Perte de la moitié du capital social = régularisation obligatoire ?
Une société traverse une période difficile. Pour y remédier dans les meilleures conditions possibles, le dirigeant décide d'entamer une procédure de sauvegarde.
Constatant dans le même temps que le montant de ses capitaux propres se situe désormais à un niveau inférieur à la moitié du capital social, il se demande s'il doit aussi engager la procédure applicable dans ce cas, à savoir porter à la connaissance des tiers cette situation en convoquant une assemblée générale extraordinaire afin de voter pour la dissolution de la société ou la poursuite de l'activité avec obligation de reconstituer les capitaux propres dans un délai de 2 ans.
Doit-il entamer cette procédure de régularisation ?
La bonne réponse est... Non
Lorsqu'une société constate que le montant de ses capitaux propres devient inférieur à la moitié de son capital social, la loi impose une procédure spéciale : les associés, réunis en assemblée générale, doivent décider soit la dissolution de la société, soit la poursuite de l'activité en s'engageant à régulariser la situation dans un délai de 2 ans.
Il faut toutefois noter que cette réglementation n'est pas applicable aux sociétés qui se retrouvent en procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire. Il en est de même pour les sociétés en nom collectif (SNC), les sociétés en commandite simple (SCS) et les sociétés civiles immobilières (SCI) qui n’ont pas d’obligation à respecter dans l'hypothèse où le niveau de leurs capitaux propres devient inférieur à la moitié de leur capital social.
C’est l’histoire d’un employeur pour qui un arrêt maladie efface un peu d’ancienneté…
Après un arrêt maladie de plus de 2 mois, une salariée est de nouveau arrêtée, cette fois à la suite d’un accident du travail. Estimant justifier d’1 an d’ancienneté au 1er jour de ce nouvel arrêt, elle réclame le maintien de son salaire…
« Impossible ! », conteste l’employeur : en retranchant ses précédents arrêts maladie non-professionnels, qui ont suspendu son contrat, la salariée n’atteint pas l’année d’ancienneté requise pour en bénéficier… Ce que la salariée réfute : pour calculer son ancienneté, il faut partir de sa date d’embauche, sans retirer ses arrêts de travail. Elle figure alors bien dans les effectifs de l’entreprise depuis plus d’1 an et a donc droit au maintien de son salaire…
Ce que confirme le juge, qui lui donne raison : en l’absence de texte contraire, l’ancienneté doit s’apprécier au 1er jour de l’arrêt concerné, sans pouvoir déduire les arrêts de travail non-professionnels. Ainsi, la salariée atteint bien 1 an d’ancienneté et son salaire doit être maintenu.
Les lecteurs ont également consulté…
C’est l’histoire d’un particulier qui voudrait réécrire le passé d’une société pour payer moins d’impôt…
Un particulier cède des titres qu’il détient depuis plus de 8 ans dans une société créée il y a moins de 10 ans, et réalise un gain important qu’il soumet à l’impôt après application d’un abattement renforcé de 85 %, tel que prévu dans ce cas…
Ce que lui refuse l’administration fiscale : elle rappelle, en effet, que ce dispositif de faveur suppose, entre autres conditions, que la société dont les titres sont vendus exerce de manière continue une activité commerciale, artisanale, industrielle, libérale ou agricole. Ce qui n’est pas le cas ici… Ce qui est au contraire le cas ici, conteste le particulier, puisqu’il s’agit d’une holding « animatrice » au jour de la vente…
Sauf qu’à sa création, la société n’exerçait qu’une activité civile de gestion de patrimoine de sorte que la condition liée à l’exercice continu d’une activité éligible n’est pas remplie ici, tranche le juge qui refuse l’application de l’abattement renforcé de 85 % au profit de l’abattement de droit commun de 65 %.
- Arrêt de la Cour administrative d’appel de Lyon du 16 avril 2026, n°24LY02196 (NP)
Les lecteurs ont également consulté…
C’est l’histoire d’une entreprise qui veut être la seule à profiter de son travail…
Une entreprise produisant des montres s’aperçoit qu’un autre horloger vend des montres avec des éléments visuels très proches des siens sur ses cadrans. Ces éléments ne pouvant être rattachés à une marque déposée, l’entreprise décide d’entamer une procédure pour « parasitisme »…
Ce qui n’a aucun sens pour l’horloger : le parasitisme est une notion liée à la concurrence déloyale, et il n’existe aucune concurrence entre les 2 vendeurs de montres. En effet, ce dernier avance le fait qu’ils visent des clientèles très différentes, son produit étant vendu 33 fois moins cher… Mais l’entreprise insiste : lorsque l’horloger vient utiliser des motifs qu’elle a elle-même développés, il profite indirectement de son image pour promouvoir ses propres produits, même s’il ne cherche pas à s’attribuer sa clientèle…
Ce que confirme le juge : une entreprise qui profite de l’image d’une autre pour promouvoir son activité commet un acte de parasitisme, même si elles ne sont pas directement en concurrence…
Les lecteurs ont également consulté…
C’est l’histoire d’un bar-restaurant qui pense avoir servi un agent des impôts infiltré…
Suite à un contrôle, un bar-restaurant se voit réclamer des rappels de TVA et des suppléments d’impôt sur les sociétés, après une reconstitution de son chiffre d’affaires (CA) opérée par l’administration fiscale en raison d’un ticket de caisse présentant des anomalies…
« Procédure irrégulière ! », conteste l’exploitant du bar-restaurant : la reconstitution de son CA est fondée sur un ticket de caisse obtenu pour des consommations personnelles par un agent des impôts, qui s’était présenté comme client dans l’établissement. Selon l’exploitant, le contrôle a immédiatement commencé le jour de la remise du ticket de caisse, sans notification officielle du contrôle, laquelle est intervenue postérieurement, ce qui est interdit…
Un argument qui ne convainc pas le juge : la circonstance qu’un agent des impôts, agissant en qualité de client ordinaire, se procure un ticket de caisse ne constitue ni un contrôle de terrain, ni un contrôle inopiné. La procédure de vérification est donc régulière ici…
Les lecteurs ont également consulté…
Aides aux entreprises adaptées : combien en 2026 ?
Le montant des aides versées aux EA est revalorisé depuis le 1er janvier 2026
Afin de favoriser l’insertion sur le marché du travail des travailleurs handicapés, l’État a instauré plusieurs dispositifs d’aides, pouvant être versées aux entreprises adaptées (EA). Ces aides, même annuelles, sont versées mensuellement par l’Agence de service et de paiement aux EA.
Comme chaque année, les montants sont revalorisés.
Aide au poste
L’aide au poste est versée annuellement aux entreprises adaptées pour l’embauche de certains travailleurs handicapés et vise à compenser les conséquences du handicap et des actions liées à l’emploi.
Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de cette aide est fixé à :
- 18 445 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (14 304 € à Mayotte) ;
- 18 683 € pour les travailleurs âgés de 50 à 55 ans(14 494 € à Mayotte) ;
- 19 164 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus(14 865 € à Mayotte).
Ces montants sont fixés par poste de travail occupé à temps plein par un travailleur handicapé. Ils s’appliquent également aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées en établissement pénitentiaire et peuvent être réduits à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.
Aide à l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition
Un travailleur handicapé, embauché par une EA, peut, avec son accord et en vue de son embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur, dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.
Cette mise à disposition ouvre droit à une aide financière versée à l’EA, au titre de l’accompagnement professionnel individualisé mis en œuvre afin de favoriser le projet professionnel du travailleur handicapé.
Cette aide peut être réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.
À compter du 1er janvier 2026, son montant annuel est fixé à 4 911 € par poste de travail occupé à temps plein (3 808 € à Mayotte).
Aide socle versée en raison des CDD tremplin
Rappelons que le CDD tremplin désigne un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.
Il vise à construire un parcours individualisé durant lequel le salarié handicapé pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d’une formation et d’un accompagnement, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.
Ici encore, le recours au CDD tremplin ouvre droit au versement d’une aide, comprenant un montant socle et un montant modulé. Ce montant socle est déterminé annuellement en fonction des caractéristiques des salariés ayant conclu ce CDD.
Depuis le er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 12 600 € (9 775 € à Mayotte).
Aide versée aux EA de travail temporaire
L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse d’un contrat de mission ou d’un CDI intérimaire.
Ces contrats doivent permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.
Dans ce cadre, l’EATT reçoit une aide financière qui se décompose, ici encore, en un montant socle et un montant modulé.
Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 5 355 € pour un poste de travail occupé à temps plein (4 154 € à Mayotte).
Les lecteurs ont également consulté…
C’est l’histoire d’une locataire qui décide de ne plus payer son loyer…
Les lecteurs ont également consulté…
Aides financières aux structures d’insertion : une revalorisation actée pour 2026
Aides aux SIAE : quels montants depuis le 1er janvier 2026 ?
Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) peuvent se voir attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent, en CDD ou en contrat de mission, des salariés demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
Cette aide, versée par l’État, est composée d’un montant « socle » et, le cas échéant, d’un montant « modulé », calculé en pourcentage du montant socle.
Depuis le 1er janvier 2026, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est fixé à :
- 13 461 € pour les entreprises d’insertion ;
- 4 837 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
- 1 638 € pour les associations intermédiaires ;
- 24 203 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 1 248 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).
À Mayotte, ces montants sont fixés à :
- 10 442 € pour les entreprises d’insertion ;
- 3 751 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
- 1 271 € pour les associations intermédiaires ;
- 18 774 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 965 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).
Notez que le montant de l’aide est réduit à proportion de l’occupation effective du poste de travail.
De la même manière, rappelons que le montant maximum de la part modulée reste fixé à 10 % du montant socle. Pour les structures d’insertion implantées en établissement pénitentiaire, ce montant est fixé à 5 % du montant socle.
Enfin, l’aide financière versée aux entreprises d’insertion par le travail indépendant est fixée à 455 € par mois. À Mayotte, son montant est fixé à 353 € par mois.
Le montant socle est versé en cours de mois par l’Agence de services et de paiement (ASP), à hauteur d’un douzième du montant total des aides aux postes d’insertion prévu dans la convention. Des régularisations peuvent ensuite être opérées en fonction du niveau réel d’occupation des postes.
La part modulée est, quant à elle, versée en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.
Les lecteurs ont également consulté…
Contrôle des antécédents judiciaires : déploiement de l’attestation d’honorabilité
Attestation d’honorabilité : un déploiement progressif selon les publics accompagnés
Rappelons que l’attestation d’honorabilité permet de vérifier qu’une personne amenée à intervenir auprès de publics vulnérables ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec son activité.
Sont notamment concernés les professionnels et bénévoles intervenant dans certains établissements ou services sociaux et médico-sociaux, auprès d’enfants, de personnes en situation de handicap, de personnes âgées, ou encore de personnes protégées.
Cette attestation d’honorabilité continue son déploiement dans les secteurs social et médico-social.
Après l’accueil du jeune enfant et la protection de l’enfance, le dispositif s’étend désormais au champ du handicap et, à terme, à celui des personnes âgées.
Depuis le 30 avril 2026, cette attestation est rendue obligatoire pour les professionnels et bénévoles intervenant dans un établissement ou un service accompagnant des enfants en situation de handicap dans les régions suivantes : Grand Est, Hauts-de-France, Île-de-France, Normandie, Occitanie, La Réunion et Mayotte.
Cette attestation permet de vérifier que la personne concernée ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice d’une activité auprès de personnes vulnérables.
Le contrôle porte notamment sur le casier judiciaire et le fichier des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes. Rappelons que cette vérification doit intervenir avant le début de l’activité, puis doit être renouvelée à intervalles réguliers.
En principe, cette périodicité est de 3 ans, mais elle peut être portée à 5 ans pour certaines catégories, notamment les assistants maternels et familiaux, les accueillants familiaux et les délégués aux prestations familiales.
Le calendrier de déploiement prévoit ensuite une extension :
- au 3e trimestre 2026 pour les établissements et services accompagnant des enfants en situation de handicap dans les autres régions ;
- au 1er trimestre 2027 pour les établissements et services accompagnant des adultes en situation de handicap ;
- au 1er janvier 2028 pour les établissements et services accompagnant des personnes âgées.
Notez que la plateforme dédiée à l’attestation d’honorabilité est déjà utilisée depuis septembre 2024 dans certains secteurs.
En pratique, les structures concernées sont appelées à anticiper cette nouvelle obligation : identifier les professionnels et bénévoles soumis au contrôle, informer les personnes concernées, organiser la collecte des attestations et suivre les échéances applicables à leur secteur.
- Décret no 2026-324 du 28 avril 2026 relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l'article L. 133-6 du code de l'action sociale et des familles intervenant auprès des personnes âgées et handicapées
- Arrêté du 28 avril 2026 fixant le calendrier de déploiement du système d'information relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l'article L. 133-6 du code de l'action sociale et des familles intervenant auprès des personnes âgées et handicapées
Les lecteurs ont également consulté…
C’est l’histoire d’un employeur pour qui un réseau n’est pas un groupe…
Après avoir recherché un poste de reclassement dans son périmètre, une association finit par licencier une salariée pour motif économique. Un licenciement que la salariée conteste, considérant que l’employeur n’a pas correctement rempli son obligation préalable de reclassement…
Selon elle, l’association qui l’emploie aurait dû étendre ses recherches à une autre association, avec laquelle elle partage leurs locaux, leurs outils et des salariés. Pour elle, cette proximité suffit à caractériser un « groupe de reclassement »… « Non ! », répond l’employeur : encore faut-il démontrer qu’une des 2 associations exerce une domination sur l’autre. Or ici, les 2 associations coopèrent, sans qu’aucune ne dirige l’autre…
Ce que confirme le juge : des associations peuvent former un groupe de reclassement seulement si leurs moyens permettent la permutation du personnel et si l’une exerce une influence dominante sur l’autre. Faute de domination établie, l’employeur n’a pas à étendre le reclassement ici…
