Renonciation à la clause de non-concurrence : des conditions à respecter

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave et, comme le lui permet son contrat de travail, renonce à la clause de non-concurrence qui les liait. Ce qui la dispense de verser la contrepartie financière…

… que la salariée va tout de même réclamer. Et devant le juge, l’employeur prouve qu’il a effectivement renoncé à la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec AR, adressée dans le mois suivant la rupture du contrat, comme le prévoit le contrat de travail.

Mais parce qu’il ne produit pas l’accusé de réception prouvant que la salariée a effectivement été informée de cette renonciation, elle maintient sa demande.

A tort, selon le juge : parce que le contrat de travail permet à l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, et que l'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée dans le délai prévu, il a valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-16695

Renonciation à la clause de non-concurrence : quelle preuve ? © Copyright WebLex - 2021

Fonctions principales journalistiques = statut de journaliste professionnel !

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié occupant un poste de rédacteur.

Ce dernier, en plus de contester son licenciement, demande que le statut de journaliste, correspondant, selon lui, aux missions qu’il exerçait au sein de la société, lui soit appliqué. « Sauf que le salarié n’est pas un journaliste professionnel ! », répond l’employeur.

Il rappelle, en effet, que cette qualification ne dépend pas de la volonté des parties au contrat de travail mais des fonctions réellement exercées : un journaliste doit avoir pour activité principale l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse ou agences de presse, ce qui n’est pas le cas ici.

Sauf qu’il exerce bien des missions propres à un journaliste professionnel, répond à son tour le salarié, comme le démontrent d’ailleurs les mentions sur son contrat de travail ou encore l’obtention d’une carte de presse.

Ce que confirme le juge : le fait que le salarié exerce des fonctions principales journalistiques au sein de la société dont l'activité est l'édition de revues et de périodiques, et qu’il en retire le principal de ses ressources financières, démontre qu’il s’agit bien d’un journaliste professionnel.

La convention collective correspondante doit donc lui être appliquée.

Coronavirus (COVID-19) : maintien des taux d’allocation d’activité partielle

Le Gouvernement a annoncé un maintien des taux d’activité partielle actuels pour le mois de mars 2021. Ainsi, les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise (dits aussi « secteurs protégés ») continueront de bénéficier d’une allocation de 70 % de la rémunération brute du salarié (prise en compte dans la limite de 4,5 smic horaire).

Pour les autres secteurs, le taux de l’allocation reste fixé à 60 %. Les entreprises de ces secteurs conservent alors un reste à charge de 10 % de la rémunération brute du salarié (les entreprises devant, pour rappel, indemniser les salariés placés en activité partielle à hauteur de 70 % de leur rémunération brute).

Notez que les entreprises fermées administrativement continueront de bénéficier d’un taux à 70 % pour toute la durée de la décision administrative de fermeture.

Il est prévu que les employeurs des stations de montagne pourront bénéficier d’un taux de prise en charge de 70 % pour leurs salariés permanents ainsi que pour leurs saisonniers jusqu’à la fin de la saison, fixée au 15 avril 2021. Pour rappel, les employeurs concernés sont invités à maintenir les embauches prévues et à placer en activité partielle les saisonniers qui :

• ont déjà été recrutés l’an dernier et font ainsi l’objet d’une mesure de reconduction de leur contrat de travail ;
• font l’objet d’un premier recrutement matérialisé par une promesse d’embauche écrite signée avant le 6 février 2021 ou d’un contrat de travail faisant état de cette embauche pour la saison 2020-2021.

Les commerces et les entreprises de service intervenant dans le périmètre des stations de ski pourront bénéficier également du taux de prise en charge à 70 % durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques, sous réserve de satisfaire une condition de baisse de 50% de leur chiffre d’affaires.

Enfin, notez que le ministre du travail annonce que les taux devraient évoluer à compter du mois d’avril 2021, si la situation sanitaire le permet.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 16 février 2021, Activité partielle : maintien au mois de mars des taux applicables en vigueur

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des taux de prise en charge maintenus pour mars 2021 ? © Copyright WebLex - 2021

Calcul de l’indemnité de rupture erroné = paiement indu ?

Une entreprise en difficulté met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment un plan de départs volontaires, auquel un salarié adhère.

Ils signent donc un accord de rupture amiable, en application duquel l’entreprise verse au salarié une indemnité de 265 000 €.

Mais, estimant finalement qu’elle s’est trompée dans la somme allouée au salarié, l’entreprise réclame le remboursement de 47 000 €, indus selon elle. Elle rappelle que c’est le PSE qui prévoit le calcul de cette indemnité, lequel révèle effectivement le caractère indu des 47 000 €.

Sauf que les clauses prévues dans l’accord de rupture amiable relèvent de la liberté contractuelle entre les parties (l’employeur et le salarié), souligne le juge. Et parce que c’est à ce dernier qu’il revient d’apprécier souverainement la portée de l’accord, il estime que le paiement effectué au profit du salarié ne résulte pas d’une erreur.

L’employeur ne recevra donc aucun remboursement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23237

Calcul de l’indemnité de rupture : erreur de la banque en votre faveur ? © Copyright WebLex - 2021

L’employeur doit payer le salarié, même s’il conteste le placement !

À la suite d’un arrêt maladie, une salariée est placée par le médecin du travail en mi-temps thérapeutique pour une durée de 3 mois. Son entreprise saisie alors l’inspection du travail, qui annule ce mi-temps thérapeutique et déclare la salariée apte à reprendre à temps plein.

Pour rappel, après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, ce qui était le cas ici, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail.

Le médecin peut, à ce titre, proposer des mesures individuelles en prenant en compte l’âge, la résistance physique ou encore l’état de santé physique et mentale du travailleur, et notamment la mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

L’employeur doit alors prendre en compte ces propositions. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur, comme le salarié, peut exercer un recours devant l’inspection du travail.

C’est précisément ce qu’a fait ici l’employeur…

…ce qui ne l’empêche pas de lui payer son salaire correspondant à la période de placement en mi-temps thérapeutique, réplique la salariée.

Selon elle, la visite de reprise, qui a donné lieu à son placement en mi-temps thérapeutique, met fin à l’arrêt maladie et donc à la suspension de son contrat de travail, ce qui oblige son employeur à la rémunérer.

« Pas du tout ! » retorque ce dernier, qui n’a jamais donné son accord pour une reprise de la salariée en mi-temps thérapeutique.

Sauf que la visite de reprise, plaçant la salariée en mi-temps thérapeutique, a effectivement mis fin à la période de suspension du contrat de travail provoqué par la maladie, estime le juge.

L’employeur est donc tenu de reprendre le paiement du salaire, même s’il a exercé un recours contre la décision du médecin du travail…

Coronavirus (COVID-19) et vaccination en entreprise : quels sont les salariés concernés ?

Le 2 février 2021, la Haute autorité de la santé (HAS) a rendu un avis sur le vaccin AstraZeneca et la stratégie de vaccination.

Parce qu’elle estime ne pas avoir assez de données pour apprécier l’efficacité de ce vaccin chez les personnes de 65 ans et plus, elle préconise de l’administrer, en premier lieu, aux professionnels du secteur de la santé ou du médico-social de moins de 65 ans et aux autres personnes de moins de 65 ans, en commençant par les personnes âgées de 50 à 64 ans et qui présentent des comorbidités.

C’est donc dans ce contexte que le gouvernement permet aux médecins du travail de vacciner, à compter du 25 février 2021, les salariés de 50 à 64 ans inclus atteints de comorbidités.

Pour ce faire, le médecin du travail doit se rapprocher de la pharmacie d’officine de son choix, pour s’identifier et se procurer des doses du vaccin AstraZeneca, dans les mêmes conditions que les médecins de ville.

La vaccination doit respecter strictement les règles déontologiques liées au consentement des personnes, au secret médical et à la confidentialité vis-à-vis de l’employeur.

Le Ministère du travail précise que le périmètre d’intervention des services de santé au travail va encore s’adapter au fur et à mesure de l’évolution de la stratégie vaccinale globale et de la disponibilité des vaccins.

Portage salarial : pas de prestation = pas de rémunération

Pour rappel, tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent aucune réduction de la rémunération et ouvrent droit aux congés payés.

Le juge vient de préciser que le salarié porté ne fait pas exception : il peut prétendre à un congé à l’occasion d’un événement familial dès lors que l’événement survient pendant qu’il effectue une prestation pour une entreprise cliente.

Comme pour n’importe quel salarié, ce congé est rémunéré et ouvre droit à des congés payés.

Source : Avis de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 février 2021, n° 20-70005

Portage salarial : des congés pour événements familiaux… rémunérés ? © Copyright WebLex - 2021

Erreur matérielle = mise en demeure régulière !

À la suite d’un contrôle Urssaf, un employeur reçoit une lettre d’observations, suivie d’une mise en demeure. Après une lecture attentive de cette dernière, il relève plusieurs anomalies rendant, selon lui, la procédure de redressement irrégulière…

Pour rappel, une mise en demeure de l'Urssaf doit préciser la nature et le montant des cotisations réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent. En l’absence d’une de ces mentions, la mise en demeure est nulle, sans que soit exigée la preuve d'un préjudice.

Ici, l’employeur constate la présence d’une faute sur la date de notification de la lettre d’observation, ce qui suffit, estime-t-il, à rendre la procédure irrégulière !

Mais pas pour l’Urssaf, pour qui la mention de la mauvaise date résulte d’une simple erreur matérielle qui n’affecte en rien la possibilité pour l’entreprise de se défendre, cette dernière ayant bien été destinataire de la lettre d’observation.

Si cette situation porte véritablement préjudice à l’employeur, il lui appartient de le prouver, ce qu’il ne fait pas…

Et le juge se range aux côtés de l’Urssaf : la mise en demeure faisant bien référence à la lettre d'observations, elle a effectivement permis à l’entreprise d'avoir connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. La procédure de redressement n’est donc pas irrégulière !

Travailleurs détachés : la DPAE est obligatoire !

Pour rappel, un travailleur détaché en France par un autre Etat membre de l’Union européenne reste soumis, en principe, au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, et ne relève pas de la sécurité sociale française.

A cette fin, l’employeur doit demander un formulaire A1 à l'organisme de sécurité sociale du pays d'origine du travailleur détaché et en informer les autorités nationales. Ce formulaire doit être tenu à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.

Dans une affaire récente, des entreprises sous-traitantes, embauchant des travailleurs détachés, ont été condamnées pour travail dissimulé : elles n’ont pas procédé aux déclarations préalables à l’embauche (DPAE) des salariés, ainsi qu’aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Ce qu’elles contestent : il n’y a travail dissimulé que lorsque l’employeur n’a pas procédé aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale (ou de l’administration fiscale).

Or ici, elles se sont vues délivrer un formulaire A1 par l’Etat d’origine des travailleurs détachés, qui vaut, selon elles, présomption de régularité d’affiliation et condition de validité du détachement…

Sauf que les formulaires de détachement A1 s’imposent uniquement en matière de sécurité sociale : ils attestent que le travailleur concerné est soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation du pays d’origine pour l’octroi des prestations sociales.

L’existence d’une DPAE fait, quant à elle, présumer l’existence d’un contrat de travail qui ouvre au salarié le bénéfice de l’ensemble des droits et obligations prévus par le Code du travail.

Cette déclaration permet à l’employeur d’accomplir, non seulement les déclarations et demandes tendant aux immatriculations et affiliations à divers régimes de sécurité sociale (assurance maladie et assurance chômage), mais également la demande de l’examen médical d’embauche.

Elle vise, au moins en partie, à garantir l’efficacité des contrôles opérés par les autorités nationales compétentes afin d’assurer le respect des conditions d’emploi et de travail imposées par le droit du travail.

Les entreprises ici concernées n’ayant pas procédé à la DPAE des travailleurs détachés, elles sont condamnées pour travail dissimulé.

Discrimination : un préjudice à réparer « entièrement »

Une salariée, qui a travaillé 39 ans dans la même entreprise, déplore une stagnation de sa carrière. « Normal », d’après l’entreprise : sur les 22 premières années, la salariée a été absente pendant 12 ans ! Son contrat a, en effet, été suspendu pour diverses raisons : congés de maternité et congés parentaux, et 4 ans de congé sabbatique.

Certes, rétorque la salariée, mais la prise en compte de ces périodes prouve, selon elle, qu’elle est victime d’une discrimination liée au sexe et à l’âge. Elle réclame donc des rappels de salaire et des indemnités…

… qui doivent être limités aux 3 dernières années, en application de la prescription applicable aux salaires (qui est de 3 ans), selon l’employeur.

« Non », répond le juge : les dommages-intérêts doivent réparer l’entier préjudice qui résulte de la discrimination, pendant toute sa durée. L’indemnisation ne se limite donc pas aux 3 dernières années.

Précisons néanmoins, à titre de rappel, que le salarié qui s’estime victime de discrimination dispose d’un délai de 5 ans pour agir. Ce délai commence à courir à compter de la révélation de la discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2021, n° 19-18632

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