travail sont à la disposition des entreprises pour :

• dispenser des conseils aux entreprises et aux salariés, notamment au regard de l’application du nouveau protocole national applicable en milieu professionnel ;
• accompagner les salariés à risque pour lesquels le télétravail n’est pas possible, en étudiant notamment les possibilités d’aménagement du poste de travail (bureau dédié, protection complémentaire, etc.) ;
• accompagner les salariés en télétravail et prévenir les risque d’isolement ;
• participer aux campagnes de tests rapides proposées par les entreprises sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical.

Prescription des arrêts. Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel. Ses prescriptions ne peuvent concerner que les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d'infection au covid-19, ou faisant l'objet de mesures d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (sauf pour ce qui concerne l’arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé).

Comment ? Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné selon le même modèle que l’arrêt de travail ordinaire, la transmet sans délai au salarié et à l'employeur concerné. Le salarié, quant à lui, adresse cet avis, dans les 2 jours à l'organisme d'assurance maladie dont il relève (CPAM, MSA, CGSS).

Arrêts pour vulnérabilité. Pour les salariés vulnérables ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable, le médecin du travail pouvait établir, jusqu’au 31 mai 2020, une déclaration d'interruption de travail sur papier libre qu’il transmettait sans délai au salarié, qui devait l'adresser à son tour sans délai à l'employeur afin d’être placé en activité partielle. Cette déclaration devait comporter les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions relatives à l’arrêt de travail en raison de sa vulnérabilité ou de celle d’un proche avec lequel il partage son domicile.

Reconduction. Le médecin du travail peut, à compter du 15 janvier 2021 et jusqu'au 31 juillet 2022, pour les travailleurs salariés :

• prescrire ou renouveler les arrêts de travail pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
• établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Dépistage. Pour la détection du virus SARS-CoV-2, le médecin du travail ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent, jusqu'au 31 juillet 2022, réaliser les actes suivants :

• le prélèvement dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par RT-PCR;
• le prélèvement et l'analyse réalisés dans le cadre d'un examen de détection du génome du virus par détection antigénique.

Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ?

Une reconnaissance automatique… un nouveau tableau de maladies professionnelles vient de paraître. Il mentionne l’affection donnant lieu à présomption de maladie professionnelle. S’agissant de l’exposition au coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, le tableau mentionne les affections respiratoires aiguës remplissant les 2 conditions cumulatives suivantes :

• elles sont causées par une infection au SARS-CoV2, confirmée par examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu d'hospitalisation, documents médicaux) ;
• elles ont nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d'assistance ventilatoire, attestée par des comptes rendus médicaux, ou ont entraîné le décès.

Délai de prise en charge. Le tableau mentionne également un délai de prise en charge de 14 jours. Il s’agit du délai maximal entre la fin de l’exposition au risque et la première constatation médicale de la maladie.

Liste des travaux concernés. Le tableau dresse une liste limitative de travaux susceptibles de provoquer ces maladies. Concrètement, sont concernés :

• tous les travaux accomplis en présentiel par le personnel de soins et assimilé, personnel de laboratoire, personnel de service, personnel d'entretien, personnel administratif ou de services sociaux, en milieu d'hospitalisation à domicile ou au sein des établissements et services suivants :

• ○ établissements hospitaliers,
• ○ centres ambulatoires dédiés covid-19,
• ○ centres de santé,
• ○ maisons de santé pluriprofessionnelles,
• ○ établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes,
• ○ services d'aide et d'accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables,
• ○ services de soins infirmiers à domicile,
• ○ services polyvalents d'aide et de soins à domicile,
• ○ centres de lutte antituberculeuse,
• ○ foyers d'accueil médicalisés,
• ○ maisons d'accueil spécialisé,
• ○ structures d'hébergement pour enfants handicapés,
• ○ appartements de coordination thérapeutique,
• ○ lits d'accueil médicalisé,
• ○ lits halte soins santé,
• ○ centres de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie avec hébergement,
• ○ services de santé au travail,
• ○ centres médicaux du service de santé des armées,
• ○ unités sanitaires en milieu pénitentiaire,
• ○ services médico-psychologiques régionaux,
• ○ pharmacies d'officine,
• ○ pharmacies mutualistes,
• ○ sociétés de secours minières ;

• les activités de soins et de prévention auprès des élèves et étudiants des établissements d'enseignement ;
• les activités de transport et d'accompagnement des malades, dans des véhicules affectés à cet usage ;
• tous les travaux accomplis en présentiel par le personnel administratif, de soins et assimilé ou d'entretien, au sein des établissements et services suivants dépendant d'organismes ou d'institutions relevant du régime de protection sociale agricole :

• ○ les services de santé au travail ;
• ○ les structures d'hébergement et de services pour personnes âgées dépendantes ;
• ○ les structures d'hébergement pour adultes et enfants handicapés ;
• ○ les services d'aide et d'accompagnement à domicile intervenant auprès de personnes vulnérables.

... ou sur examen. Pour les autres travailleurs atteints du covid-19 dans sa forme sévère, ayant travaillé en présentiel pendant le confinement, la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle sera facilitée : un comité unique de reconnaissance national dédié au covid-19 sera constitué pour assurer l’homogénéité du traitement des demandes.

Qui paye ? Les employeurs concernés n’auront pas à supporter seuls la charge financière de l’indemnisation puisqu’elle sera assurée via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

Pour les salariés agricoles. Pour les salariés agricoles. La maladie (reconnue) professionnelle en lien avec une infection par le SARS-CoV2, qui est le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, d’un salarié agricole ne sera pas prise en compte dans l’évaluation du taux (ou de la fraction du taux) individualisé de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Bénéficiez d’un conseil en ressources humaines

Prestation de conseil en ressources humaines. Les domaines d’intervention de cette aide ont été élargis pour permettre l’accompagnement à la reprise de l’activité économique des TPE-PME dans ce contexte de crise. Ainsi, l’aide pourra permettre d’identifier et d’établir un plan d’action sur les thématiques suivantes :

• évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences, en lien avec la stratégie économique de l’entreprise : dans ce cadre un diagnostic économique pourra être proposé au démarrage de la prestation s’il n’a pas été préalablement réalisé ;
• adaptation de l’organisation de travail ;
• enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification et de relocalisation ;
• gestion RH en situation de crise ;
• renforcement du dialogue social en situation de crise ;
• organisation et management du télétravail ;
• définition d’un plan d'accueil et d’intégration de personnels de renfort ;
• élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise ;
• mise en œuvre de solidarités interentreprises (mutualisation de services par exemple).

Coût. Si, en principe, le coût de la prestation est pris en charge par l’Etat dans la limite de 50 % et est plafonnée à 15 000 € hors taxes (HT), ce taux pourra être exceptionnellement dépassé dans ce contexte de crise. La prise en charge ne pourra toutefois pas excéder 15 000 € HT. Les OPCO sont encouragés à cofinancer cette prestation de conseil RH afin de minimiser le reste à charge des entreprises touchées par la crise.

Une date butoir. Cette dérogation concerne les conventions individuelles ou collectives conclues jusqu’au 30 juin 2022, ainsi que les avenants aux conventions en cours signés avant le 30 juin 2022, à condition que les prestations soient réalisées avant le 30 juin 2023.

Rôle de l’inspecteur du travail ?

Rappel. L’inspection du travail peut intervenir en matière d’hygiène et de sécurité, notamment en réalisant des enquêtes permettant d’établir si la responsabilité de l’employeur peut être recherchée. Lorsque l’inspecteur du travail constate une infraction aux règles d’hygiène et de sécurité, il peut adresser à l’employeur une mise en demeure de se conformer aux dispositions légales et réglementaires ou dresser, parfois immédiatement, un procès-verbal.

Référé judiciaire. En cas de risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur du fait d'une infraction aux règles de santé et de sécurité, l'inspecteur du travail peut saisir le juge en référé afin d’ordonner des mesures telles que la fermeture temporaire d'un atelier ou chantier sous astreinte.

Contexte épidémique. A la suite de la décision de reconfinement du pays, le Ministère du Travail a adressé aux Direccte, et plus particulièrement aux services de l’inspection du travail, une instruction pour qu’ils poursuivent leur mobilisation dans l’accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre du protocole national. Ainsi, l’inspecteur du travail :

• vérifiera notamment que l’entreprise a effectivement intégré le risque de contamination au Covid-19 dans son évaluation des risques professionnels et pris les mesures de prévention en conséquence ;
• rappellera à l’employeur l’importance du dialogue social dans un but pédagogique (emporter l’adhésion des salariés aux mesures prises afin de mieux les faire respecter).

Sur le télétravail (1). Par ailleurs, parce que le protocole national généralise le télétravail pour toutes les activités qui s’y prêtent, le Ministère précise que c’est à l’employeur de déterminer les tâches pouvant être effectuées en télétravail et de s’organiser en conséquence. Les entreprises des secteurs où le télétravail peut facilement être applicable mais où son effectivité s’est atténuée au cours des dernières semaines seront contactées pour vérifier le respect des recommandations du protocole national sanitaire.

Sur le télétravail (2). Les inspecteurs du travail mobiliseront les partenaires sociaux tant au niveau régional que départemental, afin d’insister d’une part sur l’enjeu que constitue le recours au télétravail pour éviter un nouveau confinement, et, d’autre part, sur l’importance d’associer les représentants du personnel dans sa mise en œuvre.

Comment s’organise le contrôle du télétravail ? Les inspecteurs du travail ont pour consigne de vérifier de manière systématique les mesures de prévention prises pour lutter contre le risque de contamination et notamment la mise en œuvre du télétravail. Cette vérification doit porter avant tout sur les conditions d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) sur la définition des tâches « télétravaillables » et les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.

Rôle informatif de l’inspecteur du travail. A l’occasion de tout contrôle, l’inspecteur du travail rappellera à l’entreprise les soutiens – de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et de son réseau régional (Anact-Aract) s’agissant des PME ou des services de santé au travail – dont elle peut disposer pour la mise en œuvre de cette organisation de travail. L’inspecteur du travail rappellera également qu’il existe un numéro vert, gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7 (0800 13 00 00) pour lutter contre le risque d’isolement des télétravailleurs.

Contrôle du respect des règles sanitaires. Au-delà du contrôle portant sur la mise en œuvre du télétravail, l’inspection du travail est également chargée de vérifier la bonne mise en œuvre des mesures de prévention prescrites par les autorités sanitaires, en priorité dans les secteurs et entreprises où :

• des situations dangereuses lui ont été signalées par les salariés et leurs représentants ;
• des clusters ont été identifiés.

Des secteurs en ligne de mire. Les secteurs qui feront l’objet d’une vigilance particulière sont :

• le BTP ;
• les exploitations agricoles, pour le travail saisonnier ;
• le commerce de détail ;
• le secteur médico-social ;
• les plateformes logistiques ;
• les abattoirs.

Attention ! Les contrôles réalisés ont d’ores et déjà donné lieu à des mises en demeure, voire à des procédures de référé judiciaire pour danger grave et imminent. Dans la plupart des cas, les mises en demeure sont suivies d’effets.

Des sanctions dérogatoires. Notez que par dérogation aux règles habituelles de sanction, les employeurs qui ne respectent pas une mise en demeure de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour non-respect de leur obligation de sécurité, peuvent se voir condamner au paiement d’une amende d’un montant maximal de 500 €, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par ce manquement, sans que le total ne puisse dépasser 50 000 €.

Contestations. L’employeur peut contester le paiement de l’amende devant le ministre du Travail dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la condamnation, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Le silence gardé par l’administration pendant plus de 2 mois vaut acceptation de la contestation et annulation de l’amende.

Jusqu’à quand ? Cette mesure vaut seulement pour les situations dangereuses résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 constatées par la DREETS jusqu’au 13 mars 2022.

Organiser le retour en entreprise des salariés les plus vulnérables

Personnes vulnérables. Tout employeur doit accorder une attention particulière aux salariés de l’entreprise identifiés comme « personnes vulnérables », c’est-à-dire comme étant à risque de contracter une forme grave de Covid-19.

A compter du 15 septembre 2021… le protocole sanitaire précise que les salariés vulnérables ne pouvant pas travailler à distance pourront, bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle, à condition de répondre à l’une des 3 conditions suivantes :

• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d’immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail :

• ○ pour lequel l’employeur ne peut pas mettre en place de mesures de protection renforcées ;
• ○ susceptible d’exposer le salarié à de fortes densités virales (ex : services hospitaliers de 1re ligne).

• justifier d’un critère de vulnérabilité à la Covid-19 (hors cas d’immunodépressions sévères) et justifier d’une contre-indication à la vaccination par le biais d’un certificat médical ;
• être atteint d’une immunodépression sévère, et être dans l’une des situations suivantes :

• ○avoir reçu une transplantation d'organe ou de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○être sous chimiothérapie lymphopéniante ;
• ○être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts ;
• ○être dialysés chroniques ;
• ○au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories précédentes ou être porteur d'un déficit immunitaire primitif.

Certificat d’isolement. Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle, les salariés concernés devront demander un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail et le transmettre à l’employeur. Le certificat ainsi obtenu doit alors être présenté à l’employeur souhaitant bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Précisions. Notez qu’un nouveau justificatif sera nécessaire pour les personnes ayant obtenu un tel certificat d’isolement entre mai 2020 et aout 2021.

Marche à suivre. Une fois en possession de ce certificat, l’employeur doit adresser la demande de placement du salarié en activité partielle à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont il relève, au moyen d’un téléservice.

Jusqu’à quand ? Le salarié placé en activité partielle pourra bénéficier du versement de l’indemnité correspondante en principe jusqu’au 31 décembre 2021 (sauf s’il est mis fin à ce dispositif de manière anticipée).

Vers une reprise du travail ? Lorsque l’employeur estime que la poursuite de l’activité professionnelle du salarié est possible et que le placement en activité partielle n’est pas fondé, il saisit le médecin du travail qui :

• se prononce sur l’exposition du poste à de forte densités virales en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire ;
• vérifie la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de protection renforcées au sein de l’entreprise.

Par « mesures de protection renforcées », il faut entendre, notamment :

• un isolement du poste de travail ;
• le respect des gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos…) ;
• une absence ou une limitation du partage du poste de travail ;
• un nettoyage et une désinfection du poste et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et fin de poste, en particulier en cas de partage du poste ;
• une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels déplacements professionnels en tenant compte des moyens de transport utilisés afin d’éviter les heures d’affluence ;
• une mise à disposition de masques de type chirurgical pour couvrir les trajets domicile - lieu de travail lorsque le salarié recourt à des moyens de transport collectifs.

Précisions. Notez que dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié concerné devra bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Coronavirus (COVID-19) : quid du dispositif exceptionnel d'activité partielle ?

Cas général. En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir à l’activité partielle (autrefois appelée chômage partiel). 

Une sous-activité caractérisée. La mise en œuvre de la procédure d’activité partielle suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement. Concrètement, cela suppose que l’entreprise subisse :

• une conjoncture économique difficile ;
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Application au covid-19. Toutes les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (tels que les cafés et les restaurants) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, il ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

Concrètement. Sont automatiquement éligibles à l’activité partielle, les entreprises visées par un arrêté de fermeture. Pour les autres entreprises, elles seront éligibles à l’activité partielle :

• si elles sont confrontées à une réduction ou suspension d’activité liée à la conjoncture ou à un problème d’approvisionnement ;
• si aucune mesure de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés ne peut être prise (comme le télétravail, le respect des gestes barrière et des règles de distanciation, par exemple).

A noter. Le refus d’un salarié d’être placé en activité partielle a déjà été considéré comme étant une faute grave justifiant son licenciement. En effet, ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié.

Salariés protégés. Dans le cadre des mesures urgentes (et temporaires) liées à l’épidémie de covid-19, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, dès lors qu'elle affecte, dans la même mesure, tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel il est affecté ou rattaché. Cela signifie que, dans ce cas, l’employeur n’a pas à recueillir son accord.

Un accès dérogatoire. L'accès au régime d'activité partielle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022 pour :

• les salariés de droit privé de certains employeurs publics, des établissements publics à caractère industriel et commercial de l'État, des groupements d'intérêt public et des sociétés publiques locales, dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources ;
• les salariés dont l'employeur n'a pas d'établissement en France mais qui est soumis, pour ces mêmes salariés, à certaines obligations ;
• les salariés employés par les régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques, de pistes de ski ou de cure thermale remplissant certaines conditions, dès lors qu'ils sont soumis aux dispositions du code du travail et que leur employeur a adhéré au régime d'assurance chômage.

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif pour les travailleurs saisonniers

Cas des travailleurs saisonniers. En avril 2021, le gouvernement autorise le recours à l’activé partielle pour les travailleurs saisonniers, placés dans les situations suivantes :

• leur contrat de travail est renouvelé en vertu de l’obligation de renouvellement prévue par une convention collective et/ ou par une clause de leur contrat de travail. (Si une telle clause est prévue, l’employeur devra alors justifier d’au moins un recrutement du même saisonnier l’année dernière) ;
• leur contrat saisonnier est renouvelé de manière tacite pour la même période, matérialisé par l’existence d’au moins 2 contrats successifs, sans cela ne soit explicitement prévu par le contrat de travail ou la convention collective.

Jusqu’à quand ? Dans la situation où ces contrats ne pourraient pas être exécutés, ils pourront exceptionnellement être pris être pris en charge, dans le cadre du dispositif de l’activé partielle, jusqu’à fin juin sur l’ensemble du territoire.

     => Pour connaître les bénéficiaires spécifiques, consultez notre annexe.

     => Pour connaître les spécificités liées aux structures d’insertion par l’activité économique, consultez notre annexe.

Formation et activité partielle. Pour faire face à la crise résultant de l’épidémie de covid-19, les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, via le FNE-Formation.

      => Pour en savoir plus sur le FNE-Formation, consultez notre fiche : « Coronavirus (COVID-19) : l’essentiel concernant la formation et l’emploi »

Coronavirus (COVID-19): comment mettre en place l'activité partielle ?

Dépôt de la demande d’activité partielle. Par principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration, par voie dématérialisée, sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Egalement… Les demandes pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou résultant de circonstances de caractère exceptionnel doivent également être déposées dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

Consultation du CSE, s’il existe. Par principe, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration est accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique (CSE) lorsque l’entreprise emploie au moins 50 salariés. Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Avis à transmettre. Dans ce cas, l’avis devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

Comment ? La demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Elle doit préciser :

• le motif de recours (circonstances exceptionnelles + coronavirus) ;
• les circonstances détaillées et la situation économique à l’origine de la demande ;
• la période prévisible de sous-emploi;
• le nombre de salariés concernés ;
• le nombre d’heures chômées prévisionnelles.

Une décision (tacite ou expresse). En principe, l’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite. Bien entendu, il vous appartiendra d’informer vos représentants du personnel de la décision prise par l’administration, quelle qu’elle soit...

Durée de l’autorisation. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle ne peut être accordée que pour une durée maximum de 3 mois. Elle peut toutefois être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

12 mois consécutifs ? Le ministère du Travail, par le biais d’une foire aux questions, a indiqué que cette période devait s’apprécier de manière glissante. Concrètement, il convient de se placer au dernier jour de la période d’autorisation et de vérifier que, sur les 12 mois précédents cette date, l’entreprise n’a pas bénéficié de plus de 6 mois d’autorisation de placement en activité partielle (en tenant compte des périodes d’autorisation qui font l’objet de la demande de validation).

Une dérogation. Par dérogation, lorsque la demande d’autorisation d’activité partielle est justifiée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, l’autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois (le renouvellement étant possible sous réserve que l’employeur prenne des engagements). La demande de renouvellement devra alors être accompagnée des engagements souscrits par l’employeur (notamment en termes de maintien dans l’emploi ou de formation des salariés).

Information du CSE. Depuis le 1er novembre 2020, le CSE doit être informé à l'échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Contingent d’heures indemnisées. A titre exceptionnel, alors que le nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel ne peut en principe pas excéder 1 000 heures par an et par salarié, le contingent a été porté à 1 607 heures jusqu’au 31 décembre 2021.

Un délai. L’employeur ne dispose que d’un délai d’un an, à partir du terme de la période couverte par l’autorisation, pour solliciter le paiement de l’allocation correspondante.

Coronavirus (COVID-19) : quelle indemnisation pour le salarié ?

Indemnisation du salarié. L’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Une indemnisation complémentaire ? L’employeur peut néanmoins verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Salarié au Smic. L’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

A compter du 1er août 2022, le salarié reçoit une indemnisation égale à 60% de sa rémunération brute, plafonnée à 4,5 Smic.

Coronavirus (COVID-19) : quelle indemnisation pour l'employeur ?

Indemnisation de l’employeur. Lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à une fraction de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours. Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

Depuis le 1er mai 2023, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,21 € (contre 8,03 € entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2023).

À Mayotte. Pour les heures chômées à compter du 1er mai 2023, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle ne peut être inférieur à  7,09 € (contre 6,94 € auparavant). Si le salarié perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic applicable à Mayotte et qu'une convention collective ou qu'un accord de branche ou d'entreprise ne s'applique pas, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié. 

Remboursement des allocations perçues ? Certaines entreprises, ayant bénéficié de résultats meilleurs que prévus, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle perçues au cours de la crise sanitaire.

Marche à suivre. La marche à suivre est différente selon qu’il s’agit de la part des allocations financée par l’Etat (67% du total) ou de celle financée par l’Unédic (33% du total) :

• part financée par l’Etat : l’employeur doit adresser un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser son souhait de rembourser une fraction du montant des allocations d’activité partielle perçu. Notez que ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement;
• part financée par l’Unédic : l’employeur doit adresser un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic en expliquant sa démarche ainsi que le montant de la somme à rembourser. Notez que le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic dès la confirmation de la réception de ce courrier.

Coronavirus (COVID-19) : activité partielle et le maintien des contrats de prévoyance et santé

Suspension du contrat de travail et maintien des garanties. Les garanties des salariés doivent être impérativement maintenues durant les périodes de suspension de contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident.

Et durant les périodes d’activité partielle ? Dans le cadre de la crise sanitaire, il est obligatoire, depuis le mois de mars 2020, de maintenir les garanties souscrites dans le cadre des contrats de prévoyance et de santé d’entreprise, durant les périodes d’activité partielle, lorsqu’elles sont indemnisées.

Attention aux sanctions ! Le non-respect de cette règle du maintien des droits pendant l’activité partielle fait perdre à l’employeur le bénéfice du dispositif d’exonération de cotisations lié au financement de ces garanties.

Un délai ? Les employeurs disposent d’un certain délai pour s’adapter :

• lorsque la garantie a été mise en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, ce document devait être mis en conformité avant le 1er juillet 2022, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022 ;
• lorsque la garantie a été mise en place par accord collectif (d’entreprise ou de branche), cet accord devra être mis en conformité avant le 1er janvier 2025, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022.

Outre-mer. Ces mesures sont applicables aux départements d’Outre-mer, à l’exception de Mayotte, ainsi qu’à Saint Martin et Saint-Barthélemy.

Coronavirus (COVID-19) : activité partielle et impact sur les retraites

Principe. Par principe, le chômage partiel, ne donnant pas lieu à cotisations sociales, n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Pérennisation ? En mai 2021, le gouvernement a pérennisé l’acquisition des droits à la retraite pour l’ensemble des salariés placés en activité partielle (activité partielle d’urgence, de droit commun ou de longue durée), y compris à Mayotte. Ce dispositif porte sur les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, pour une prise en compte dans les droits à retraite à compter du 12 mars 2020.

      => Pour en savoir plus sur la prise en compte de l’activité partielle pour la retraite, consultez notre annexe.

Financement. Le financement de la prise en charge de ces périodes est assuré par le fonds de solidarité vieillesse qui procèdera à un versement forfaitaire.

Coronavirus (COVID-19) : activité partielle et congés

Acquisition de congés payés. Le salarié placé en activité partielle continue d’acquérir des congés payés.

Monétisation des congés restants. De même, si un accord d'entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d'une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu'il a subie.

==> Pour en savoir plus sur la monétisation des congés payés, consultez notre annexe.

Indemnité de congés payés et indemnité d’activité partielle. Lorsque les congés payés sont dus sous la forme d'une indemnité compensatrice, celle-ci est versée en sus de l'indemnité d'activité partielle.

Coronavirus (COVID-19) : activité partielle, gare au phishing !

Tentative de phishing. Les entreprises qui ont (ou qui ont eu) recours à l’activité partielle sont la cible de malfaiteurs : ceux-ci se font passer pour l’Agence de services et de paiement (ASP), par téléphone et/ou email, et leur réclament le remboursement d’un trop-perçu. Ils invitent alors l’employeur à rembourser la somme sur un compte qu’ils communiquent par email (email usurpé).

Un numéro vert. Vous pouvez contacter l’assistance téléphonique Activité partielle au 0800 705 800 (n° vert gratuit), si vous avez été ainsi sollicité ou même si vous avez un doute. L’assistance pourra vous présenter les démarches à réaliser, selon votre situation.

Coronavirus (COVID-19) : généralités autour de l’APLD

Qu’est-ce que c’est ? Un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Principales caractéristiques du dispositif. Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Jusqu’à quand ? Ce dispositif qui devait initialement prendre fin au 30 juin 2022 a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022. Autrement dit, les entreprises qui souhaitaient bénéficier de l’APLD avaient jusqu’au 31 décembre 2022 pour transmettre à l’autorité administrative compétente leurs accords collectifs et documents unilatéraux afin qu’ils soient validés ou homologués.

Notez qu’il est précisé que dès lors qu’une entreprise a commencé à bénéficier de l’APLD avant la date butoir du 31 décembre 2022, elle pourra transmettre des avenants de révision des accords et des documents précités, après cette date, à l’autorité administrative compétente, lui permettant ainsi de modifier ces accords et documents jusqu’à la date de fin de son bénéfice de l’APLD.

Un dispositif différent de l’activité partielle… Ne sont pas applicables au régime d'activité partielle spécifique :

• la majoration de l'indemnité d'activité partielle du salarié en formation ;
• la possibilité d'individualisation de l'activité partielle ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l'activité partielle, conclues avant le 19 juin 2020.

… et non cumulable. Le dispositif spécifique d'activité partielle n’est pas cumulable, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle. En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour l'un des motifs suivants :

• difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Elargissement de l’APLD aux saisonniers. Dans ce cadre, le gouvernement vient d’élargir le bénéfice de l’APLD aux salariés en CDD saisonniers, dès lors :

• qu’ils bénéficient d’une garantie de reconduction de leur contrat de travail ;
• ou, à défaut d’une telle garantie et dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, qu’ils ont effectué (ou sont en train d’effectuer) au moins 2 mêmes saisons dans la même entreprise sur 2 années consécutives.

Coronavirus (COVID-19) : comment mettre en place l’APLD ?

Un accord collectif… Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu.

… ou un document unilatéral. Lorsque l'entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d'un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi. Ce document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments qu’un accord collectif (dates d’application du dispositif, les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi, etc.). Le document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.

Contenu de l’accord. L’accord en question doit comporter un préambule, présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche. Il doit, en outre, définir :

• la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :
  • en principe, cette réduction ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif,
  • cette réduction peut conduire, sous réserve de la condition précédente, à la suspension temporaire de l’activité,
  • la réduction peut être portée jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l'accord collectif ;
• les engagements de l’entreprise en matière d'emploi et de formation professionnelle, souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi ;
• les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Mais aussi… Il peut prévoir d’autres clauses, et notamment préciser :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Transmission à l’administration. L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation du document, accompagné de l’avis du CSE, s’il existe. L’autorité administrative est le préfet du département où est implanté l'établissement concerné par l'accord ou le document. Lorsque l'accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l'établissement concerné.

Une foire aux questions. Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponse, que vous pouvez consulter ici.

Coronavirus (COVID-19) : rôle de l’administration dans la mise en place de l’APLD

Contrôle de l’administration. Le Préfet, par le biais de la Direccte, se chargera alors de vérifier :

• en vue de la validation de l’accord (étant entendu que cette procédure de validation sera renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision) :
  • les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation,
  • qu’il contient les mentions obligatoires ;
• en vue de l’homologation du document unique (étant entendu que cette procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document) :
  • la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE, lorsqu'il existe,
  • le contenu de l’accord de branche,
  • la conformité de ce document aux stipulations de l'accord de branche,
  • la présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi.

Notification de la décision. Le Préfet, par le biais de la Direccte, devra notifier, par voie dématérialisée, à l’employeur et par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :

• de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif ;
• d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.

Silence vaut acceptation. Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation. Dans une telle hypothèse, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE lorsqu'il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.

Contenu de la décision. La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Durée de l’autorisation. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée50 de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan régulier que l’employeur doit communiquer à la Direccte.

Conséquence de l’autorisation. La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise au Préfet. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Coronavirus (COVID-19) : suivi de la mise en œuvre de l’APLD

Un bilan régulier. Avant chaque la fin de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, l’employeur adresse au Préfet de département un bilan portant sur le respect des engagements pris dans l’accord (sur le maintien dans l’emploi et l’information des syndicats). En cas de non-respect de ces engagements, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Contenu du bilan. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

Licenciement économique : cas 1. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en activité partielle spécifique, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Licenciement économique : cas 2. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en activité partielle spécifique, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Cas où le remboursement ne sera pas exigé. Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il ne sera pas non plus exigé si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur.

Une information. Lorsque l'employeur a saisi l’administration pour bénéficier de ces règles dérogatoires au remboursement ou lorsque l'autorité administrative lui a indiqué qu’en application de ces règles, elle ne lui demandera pas le remboursement des sommes dues, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Coronavirus (COVID-19) : indemnisation de l’APLD

Quelle indemnisation pour le salarié ? L’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle spécifique une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 Smic horaire. 

Quelle indemnisation pour l’employeur ? Le taux horaire de l'allocation partielle, en cas de réduction durable d’activité, versée à l'employeur, est égal à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 smic pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.

Une allocation minimale. Le taux horaire de l’allocation du dispositif spécifique d’activité partielle ne peut être inférieur à 9,12 € depuis le 1er mai 2023 (au lieu de 8,92 € du 1er janvier au 30 avril 2023). Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

À Mayotte. Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est fixé à 60 % de la rémunération brute de référence. Depuis le 1er mai 2023, ce taux ne peut être inférieur à 7,88 € (contre 7,71 € auparavant). 

Droits à la retraite. Pour les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, les salariés placés en activité partielle de longue durée peuvent acquérir des droits à la retraite à compter du 12 mars 2020, y compris à Mayotte.

France 2030 : quels sont les objectifs ?

Objectif 1. Faire émerger des réacteurs nucléaires de petite taille, innovants et avec une meilleure gestion des déchets.

Objectif 2. Devenir le leader de l’hydrogène vert.

Objectif 3. Décarboner l’industrie (baisse de 30 % des émissions de gaz à effet de serre par rapport à 2015).

Objectif 4. Produire près de 2 millions de véhicules électriques et hybrides.

Objectif 5. Produire le premier avion bas-carbone.

Objectif 6. Investir dans une alimentation saine, durable et traçable.

Objectif 7. Produire 20 biomédicaments contre les cancers, les maladies chroniques dont celles liées à l'âge et créer les dispositifs médicaux de demain.

Objectif 8. Placer la France à nouveau en tête de la production des contenus culturels et créatifs.

Objectif 9. Prendre toute notre part à la nouvelle aventure spatiale.

Objectif 10. Investir dans le champ des fonds marins.

France 2030 : comment atteindre les objectifs fixés ?

Un plan deeptech. Les startups qui révolutionnent différents secteurs (santé, juridique, information, immobilier, etc.) via l’essor du numérique bénéficient d’un plan spécifique mis en place par le gouvernement pour soutenir leur développement : le plan deeptech.

Startups industrielles. Le gouvernement a dévoilé les 3 axes mis en place pour soutenir les start-ups industrielles.

Innovation en santé. Le gouvernement a dévoilé 4 axes mis en place pour faire de la France la première nation européenne innovante et souveraine en santé.

Thérapie innovante. Une stratégie d’accélération « Biothérapies et bioproduction de thérapies innovantes » a été lancée par le gouvernement.

Innovation en agriculture. Le gouvernement a engagé 2 actions pour l’innovation dans le monde agricole.

Décarbonation de l’industrie. Le gouvernement a dévoilé un plan pour décarboner les sites industriels en réduisant les émissions industrielles de 26Mt/an d’ici 2030.

Calcul quantique. Le gouvernement a lancé une plateforme nationale de calcul quantique pour enclencher des révolutions technologiques.

Plan Nouvelle Industrie. Enfin, il a lancé un Plan Nouvelle Industrie visant à créer 100 nouveaux sites industriels par an d’ici 2025. Il comporte 4 leviers pour financer les projets innovants.

Cultur’Export. Bpifrance a créé un nouveau programme de soutien dédié aux industries culturelles et créatives, « Cultur’Export », qui permet à ces entreprises d’être accompagnées pendant 1 an dans leur développement commercial aux Etats-Unis.

Besoin d’en savoir plus ? Bpifrance rappelle ses engagements en faveur de l’industrie sur son site.

France 2030 : appels à projets

Transitions agricoles. Voici des appels à projets pour accélérer les transitions agricoles.

Produits biosourcés et biotechnologies industrielles. Voici un appel à projets « Produits biosourcés et biotechnologies industrielles » pour encourager le développement de solutions innovantes à faible impact environnemental.

Industrialisation de procédés de recyclage des plastiques. Voici un appel à projets « Recyclage des plastiques » pour soutenir l’industrialisation de procédés innovants de recyclage des plastiques.

Approvisionnement en matières premières minérales. Voici un appel à projets sur la sécurisation de l’approvisionnement en matières premières minérales.

Concours I-Nov. Voici un appel à projets pour accélérer l’investissement dans des innovations, de la conception du produit ou service jusqu’à son industrialisation.

Systèmes énergétiques et le traitement de l’air du bâtiment. Voici un appel à projets « soutien à l’innovation dans les systèmes énergétiques et le traitement de l’air du bâtiment ».

5G et 6G. Voici un appel à projets pour développer la 5G et la 6G en France.