Faute lourde : exemple d’une contestation vaine…
Faute lourde = volonté de porter préjudice à l’entreprise
- Statut protecteur : l’employeur doit avoir connaissance du statut du salarié avant le licenciement !
Après avoir été licencié pour faute lourde, un salarié demande la nullité de son licenciement : en tant que conseiller prud’homme, l’employeur aurait dû demander l’autorisation préalable de l’inspection du travail de le licencier, ce qu’il n’a pas fait.
Cependant, l’employeur rétorque qu’il n’avait pas connaissance de cette situation.
Or, le salarié se prévalant d’un statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise doit démontrer qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (ou, en l’absence d’un tel entretien, avant la notification de la rupture du contrat)…
Ce qui n’est pas le cas ici, constate le juge. La connaissance par l’employeur de la qualité de conseiller prud’homme du salarié avant son licenciement n’est pas établie de manière certaine.
Le salarié n’ayant informé son employeur de cet état de fait qu’après son licenciement, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à son mandat et le licenciement ne peut être déclaré nul pour cette raison.
- Le salarié faisant prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de l’employeur = intention de nuire !
Puisqu’il n’a pas pu obtenir la nullité, le salarié conteste alors le caractère réel et sérieux de son licenciement pour faute lourde.
Il rappelle que pour qu’il y ait faute lourde, le salarié doit avoir volontairement l’intention de nuire à son employeur, ce qui n’était aucunement le cas ici.
En effet, bien que lui soit reproché le fait d’avoir fait preuve de déloyauté en ayant fait prévaloir, dans l’exécution de son contrat de travail, son intérêt sur celui de l’employeur, aucun manquement de ce type n’est invoqué dans sa lettre de licenciement.
De plus, l’éventuelle déloyauté du salarié ne suffit pas, en soit, à caractériser une réelle intention de nuire à son employeur !
Mais pour l’employeur, le seul fait que le salarié occupe des fonctions dans plusieurs groupements clients de l’entreprise prouve, au contraire, la situation de conflit d’intérêts.
Sans parler du fait qu’il a dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de l’entreprise… ce qui démontre bien des manquements criants à son obligation de loyauté.
Ce que confirme le juge, qui valide le licenciement.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n°19-15315 (NP)
Coronavirus (COVID-19) : prolongation de l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés
Coronavirus (COVID-19) : aide à la mobilisation des employeurs pour l'embauche des travailleurs handicapés
Les employeurs qui embauchent une personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent bénéficier d’une aide de 4 000 € maximum par an.
La date maximale de conclusion du contrat ouvrant à l’aide, initialement au 28 février 2021, est reportée au 30 juin 2021.
Pour les contrats conclus à compter du 25 février 2021, le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’entreprise depuis le 8 octobre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide.
Notez qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l’embauche en CDI avant le 30 juin 2021 permet le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.
La demande doit être adressée à l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat, via un téléservice.
- Décret n° 2021-198 du 23 février 2021 relatif aux aides à l'embauche des travailleurs handicapés et des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs
