Mineurs : des conditions d’embauche spécifiques

Un principe. Par principe, il est impossible d’embaucher un travailleur de moins de 16 ans. Mais il existe des exceptions…

Des exceptions… Il est possible d’accueillir :

• un élève de l’enseignement général de moins de 16 ans qui effectue un stage de découverte, d’application, ou de formation en entreprise ;
• un jeune apprenti de moins de 16 ans dans le cas d’un contrat d’apprentissage ;
• un mineur qui pourra travailler pendant les vacances scolaires ou être employé dans le secteur du spectacle ou embauché dans le cadre de contrats de mannequinat (à condition de demander une autorisation préalable à l’inspection du travail).

Des formalités particulières ? Vous devez obtenir une autorisation de l’inspection du travail, délivrée individuellement, pour chaque jeune travailleur. Pour ce faire, il vous faut envoyer une demande écrite à la Direccte, accompagnée de l’accord des représentants légaux du salarié (parents, tuteur).

Une visite médicale. Chaque jeune travailleur doit également effectuer une visite médicale avant le début de son contrat de travail. Les jeunes travailleurs font en effet l’objet d’une surveillance médicale renforcée, et d’une attention particulière de la part de la médecine du travail.

Mineurs : des conditions de travail spécifiques

Des particularités. Les jeunes travailleurs ne sont pas des salariés comme les autres. Des conditions de travail spécifiques leur sont réservées qui concernent notamment la nature des tâches pouvant leur être confiées.

Interdiction de certains travaux. Une fois le mineur embauché dans l’entreprise, vous ne pouvez pas lui confier toutes les tâches dévolues à n’importe quel salarié. Le Code du travail interdit, en effet, l’exécution de certains travaux par les jeunes travailleurs. Lesquels ?

Quels travaux ? Sont visés les travaux portant atteinte à l’intégrité physique ou morale, exposant à des agents chimiques dangereux, à des agents biologiques, aux vibrations mécaniques, à des rayonnements, les travaux en milieu hyperbare, exposant à un risque d’origine électrique, comportant des risques d’effondrement et d’ensevelissement, etc. Sont notamment interdits, sans possibilités d’obtenir une dérogation : les travaux de démolition, de tranchées, les travaux au contact d’animaux féroces ou venimeux, les travaux d’abattage, d’euthanasie, d’équarrissage des animaux, etc.

Des dérogations ? Il est, en revanche, possible d’obtenir des dérogations pour les travaux exposant à des agents chimiques dangereux, à l’utilisation de machines ou d’équipements dangereux. Ces dérogations sont désormais obtenues après simple déclaration auprès de la Direccte, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la déclaration. La lettre adressée à la Direccte doit mentionner :

• le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les formations professionnelles assurées ;
• les différents lieux de formation connus, étant précisé que s’il s’agit de plusieurs chantiers, il est inutile de tous les mentionner mais il convient d’indiquer que les chantiers constituent le type de leu de formation ;
• les travaux visés et le type de machines dont l'utilisation par les jeunes est requise pour effectuer ces travaux, étant entendu qu’il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service ;
• la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d'encadrer les jeunes pendant l'exécution des travaux précités.

Des informations à laisser à disposition de l’inspecteur du travail. Il n’est pas nécessaire de mentionner les informations relatives à chaque jeune affecté à des travaux réglementés car la déclaration est valable pendant 3 ans. Cela doit vous permettre de conserver le bénéfice des dérogations pour chaque nouveau jeune affecté à ces travaux. En revanche, vous devez garder à disposition de l’inspecteur du travail :

• les prénoms, nom et date de naissance du jeune ;
• la formation professionnelle suivie, sa durée et les lieux de formation connus ;
• l’avis médical d’aptitude du jeune à procéder à ces travaux (un seul avis médical suffit pour tous les lieux de formation puisqu’il porte sur l’aptitude à suivre une formation professionnelle qui nécessite d’affecter le jeune à des travaux réglementés) ;
• les éléments relatifs à l’information et à la formation à la sécurité que vous devez assurer ;
• les prénoms, nom, qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d’encadrer le jeune pendant l’exécution des travaux en cause.

Un contrôle de l’inspection du travail. L’inspecteur du travail peut retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou même réglementés, s’ils présentent un danger grave et imminent pour le jeune. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés. Les échanges se font par écrit, conférant date certaine à la réception (le plus souvent, par lettre recommandée avec AR).

Suspension ou rupture du contrat. L’inspecteur du travail peut proposer à la Direccte de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : sa rémunération, ou sa gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

A noter. Pour obtenir la levée de l’interdiction de recruter ou d’accueillir de nouveaux jeunes de moins de 18 ans, l’employeur doit justifier, auprès du directeur de la Direccte, qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité des jeunes.

Mineurs : une durée du travail strictement encadrée

Une durée du travail encadrée. Les jeunes travailleurs sont soumis à des dispositions spécifiques en matière de durée du travail :

• ils ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 8 heures par jour ;
• ils doivent bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives toutes les 4h30 de travail effectif ininterrompues ;
• ils ne doivent pas travailler entre 22h00 (20h00 pour les moins de 16 ans) et 6h00, qu’ils soient salariés, apprentis, ou en stage, sauf dans certains secteurs d’activité (hôtellerie – restauration, spectacles, boulangeries-pâtisseries) ou en cas d’extrême urgence lorsque des travailleurs adultes ne sont pas disponibles et que des travaux destinés à prévenir des accidents imminents doivent être réalisés ;
• ils doivent bénéficier d’au moins 12 heures de repos quotidien (14 heures pour un mineur de moins de 16 ans) entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’au moins 2 jours consécutifs, incluant le dimanche, sauf dérogation au repos dominical ou sauf dans certains secteurs d’activité (voir ci-dessous) ;
• ils ne doivent pas travailler les jours fériés, sauf dans les établissements industriels fonctionnant en continu, ou dans des secteurs d’activité spécifiques (voir ci-dessous).

Des dérogations aux durées maximales de travail. Des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) sont permises pour certaines activités (celles qui sont réalisées sur les chantiers de bâtiment ou sur les chantiers de travaux publics ou celles qui relèvent de la création, de l’aménagement et de l’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Des dérogations au repos dominical pour certains secteurs d’activité. Des dérogations au repos dominical et à l’interdiction de travailler les jours fériés existent pour les apprentis de moins de 18 ans travaillant dans les secteurs de l’hôtellerie – restauration, traiteurs et organisateurs de réceptions, boulangeries – pâtisseries, boucherie – charcuterie, fromagerie-crèmerie, cafés – tabacs – débits de boissons, magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries, et dans les établissements des autres secteurs d’activités dont l’activité principale consiste à fabriquer des produits alimentaires de consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.

Mineurs : le point sur la rémunération et la protection sociale

Une rémunération minimale. Les jeunes travailleurs doivent être rémunérés sur la base du Smic, minoré de 20% avant 17 ans (soit 1413.536 € pour l’année 2024), et de 10% entre 17 et 18 ans (soit 1590.228 € pour l’année 2024), sauf disposition conventionnelle plus favorable. Cette minoration n’est cependant plus applicable :

• lorsque le salarié a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’entreprise qui l’emploie ;
• lorsque la convention ou un accord collectif le supprime expressément.

Une protection sociale équivalente. L’embauche d’un jeune travailleur suppose le paiement des mêmes cotisations et cotisations sociales que les autres travailleurs. Ils bénéficient, bien sûr, des mêmes droits sociaux que les autres travailleurs.

Le télétravail : pour qui ?

Qui peut bénéficier du télétravail ? Parce qu’elle permet, entre autres et par exemple, de faciliter les déplacements de certains salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, de concilier vie professionnelle et mandat d'élu local le cas échéant, d’améliorer la qualité des conditions de travail des salariés, et par voie de conséquence les performances et la productivité de l’entreprise, cette organisation peut s’avérer favorable, tant pour vous que pour vos salariés. Tous les salariés peuvent-ils toutefois en bénéficier ?

Concrètement… Sur le plan strictement légal, n’importe quel salarié de l'entreprise peut être un « télétravailleur », soit dès l'embauche, soit ultérieurement. Néanmoins, force est de reconnaître que certains postes ne sont pas compatibles avec cette organisation particulière du travail. Par exemple, un poste en production sera difficile à organiser en télétravail. De plus, certains accords de branche ou d'entreprise peuvent réduire la capacité d'user du télétravail à certaines catégories de collaborateurs.

Un accord ? Les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel sur le sujet du télétravail, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée.

Restreint… Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires, à savoir le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Le salarié « télétravailleur » : un statut à connaître

Un salarié comme les autres ? Si le télétravailleur est un salarié comme les autres dans votre entreprise et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que vos autres collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d'un statut spécifique, compte tenu de la particularité de son organisation du travail.

Oui, mais… Tout d’abord, votre télétravailleur doit bénéficier d’une formation particulière sur les équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés à ce type de travail. Ensuite, il bénéficie de dispositions particulières s’agissant des dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise.

Sécurité. Vous devez, en effet, vous assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur. Dans cette optique, il vous est permis, ainsi qu’aux représentants du personnel et à l'inspecteur du travail, de visiter le domicile du salarié. L’accès au logement de votre salarié devra toutefois être obligatoirement précédé d’une notification à ce dernier, qui devra alors donner son accord.

Accident du travail. En principe, l’accident du salarié survenu à son domicile n’est pas un accident du travail. Néanmoins, pour un salarié en télétravail, l’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail et dans le local du logement destiné au télétravail, sera présumé être un accident du travail. Dans les autres cas, la CPAM décidera du caractère professionnel ou non de l’accident.

Télétravailleur handicapé. Vous devez vous assurer que les logiciels nécessaires à l’exercice de leur profession, installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés en situation de télétravail, sont accessibles.

Conseil. A l’occasion des élections des représentants du personnel dans l’entreprise, n’oubliez pas les télétravailleurs ! Ils peuvent voter et être élus, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Des titres-restaurant ? L’Urssaf considère que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurant dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas. L’Urssaf précise, par ailleurs, que c’est la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, qui prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Quelle prise en charge des frais professionnels ? L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise. Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Cas particulier du télétravail prescrit à des fins médicales. Si en principe l’indemnité d’occupation du domicile ne doit pas être versée par l’employeur qui met à disposition un local à des fins professionnels, il devra nécessairement la verser lorsque le télétravail résulte d’une prescription médicale du médecin du travail. 

Frais de transport domicile-lieu de travail. L’employeur prenddoit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail (par exemple, le métro, le bus, le train, etc.).

Fin du télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le salarié « télétravailleur » : un contrôle à exercer ?

Une possibilité. Vous êtes en droit de contrôler et d’évaluer le travail du télétravailleur, ce qui suppose toutefois que vous deviez respecter vos obligations, notamment en ce qui concerne l’information préalable auprès des représentants du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit être informé de cette mise en place.

En outre… Dans le cadre du télétravail, vous devez respecter la législation relative à la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos, …). Vous aurez donc soin de fixer dans le contrat de travail ou l’avenant qui met en place le télétravail le nombre de jours de télétravail au domicile du salarié, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté, notamment par téléphone.

Contrôle du temps de travail. Vous déterminerez les modalités du contrôle du temps de travail de votre salarié télétravailleur, en définissant un décompte du temps de travail obligatoire adapté : auto déclaration du salarié, système de décompte informatique du temps de travail, etc. Notez que vous êtes tenu de contrôler le temps de travail : en cas de litige quant aux heures effectivement travaillées, vous devez pouvoir produire les éléments de ce contrôle. Sans quoi, les éléments apportés par le salarié, s’ils sont suffisamment précis, seront utilisés à votre charge.

Respect des horaires. Retenez que pendant les plages horaires fixées dans l’avenant ou le contrat de travail, le salarié doit être à son poste de travail et donc répondre à vos appels téléphoniques. En dehors de celles-ci, l’absence de réponse du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire.

Le télétravail à l’étranger ? 

Réglementation applicable. Pour l’heure, aucun texte ne réglemente le télétravail d’un salarié à l’étranger. Pour autant, l’obligation de loyauté applicable en raison de la conclusion du contrat de travail demeure : le salarié est donc tenu de vous informer de sa situation géographique, notamment lorsqu’il télétravaille depuis l’étranger. Notez qu’en fonction de la durée de son séjour, sa situation géographique pourra emporter des conséquences sur la législation sociale et fiscale applicable. 
 

Stage en entreprise : de quoi s’agit-il ?

Le stage en entreprise. Un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. La finalité du stage, c’est donc de permettre au stagiaire de valider un cursus de formation et de mettre en pratique ses connaissances en milieu professionnel.

Le stagiaire dans l’entreprise. Si, de son côté, le stagiaire va, certes, effectuer des tâches pour l’entreprise, ce travail s’intègre dans un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, dans le but de faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise. Voilà pourquoi le stagiaire n’est pas à proprement un salarié comme les autres. Mais il n’en demeure pas moins qu’il a des droits et des obligations qui tendent à renforcer son statut dans l’entreprise.

Stage en entreprise : quel est le statut du stagiaire ?

Le stagiaire, un « salarié » comme les autres ? Accueillir un stagiaire revient à accueillir un nouveau collaborateur dans l’entreprise, même si sa présence est prévue pour une courte durée, entrecoupée de périodes d’absence au cours desquelles il poursuit sa formation dans son établissement supérieur. Mais ce nouveau collaborateur aura un statut un peu particulier.

Oui et non. En pratique, vous ne concluez pas de contrat de travail avec le stagiaire (seulement une convention de stage), de sorte que le stagiaire n’est pas salarié de l’entreprise : il n’est pas décompté dans les effectifs. Néanmoins, comme tout salarié, il aura des droits et des obligations.

Ses droits. Comme tous les salariés, il est tenu de se conformer aux règles de l’entreprise, tant au regard des horaires, de la discipline, des règles de sécurité et d’hygiène, de la confidentialité, etc. A cet égard, il faut noter que :

• dès lors que le stage est prévu pour une durée d’au moins 2 mois (consécutifs ou non), le stagiaire a droit à une gratification mensuelle dont le montant minimal est fixé par accord collectif ou, à défaut, est égal à 15 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale (soit 29 € pour l’année 2024)(soit 4.35 € par heure, pour l'année 2024) ;
• le stagiaire est protégé, comme tout salarié, contre le harcèlement sexuel et moral au travail ;
• il doit, en outre, pouvoir bénéficier des congés et autorisations d’absences bénéficiant aux salariés de l’entreprise, s’agissant du congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
• si le stage a une durée supérieure à 2 mois, il doit pouvoir bénéficier de congés (la rémunération des congés est facultative) ;
• il doit pouvoir accéder aux activités sociales et culturelles proposées par le comité d’entreprise, le cas échéant.

Pour les stagiaires du second degré de l'enseignement agricole, la gratification est obligatoire après une durée minimale de 3 mois (consécutifs ou non).

Ses devoirs. Le stagiaire doit s’engager, en outre, à réaliser la mission qui lui est confiée, en se rendant disponible pour les tâches qui lui sont confiées, et à rédiger un rapport de stage ou un mémoire (lorsqu’il est exigé) dans les délais, rapport ou mémoire qui devra vous être présenté avant de faire l’objet d’une soutenance.

Une durée maximum ? Un stagiaire peut être accueilli au maximum 6 mois par année d’enseignement dans une même structure d’accueil, que ce soit au titre d’un ou plusieurs stages.

Vos obligations. Vous devez, à l’égard du stagiaire, respecter les règles applicables aux salariés en matière de durée maximale de présence quotidienne et hebdomadaire, de travail de nuit, de repos quotidien et hebdomadaire, de gestion des jours fériés.

De votre côté. Le stage que vous proposez doit s’inscrire dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement : dans ce cadre, vous devez donner au stagiaire les moyens de réussir les tâches que vous lui confiez, en désignant notamment un tuteur responsable de stage. Vous devrez rédiger une attestation de stage qui mentionnera la durée du stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification versée.

     =>  Consultez le modèle d’attestation de stage

Le préalable : pas de question à l’embauche !

Pas de question ! La règle est claire : vous ne pouvez pas demander à une candidate à un poste dans votre entreprise si elle est ou non en état de grossesse. C’est rigoureusement interdit, de même qu’il ne vous est pas possible de lui reprocher, après, de vous avoir caché cet état, pour motiver un licenciement.

Pas de discrimination ! Vous pouvez encore moins refuser ouvertement un poste à une candidate parce qu’elle est enceinte. Sachez que si une salariée s’estime victime de discrimination, elle pourra vous poursuivre en justice : ayez à l’esprit, ici, que si un doute subsiste, il profitera toujours à la salariée.

Mais après ?

Vous serez amené à être informé… Bien entendu, et a fortiori si la salariée entend bénéficier d'un congé maternité, elle sera amenée à vous informer de son état. Mais, sachez tout de même, qu’en tout état de cause, aucun texte ne lui impose de vous révéler son état de grossesse et aucun texte ne la sanctionnera si elle vous dissimule cet état. Il en va de même pour la salariée bénéficiant de la PMA.

Pouvez-vous changer la salariée de poste ? De votre propre initiative (mais la salariée peut refuser) ou sur sa demande, vous pouvez l’affecter temporairement sur un autre poste de travail que le sien (attention, ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de salaire). Vous pouvez même être obligé de le faire si son état de santé l’exige. Dans tous les cas, sollicitez l’avis de la médecine du travail pour que la nécessité du changement de poste soit constatée sur le plan médical (ce qui permettra d’éviter toute contestation ou désaccord).

Vous devez autoriser certaines absences… La salariée enceinte a droit à des autorisations d’absences pour subir les examens médicaux obligatoires, ces absences étant rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Même chose pour le père… Le père de l’enfant à naître est aussi autorisé à s’absenter de l’entreprise pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (pensez à lui demander un certificat médical attestant de l’absence liée à un examen prénatal obligatoire). Comme pour la mère, ces absences n’entraînent aucune diminution de salaires et sont assimilées à du temps de travail effectif. Ce droit bénéficie aux personnes mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la mère de l’enfant, quel que soit leur sexe.

Et dans le cas de la PMA ? Les salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires. Son conjoint, son partenaire de Pacs ou concubin bénéficie quant à lui d’une autorisation d’absence pour assister à 3 de ces examens.

Se séparer d’une salariée enceinte ou en congé maternité

La question délicate de la période d’essai… Une salariée vous informe de son état de grossesse alors qu’elle est encore en période d’essai. Soyons direct : pouvez-vous rompre de ce fait la période d’essai ? La réponse, tout aussi directe, est non, en tous les cas pour ce seul motif : vous ne pouvez pas prendre en considération l’état de grossesse d'une salariée pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai. Cela ne signifie toutefois pas, a contrario, qu’il vous est impossible de rompre la période d’essai d’une salariée enceinte : c’est possible, pour autant que la rupture ne soit pas discriminatoire…

Rompre le contrat ? A éviter ! Vous ne pouvez pas, non plus, licencier une salariée enceinte pour ce seul motif. De plus, de manière générale, le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté est également interdit pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit (il s’agit là d’une protection absolue).

Une protection relative. Avant le congé maternité ou après ce congé (pendant une période de 10 semaines après l’expiration du congé), la protection de la salariée enceinte est dite relative. Il vous est, en effet, possible de licencier une salariée enceinte, dans deux hypothèses :

• si vous justifiez d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse ;
• si vous justifiez d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

À noter. Cela suppose également qu’il est interdit de réaliser ou prendre des mesures préparatoires au licenciement pendant ces périodes de protection absolue et relative contre le licenciement.

Attention ! Si vous devez licencier une salariée enceinte (pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat), veillez à ne préciser clairement, dans la lettre de licenciement, que l’un de ces motifs. Justifiez les faits qui constituent la faute grave, ou qui empêchent le maintien de la relation de travail. L’inaptitude ne suffit pas à elle seule à caractériser l’empêchement de maintenir le contrat de travail, ni même l’existence de difficultés économiques.

Report de la protection en cas de congés payés. Si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité, la période de protection de 10 semaines est suspendue par la prise des congés payés accolés au congé maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

Pas de report en cas de maladie. Ce qui est vrai pour les congés payés ne l’est pas pour un arrêt maladie : un simple arrêt maladie accolé au congé maternité n’a pas pour effet de reporter le point de départ du délai de protection de 4 semaines.

Pas de report en l’absence de visite médicale de reprise. La salariée bénéficie d’un examen médical à l’issue de son congé. Néanmoins, celui-ci n’a pas vocation à reporter le point de départ du délai de protection. Aussi, même en l’absence de visite médicale, la salariée doit reprendre son poste. Veillez tout de même à l’effectivité de cet examen pour éviter que votre responsabilité ne soit engagée pour manquement à votre obligation de sécurité !

Attention ! Par ailleurs, la femme enceinte est protégée contre le licenciement lorsque vous n’avez pas connaissance de son état à la date de notification mais en êtes informé dans les 15 jours : le licenciement d’une salariée pourra être annulé, alors même que vous ignoriez qu’elle était enceinte, si elle vous informe de sa grossesse (cette règle ne s'applique pas en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse). Pour cela, la salariée doit vous adresser, dans un délai de 15 jours, par courrier recommandé avec accusé réception, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Concrètement. Ce délai de 15 jours court à compter de la notification du licenciement, c’est-à-dire au moment où le licenciement est effectivement porté à la connaissance de la salariée (peu importe la date effective du début de la grossesse). Dans une telle hypothèse, vous devez alors réintégrer la salariée dans son emploi précédent ou un emploi similaire (elle est normalement tenue d’accepter l’offre de réintégration).

Exemple. Le juge a déjà considéré que l’absence de remise du certificat médical constatant la grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail n’entraîne pas systématiquement la nullité du licenciement.

À noter toutefois. Pour bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, la salariée doit informer son employeur de sa grossesse avant de saisir le tribunal aux fins de résiliation judiciaire.

Licenciement nul. Tout licenciement prononcé en raison de l’état de grossesse d’une salariée serait déclaré nul. Et si la salariée demande sa réintégration dans l’entreprise, elle a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Et pour le père ? Le père de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, pendant lesquelles vous ne pouvez pas le licencier (sauf si vous justifiez d'une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant).

Une démission possible ? Une salariée enceinte, ou du moins « en état de grossesse apparente » peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans vous devoir une quelconque indemnité de rupture (elle doit vous fournir un certificat médical attestant sa grossesse). Mais, bien entendu, pour que cette démission soit valable, elle doit être claire et non équivoque. A l’issue de son congé maternité, elle pourra également démissionner sans respecter le délai de préavis, ni devoir de ce fait d’indemnité de rupture, sous réserve de vous avertir au moins 15 jours à l’avance (elle bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an).

Une rupture conventionnelle possible ? Le juge a admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité d’une salariée, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ce congé maternité. Mais il a mis des conditions : cela suppose que la salariée y consente librement et sans équivoque (le constat d’un vice du consentement rendait nulle la rupture conventionnelle), ou encore que cette rupture conventionnelle ne soit pas entachée de fraude.

L’apprenti, un salarié en formation

L’apprenti reçoit une formation pratique en entreprise… Prendre un jeune en apprentissage, c’est lui permettre de suivre, en alternance, un enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et un enseignement pratique chez vous. Concrètement, dans l’entreprise, vous assurez la formation pratique de l’apprenti, en lui confiant des tâches en relation directe avec la formation suivie et le diplôme préparé. En contrepartie, l’apprenti s’engage à effectuer le travail que vous lui confiez et à suivre la formation dispensée en dehors de l’entreprise.

… et une formation théorique en CFA. L’apprenti est, en même temps, inscrit dans un CFA ou dans une section d’apprentissage : d’une durée minimale de 400 heures par an, cette formation a pour objet et finalité de dispenser à l’apprenti des cours généraux, techniques et pratiques en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre, sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat d’apprentissage.

La rémunération de l’apprenti

Une rémunération qui varie en fonction de l’âge. L’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du SMIC, en fonction de son âge. Il peut également prétendre aux diverses primes et indemnités dont bénéficient les salariés de l’entreprise (13ème mois, prime de panier, prime de fin d’année, etc.), à la prise en charge des frais de transport domicile-travail, à la participation, à l’intéressement, aux titres-restaurant, etc.

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019.
Voici le barème :

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ans et 21 ans. Le taux du pourcentage change le 1er jour du mois qui suit son anniversaire. Par exemple, un apprenti qui fête son 18ème anniversaire le 19 octobre de cette année verra son salaire réévalué au 1er novembre de la même année à 41 ou 49 ou 65 % du SMIC selon sa progression dans le cycle d’apprentissage (1ère, 2ème ou 3ème année).

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019. Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. Désormais, la rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

Pour les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise ; mais vous devez savoir qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut pas faire d’heures supplémentaires, sauf accord de l’inspection du travail après avis conforme du médecin du travail.

Pour les charges sociales. L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1350,33 € pour l’année 2023)

Une majoration. Le salaire minimum de l’apprenti est majoré de 15 points, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui vient d’être obtenue.

Dans la limite du Smic ! Dans tous les cas, les majorations ne doivent pas conduire au versement d’un salaire supérieur au Smic (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Apprentissage plus court que le cycle de formation. Si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, l’apprenti est considéré, pour sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale au cycle de formation visé.

Apprentissage plus long que le cycle de formation. Si la durée du contrat d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification déterminée au contrat, la rémunération minimale à laquelle l’apprenti pourra prétendre correspondra, pendant la période de prolongation, à celui de la dernière année d’exécution du contrat précédant la prolongation.

Cas de la licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Le statut particulier de l’apprenti

Vous êtes responsable… Vous devez garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées et les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage choisi permettent à l’apprenti de bénéficier d’une formation satisfaisante. Au-delà de ces obligations, vous devez aussi vous assurer de fournir des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité conformes à l’apprenti. A ce titre, vous devez savoir que l’apprentissage est contrôlé par l’inspection du travail qui veille à ce que vous respectiez la règlementation applicable en matière de droit du travail.

Conditions de travail. L’apprenti doit être considéré dans l’entreprise comme un salarié à part entière. Il doit donc bénéficier des mêmes conditions de travail que tous les autres salariés de l’entreprise, à une différence près : vous devez lui permettre de suivre sa formation théorique en CFA, ce temps de formation étant compris dans le temps de travail.

Temps de travail. Si l’apprenti est majeur, il est soumis aux mêmes règles que les autres salariés, s’agissant du temps de travail et de congés.

Apprenti mineur : durée du travail. Si l’apprenti est, à l’inverse, mineur, vous devez respecter certaines contraintes. Il ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 8 heures par jour (des dérogations sont toutefois permises, pour certaines activités, lorsque l'organisation collective du travail le justifie). En outre, l’apprenti ne peut pas travailler plus de 4 h 30 consécutives (il doit, à l’issue de ces 4h30, bénéficier d’un temps de pause minimum de 30 mn consécutives).

Apprenti mineur : travail de nuit. Quant au travail de nuit (entre 22 heures et 6 heures, ou 20 heures et 6 heures pour les jeunes, non apprenti, de moins de 16 ans), il est tout simplement interdit pour les mineurs, sauf 2 dérogations possibles

• dans certains secteurs, sur dérogation de l’inspecteur du travail, le travail de nuit est possible : hôtellerie-restauration, entreprises de spectacles, établissements de boulangerie ou pâtisserie, secteurs des courses hippiques (un repos de 12 heures consécutives doit, dans tous les cas, être assuré à l’apprenti) ;
• en cas d’extrême urgence, un apprenti mineur d’au moins 16 ans peut être appelé de nuit pour prévenir des dangers imminents ou réparer les conséquences d’accidents (un repos compensateur au moins équivalent doit être accordé dans un délai de 3 semaines).

Apprenti handicapé. Lorsqu’un apprenti est reconnu salarié handicapé (en amont ou au cours de son apprentissage) le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail. La durée de son apprentissage peut être augmentée d’un an.

Temps de congés payés légaux. Les apprentis sont soumis à la réglementation de droit commun : 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail (sauf disposition plus favorable de la convention collective). Toutefois, quelle que soit l’ancienneté de l’apprenti, il a droit, sur demande et s’il est âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, à un congé annuel de 30 jours ouvrables.

Temps de repos. Le repos quotidien de l’apprenti de 16 à 18 ans ne peut pas être inférieur à 12 heures consécutives (14 heures si l’apprenti a moins de 16 ans) et il doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs s’il a moins de 18 ans. Pour les apprentis ayant au moins 18 ans, ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24+11) consécutives.

Clause de mobilité : à quelles conditions sera-t-elle valable ?

L’objectif de cette clause. La clause de mobilité a pour objectif de vous permettre d’exiger la mutation d’un salarié sans avoir à obtenir son accord au moment de votre décision. Parce qu’il s’agit d’une clause qui peut avoir des conséquences significatives pour le salarié, elle doit répondre à certains critères.

La prévoir dans le contrat… Par principe, une clause de mobilité est prévue dans le contrat au moment de l’embauche du salarié. Mais vous pouvez aussi en prévoir une dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Dans les 2 cas, s’agissant d’une clause contractuelle, il faut obtenir l’accord exprès du salarié.

… mais pas seulement. Même en l’absence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, vous pourrez exiger la mutation d’un salarié si cette mobilité est prévue dans votre convention collective. Mais cela suppose :

• que cette disposition soit effectivement applicable à votre situation ;
• qu’elle définisse précisément la zone géographique envisagée ;
• et, surtout, que vous soyez en mesure de prouver que votre salarié en a eu connaissance au moment de son embauche.

Un secteur géographique défini. La clause doit préciser la zone géographique de mobilité (à défaut, une mutation constituerait, non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié concerné). Cette zone doit être claire et définie. Le salarié doit pouvoir visualiser la zone dans laquelle il peut être amené à se déplacer. Cette zone géographique peut s’entendre à tout le territoire national, pourvu que le poste occupé par le salarié s’y prête, et pour autant que le libellé de la clause de mobilité soit suffisamment clair et précis.

A noter. Vous ne pouvez pas, de manière unilatérale, décider d’étendre la zone géographique de mutation (évitez les clauses du type : « la zone d’activité X pourra être étendue le cas échéant »). Pour cela, vous devez obtenir l’accord du salarié et conclure un avenant au contrat de travail.

Le secteur d’activité des établissements. Par principe, la mobilité doit intervenir au sein de la même société. Si la clause fait référence aux secteurs d’activité de l’entreprise, le salarié ne pourra être mobilisé que sur la zone existante au moment de sa signature. Mais la clause peut valablement prévoir une mobilité dans « l’un des établissements de l’entreprise actuels et/ou futurs en France ».

Attention. La clause ne peut pas avoir pour effet de changer la qualité de l’employeur, cocontractant du salarié. Si l’activation de la clause de mobilité a pour effet un changement d’employeur, alors l’accord préalable du salarié est requis et ne peut se déduire de la seule poursuite du contrat.  

Attention à la rédaction de la clause ! Un salarié, dont le contrat prévoyait qu’en cas de rupture du contrat client, le salarié serait amené à rejoindre le siège social de l’entreprise (situé à 31 km de son lieu de travail précédent), a refusé cette mobilité. Et à raison, d’après le juge, puisque es 2 sites étant situés dans des bassins d'emploi différents, ils ne font pas partie du même secteur géographique, entraînant des contraintes liées à l’utilisation des moyens de transport les desservant. Le changement d'affectation du salarié constitue une modification de son contrat de travail… par principe soumise à son accord.

Clause de mobilité : comment l’appliquer ?

Un minimum de formalisme. Parce que cette clause s’avère malgré tout contraignante pour le salarié, vous devez respecter certaines règles au moment où vous envisagez de faire jouer cette clause de mobilité en imposant une mutation.

Un délai de prévenance. Lorsque vous souhaitez muter un salarié, vous devez respecter un délai de prévenance raisonnable. Les juges ont notamment décidé que 24 heures de prévenance n’étaient pas suffisantes pour une mutation dans un établissement qui se trouvait dans la même ville, de même que 7 jours n’ont pas été jugés suffisants pour une mobilité à 200 km alors que le salarié a continué à travailler durant ces 7 jours, de même que 4 jours n’ont pas été jugés suffisants pour une mutation d’un salarié ayant un enfant en bas âge, etc.

Conseil. Vous l’aurez compris, le délai de prévenance est fonction de chaque cas particulier. Prévoyez un délai suffisamment conséquent pour éviter toutes difficultés et contraintes pour le salarié. Notez que si vous ne respectez pas ce délai de prévenance, votre salarié pourra refuser la mutation sans que ce refus puisse justifier un licenciement.

Un intérêt pour l’entreprise. La clause de mobilité ne peut être actionnée que si cela représente un véritable intérêt pour l’entreprise telle que l’augmentation de l’activité d’un autre établissement. En clair, vous ne pouvez pas abuser de votre droit de muter un salarié.

Prendre en compte la situation personnelle du salarié. Avant de muter un salarié, vous devez l’en informer. Ce dernier pourra vous faire part d’une situation personnelle ou familiale particulière, situation que vous devrez prendre en considération dans votre décision de maintenir la mutation. Attention notamment aux situations des parents isolés avec un enfant en bas âge ou des salariés qui ont une personne handicapée à charge par exemple. Dans le cas de la mutation du salarié qui n’a pas de moyen de locomotion propre, vous devez prendre en considération les transports en commun pour qu’il puisse se rendre à son nouveau poste.

Respectez la convention collective. Pensez à vérifier votre convention collective qui peut elle-même comporter des dispositions relatives à la mobilité des salariés : si elle est plus favorable aux salariés, elle rend la clause contractuelle inopérante.

Exemple de la distribution. La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire impose qu’un règlement spécifique à l’entreprise organise les conditions de mise en œuvre de la mobilité (une note de service organisant les conditions de la mobilité pouvant valablement constituer le règlement spécifique requis).

Maintenez le salaire et la durée de travail. La clause de mobilité ne peut pas entraîner de modification ni du salaire, ni de la durée du travail. Le cas échéant, si l’application de la clause de mobilité induit des changements en termes de rémunération ou de durée de travail, ces éléments ne seront modifiables qu’avec l’accord du salarié. Faites attention aux mutations des salariés bénéficiant d’une rémunération proportionnelle aux résultats de l’établissement : une mutation dans un autre établissement faisant moins de chiffre d’affaires pourrait entraîner une diminution de salaire (ce qui vous oblige à maintenir le niveau de salaire du collaborateur concerné).

Exiger un changement de domicile ? Chacun est libre d’établir son domicile dans le lieu qu’il choisit. La clause ne doit pas exiger un changement de domicile de la part du salarié muté. Cependant, si le poste nécessite une présence constante du salarié pour une intervention rapide, il vous est possible d’exiger un déménagement (exemple de l’agent de sécurité devant rester dans une zone restreinte lors de son astreinte).

A noter. Afin d'anticiper les mutations économiques au sein de l'entreprise, il est possible d’engager une négociation portant sur la mobilité professionnelle ou géographique des salariés. Cet accord doit préciser :

• la zone géographique d'emploi du salarié et les limites imposées à la mobilité au-delà de cette zone dans le respect de la vie personnelle et familiale de l'intéressé ;
• les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en prenant en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
• les mesures d'accompagnement à la mobilité (actions de formation, aides à la mobilité géographique, participation à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat et aux frais de transport) ;
• et les mesures d'accompagnement et de reclassement pour les salariés qui en refuseraient l'application.

Dans ce cas… Toute mesure individuelle de mobilité nécessite de recueillir l'accord du salarié, le salarié refusant l'application de l'accord pouvant être licencié (il s’agira alors d’un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés concernés, qui ouvrira droit aux mesures d'accompagnement et de reclassement prévues par l'accord).

Clause de mobilité : que pouvez-vous faire en cas de refus du salarié ?

Une faute ? Le salarié qui refuse sa mutation malgré la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail commet une faute que vous pouvez sanctionner par un licenciement par exemple. Mais attention : le refus d’une mutation ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si vous avez mis en œuvre la clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise, sans abuser de votre droit.

Exemple. Dès lors que la mutation d’un salarié résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle il est affecté, l’atteinte à sa vie familiale est justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur. Le refus du salarié pourrait même constituer une faute grave.

Un motif économique ? Lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la proposition de mutation conforme à cette clause constitue une simple modification des conditions de travail du salarié. Le refus de mutation peut alors motiver son licenciement, ce qui ne donne pas pour autant au licenciement une nature économique.

Attention. Certains salariés sont protégés face à la clause de mobilité :

• la mutation de la salariée enceinte ne doit pas entraîner de risque pour sa santé ;
• la mutation d’un salarié protégé (un représentant du personnel par exemple) ne peut pas avoir lieu sans son accord : en cas de refus de sa part, vous pouvez soit renoncer, soit engager une procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail ;
• un salarié qui revient d’un congé parental ne peut pas être muté en application d’une clause de mobilité si son précédent emploi est disponible (rappelons que ce salarié doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ) ; ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que vous pouvez lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.