Visite médicale d’embauche d’un salarié : le cas général

Examen médical ou visite d’information ? Depuis le 1er janvier 2017, il a été fait une distinction entre 2 types de visites médicales. Les salariés devront se rendre, soit à une visite d’information et de prévention, soit, pour certaines catégories de salariés, à un examen médical d’aptitude. Si le but de ces 2 visites est différent, en pratique, vous êtes toujours, en tant qu’employeur, tenu d’organiser un entretien à la médecine du travail pour chacun de vos salariés, notamment lors de leur embauche.

Le principe : la visite d’information et de prévention. La règle est la suivante : vous devez organiser une visite d’information et de prévention (qui remplace la visite médicale d’embauche) pour chaque nouveau collaborateur, au plus tard dans les 3 mois qui suivent la prise effective de poste.

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire lorsque… Il n’est pas nécessaire de procéder à cette visite (sauf si le médecin du travail l'impose ou si le salarié en fait la demande), si le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention au cours des 5 dernières années et si toutes les conditions suivantes sont réunies :

• le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents au poste qu’il a occupé précédemment ;
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• aucun avis d’inaptitude physique ni aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste n’ont été prononcés au cours des 5 dernières années.

À noter. La même dispense s’applique pour les travailleurs handicapés et les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, dans les mêmes conditions, s’ils ont subi une visite dans les 3 ans précédant leur embauche.

Toujours obligatoire. Cette visite est toujours obligatoire, même lorsque le contrat de travail en lui-même ne la prévoit pas, ni même n’y fait référence. Et elle demeure obligatoire, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, contrat de professionnalisation, etc.).

Quel objectif ? Il ne s’agit plus, en réalité, de vérifier l’aptitude médicale du salarié à occuper un poste dans l’entreprise. L’objectif de cette visite d’information et de prévention, qui ne donne pas nécessairement lieu à un examen médical, est :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques liés à son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention ;
• de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé, et notamment de la possibilité de solliciter à tout moment le médecin du travail.

Attention. D’une manière générale, en qualité d’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité envers vos salariés. Compte tenu de ce principe, si un salarié justifie d’un préjudice du fait du défaut d’organisation de la visite médicale, il pourra obtenir (en justice) des dommages-intérêts. Il est donc impératif que vous organisiez cette visite médicale lors de l’embauche d’un nouveau salarié.

Attention (bis). Les juges ont également précisé qu’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, par le salarié, pour défaut ou refus de visite médicale, produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui ne sera toutefois pas le cas s’il s’agit d’un simple retard ou d’une simple négligence, qui, toujours selon les juges, ne constitue pas un manquement suffisamment grave de votre part.

Attention (ter). Vous devez vous assurer que l’examen médical obligatoire à l’embauche a effectivement eu lieu dans les délais. Un employeur pensant que l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche suffisait, dans la mesure où elle entraîne automatiquement un avis transmis par l’Urssaf à la médecine du travail, a été condamné à verser des dommages-intérêts à un salarié qui n’a, en définitive, pas passé l’examen médical obligatoire au moment de son embauche.

Visite médicale d’embauche d’un salarié : les cas particuliers

Pour certains salariés… Pour certaines catégories de salariés, les règles sont différentes : il s’agit des salariés exposés à des postes à risques, des travailleurs de nuit et des travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Une visite préalable à l’embauche. Pour ces salariés, la visite est préalable à leur affectation sur leur poste de travail. Concrètement, avant toute prise de poste :

• les travailleurs de nuit et les salariés mineurs doivent suivre une visite d’information et de prévention ;
• les salariés qui occupent des postes à risques, quant à eux, doivent suivre un examen médical en vue de vérifier leur aptitude médicale à occuper le poste en entreprise.

Les postes à risques. Les postes de travail de l’entreprise qui sont considérés comme des postes à risques sont ceux qui exposent les travailleurs :

• à l’amiante ;
• au plomb ;
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ;
• aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
• aux rayonnements ionisants ;
• au risque hyperbare ;
• au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

À noter. Cette liste peut être complétée par l’employeur, après l’avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut et le cas échéant, des délégués du personnel). La liste ainsi complétée est transmise au service de santé au travail, elle est également tenue à la disposition de la direction du travail. L’employeur doit motiver l’inscription de tout poste sur cette liste, et procéder à sa mise à jour chaque année.

Exception si la dernière visite a moins de 3 ans pour... Les travailleurs de nuit peuvent être dispensés de la visite d’embauche dès lors que leur dernière visite a été effectuée moins de 3 ans avant leur nouvelle embauche et qu’ils remplissent les conditions suivantes :

• le salarié est appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents au poste qu’il a occupé précédemment ;
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• aucun avis d’inaptitude physique ni aucune mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste n’ont été prononcés au cours des 5 dernières années.

Exception pour les salariés qui occupent un poste à risques… Pour un salarié occupant un poste à risques et ayant bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, l’organisation d’un nouvel examen médical n’est pas obligatoire dès lors que toutes les conditions précédemment citées sont réunies.

Visite médicale de l’apprenti

Une expérimentation. A titre expérimental, la visite d’information et de prévention des apprentis, dont les contrats seront conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, pourra être réalisée par un médecin de ville, dès lors que le médecin du travail ne sera pas disponible sous 2 mois (seule la visite médicale réalisée à l’occasion de l’embauche est visée). Les apprentis relevant de l’enseignement agricole ne sont toutefois pas visés par cette expérimentation.

Concrètement. L’employeur doit saisir son service de santé au travail (SST), au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, afin d'organiser la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche). Il doit informer l’apprenti de l’objet et du contenu de cette visite, qui doit avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de la date d'embauche de l’apprenti, ou avant l'affectation de l'apprenti au poste s’il a moins de 18 ans.

Les suites. Le SST dispose ensuite d'un délai de 8 jours suivant sa saisine pour répondre à l'employeur de l'apprenti. S’il ne répond pas ou s’il indique qu’aucun professionnel de santé du SST (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par :

• n’importe quel médecin conventionné avec lui qui exerce en secteur ambulatoire (dont il aura fourni la liste et les coordonnées à l’employeur) ;
• en cas d’indisponibilité de ces médecins ou en l’absence de convention avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire, par tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, notamment le médecin traitant de l'apprenti (dans cette hypothèse, l’employeur devra obtenir l’accord de l’apprenti ou de ses représentants légaux, s’il est mineur).

Les démarches préalables. Avant le jour de la visite d'information et de prévention de l’apprenti, l'employeur devra adresser :

• au médecin chargé de la réaliser : la fiche de poste de l'apprenti (ou tout autre document précisant les tâches confiées à l'apprenti), les conditions dans lesquelles ses tâches seront effectuées, ainsi que les coordonnées du SST dont il dépend ;
• au SST dont il dépend : les coordonnées du médecin chargé de la visite.

Suites de la visite. A l'issue de la visite, le médecin qui l’aura réalisée remet à l'apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite (selon le modèle arrêté par le ministère du travail). Il en transmet une copie à l'employeur de l'apprenti ainsi qu'au SST concerné, afin que ce dernier assure le suivi périodique de l'état de santé de l'apprenti. Dans le cas où le médecin constate que l’état de santé de l’apprenti, ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, il le mentionne dans le document de suivi attestant de la réalisation de la visite. Il en informe l'apprenti, son employeur et le SST concerné.

Prise en charge des honoraires. Les honoraires du médecin sont déterminés selon les tarifs conventionnels (fixés à 23 € depuis le 15 septembre 2018) majorés d’un coefficient de 1,5. Ils sont pris en charge :

• par l’employeur, si l’entreprise dispose d’un service de santé au travail autonome ;
• par son service de santé au travail si l’employeur y a adhéré, sous réserve qu’il soit à jour du paiement de ses cotisations.

Visite médicale : questions pratiques

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail. Pour information, sachez que les examens peuvent être réalisés dans l’enceinte même de l’entreprise pour les établissements comptant au moins 200 salariés.

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; et si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver à la disposition de l’inspection du travail.

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Cas des travailleurs multiemployeurs. Le suivi de l'état de santé du travailleur est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l'employeur principal, auquel adhèrent les autres employeurs au titre de ce travailleur.

Travail au froid : protégez vos salariés

Un problème annuel. Chaque année, de novembre à mars, des vagues de froid touchent le pays. Pendant cette période, ce sont non seulement les personnes les plus vulnérables qui sont particulièrement touchées, mais également certains travailleurs qui peuvent être fortement tributaires de la météo. Parfois, c’est la nature du travail en elle-même qui expose les travailleurs au froid. En tant qu’employeur, c’est votre rôle de contribuer à la protection de vos collaborateurs, que le froid soit intrinsèque au travail ou qu’il soit lié à la météo.

Quels travailleurs en particulier ? Potentiellement tous les travailleurs peuvent être exposés à des risques liés au grand froid. Mais certains travailleurs sont plus exposés par la nature de leur travail. Il convient d’être particulièrement vigilant pour les travaux en extérieur (dans le secteur du BTP, de la pêche en mer, du commerce ou de l’agriculture par exemple), pour les travaux en altitude (tels que pour les guides de montagne, ou bien les travailleurs du BTP) et pour les travaux en eaux froides (plongeurs, ostréiculteurs…).

Le froid peut être dangereux. L’exposition au froid peut avoir des répercussions sur la santé des personnes. Ainsi une exposition directe au froid peut causer de multiples conséquences en fonction du temps d’exposition du travailleur, comme notamment :

• des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
• des crampes ;
• de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C) ayant pour conséquence l’apparition de frissons, fatigue, confusion ou perte de connaissance (pouvant entraîner dans des situations extrêmes un coma voire provoquer la mort) ;
• une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
• des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs…

Un seuil de protection ? Il n’existe pas de seuil de température vous imposant la mise en place de protection particulière pour vos salariés. Vous devez estimer la température convenable à laquelle vos salariés vont pouvoir travailler. C’est une notion de bon sens qui dépendra des critères physiques, climatiques et individuels de chaque salarié et de chaque poste de travail.

Mais... selon l’institut nationale de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, à partir de -5°C, il y a un risque immédiat pour les travailleurs exposés.

Quelles protections mettre en place ? Dans le cadre de votre obligation de santé et de sécurité, vous devez organiser la protection de vos collaborateurs. Tout comme l’estimation de la température convenable, la protection à mettre en place relève très souvent du bon sens. Cependant, quelques mesures peuvent être imposées par la Loi :

• l’évaluation des risques de chaque poste de travail doit prendre en compte les conditions climatiques ;
• la mise en place d’information et de formation des salariés, portant spécifiquement sur les risques liés au froid ;
• l’aménagement des postes et des situations de travail exposés au froid (installation de chauffage, isolation des outils en métal…) ;
• la mise à disposition d’équipements de protection individuels adaptés au froid qui ne nuisent pas aux exigences liées à la tâche à effectuer ;
• l’organisation du travail en fonction de la température ambiante (roulement, pauses, horaires décalés…) ;
• la mise en place de chauffage dans les locaux fermés permettant de maintenir une température convenable.
• l’évitement du travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.

Heures perdues. L’employeur peut également modifier des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’1 heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

Travailler au froid chaque jour… Dans certains cas, c’est la nature du travail en lui-même qui expose les travailleurs au froid (agroalimentaire, entrepôts frigorifiques, abattoirs…). Vous devez mettre à la disposition de ces salariés des équipements personnels isolants adéquats. Aménagez également l’organisation du travail (roulement des postes de travail pour éviter de rester immobile, temps de pause dans une pièce chauffée…) et les postes de travail (isolez les travailleurs des surfaces en métal par des gants ou des carters, fournissez des outils et ustensiles utilisables avec des gants…).

Crise sanitaire. L’ensemble des mesures de protection mises en place doit être mis en œuvre dans le respect des règles sanitaires actuelles.

Organiser le travail pendant une vague de froid

Tenez-vous informé. La météo, loin d’être une science exacte, peut néanmoins devenir votre plus grande alliée pendant l’hiver. Les vagues de froid n’arrivent que rarement par surprise. Aussi, anticipez le froid, l’hiver et ses contraintes afin de protéger au mieux vos collaborateurs et de maintenir une ambiance chaleureuse au travail.

Chauffez vos bâtiments ! Pendant l’hiver, le chauffage devient plus que nécessaire, il devient obligatoire. Si aucune température n’est imposée par la loi, vous devez installer un dispositif de chauffage permettant de maintenir une température convenable dans chacun des locaux fermés. Les locaux concernés sont ceux qui sont clos par des murs, un toit et des portes. Peu importe la taille du local, l’ouverture régulière des portes, le va-et-vient des personnes et des marchandises, le local doit être maintenu à une température convenable.

Canicule estivale : les précautions à prendre

Situations de plus en plus fréquentes. Depuis quelques années, les périodes de fortes chaleurs estivales (les « canicules ») ont tendance à se répéter : été 2003, été 2006, été 2012, été 2013, été 2022… Ces périodes de canicule peuvent avoir des conséquences sanitaires dommageables sur la population, notamment pour les personnes âgées, les personnes isolées, les personnes en situation de précarité et sans abri, les jeunes enfants… Mais les travailleurs figurent aussi parmi les personnes qui peuvent être particulièrement exposées au risque canicule, ce qui vous oblige à prendre les précautions nécessaires dans le cadre de votre obligation générale de protection de la santé et de la sécurité de vos collaborateurs dans l’entreprise.

Les travailleurs en première ligne. Le danger, en période de canicule, concerne les coups de chaleur qui peuvent entraîner une urgence médicale en raison d’un danger de mort. Vous devez savoir que plusieurs facteurs sont propices aux coups de chaleurs, qu’ils concernent l’environnement de travail ou le salarié lui-même :

• s’agissant de l’environnement de travail, voici des exemples de facteurs à risque :

•      o travail dans des espaces installés dans des bâtiments à forte inertie thermique,
•      o température ambiante élevée et circulation d’air très chaud,
•      o travail physique exigeant,
•      o port de vêtements de travail empêchant l’évaporation de la sueur,
•      o chaleur dégagée par les machines, les produits et les procédés de travail (par exemple dans les boulangeries ou les pressings)

• s’agissant de vos collaborateurs eux-mêmes, soyez vigilants, notamment vis-à-vis de ceux qui ont des pathologies existantes (risque cardio-respiratoire, trouble métabolique, etc.) et/ou qui sont en cours de traitements médicamenteux, qui sont en mauvaise condition physique, dont vous constatez une insuffisante consommation d’eau, une consommation d’aliments trop riche, une consommation de tabac, etc.

Le saviez-vous ?

Il est interdit de les affecter à des travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé.

Prévention de l'employeur. Vous êtes tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de vos salariés, ce qui suppose notamment de prendre en compte les conditions climatiques. Voilà pourquoi vous devez anticiper, autant que possible, les risques liés à la canicule. Voici quelques exemples de ce vous pouvez/devez faire :

• informer vos représentants du personnel au comité social et économique (CSE) des recommandations à mettre en œuvre en cas d’exposition aux fortes chaleurs ;
• prévoir l’installation d’un local, l’utilisation d’un local existant ou des aménagements de chantier pertinents pour accueillir les travailleurs du chantier lors des pauses liées aux interruptions momentanées de l’activité ;
• solliciter le médecin du travail pour qu’il établisse un document, à afficher dans l’entreprise en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
• vérifier que la ventilation des locaux est correcte et conforme à la réglementation, pour vous assurer que la température ambiante des lieux de travail est adéquate ;
• vérifier que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
• prévoir éventuellement des mesures correctives sur des bâtiments ou locaux existants (stores, volets, faux plafonds, rafraîchissement d'ambiance, ventilation forcée de nuit, films antisolaires sur les parois vitrées etc.) ;

Construction nouvelle. L’administration rappelle que, depuis le 1er janvier 1993, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail, doivent permettre d’adapter la température à l’organisme humain pendant le travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.

Canicule estivale : optimisez l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

Information préalable indispensable. Par principe, les périodes de fortes chaleurs et de canicule sont annoncées par voie de presse (radio, TV, presse papier, Internet, etc.). Dès l’annonce d’une période de ce type, vous devez vous organiser, au sein de l’entreprise, afin de prévenir tous risques sur la santé de vos salariés.

Des obligations s’imposent à vous ! Vous devez :

• mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ;
• permettre le renouvellement de l’air dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, pour éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations ;
• dans les locaux fermés à pollution non spécifique (seule présence humaine), l’aération doit être faite par ventilation mécanique ou naturelle, selon l’espace de travail ;
• aménager les postes de travail extérieurs pour protéger au maximum vos salariés contre les conditions atmosphériques (prévoir des zones d’ombre, des abris, des locaux climatisés...) ;
• sur les chantiers du BTP, mettre à la disposition de vos salariés au moins 3 litres d’eau potable et fraîche, par jour et par travailleur ;
• toujours sur les chantiers du BTP, mettre à la disposition des travailleurs un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte.

Quelques recommandations… Pensez aussi à :

• mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d'appoint, brumisateurs d'eau minérale, vaporisateurs d'humidification, stores extérieurs, volets...) ;
• adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi, etc. ;
• réexaminer la liste des salariés bénéficiant du télétravail en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc. ;
• organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche ;
• installer des sources d’eau potable fraîche à proximité des postes de travail et en quantité suffisante ;
• vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles ;
• fournir des aides mécaniques à la manutention ;
• surveiller les ambiances thermiques des lieux de travail (température...).

Vos salariés doivent aussi faire attention ! Pensez à (in)former vos salariés qui doivent, eux aussi, adopter de bonnes pratiques pour se protéger en période de canicule : porter des vêtements légers, se protéger la tête du soleil, être vigilants s’ils ont des antécédents médicaux, s’hydrater régulièrement, éviter les consommations d’alcool, etc. Sensibilisez-les sur le port de protections pour éviter les contacts avec les surfaces directement exposées au soleil, sur l’intérêt d’éliminer toute source de chaleur additionnelle non indispensable (éteindre le matériel électrique non utilisé par exemple), etc.

Désignation d’un référent sécurité. Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez désigner un référent sécurité. Il s’agit d’un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ce référent peut informer et former les collaborateurs sur les risques liés à la chaleur. Renseignez-vous auprès des services de prévention et de santé au travail pour compléter la formation du référent sécurité !

Intervenant extérieur. Notez qu’en l’absence de salarié référent sécurité désigné, les services de prévention et de santé au travail peuvent intervenir au sein de votre entreprise.

Sauveteurs-secouristes du travail. Un salarié peut également être formé aux premiers secours. Dans la plupart des cas, cette désignation est facultative, mais elle peut être obligatoire, notamment dans les ateliers de travaux dangereux ou sur certains chantiers.
 

Canicule estivale : conseils utiles et bonnes pratiques

Documentez-vous ! Des documents sont à votre disposition sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), www.inrs.fr, brochures et documents ayant notamment trait aux conditions de travail en période de forte chaleur.

Boire manger de manière efficace. Il est recommandé d’éviter les alimentations trop riches, la consommation d’alcool et de tabac, qui sont des facteurs aggravants, de même qu’il est fortement recommandé de boire au moins un verre d’eau toutes les 15 à 20 minutes, même si la soif ne se fait pas ressentir.
 

Tolérer certaines tenues ? Vous ne pouvez pas interdire le port de tongs ou de short à vos salariés, à moins que cette interdiction ne soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. C’est-à-dire que vous pouvez exiger qu’un conseiller commercial ne se présente pas devant les clients en tongs et en short. De même, vous devez exiger que, malgré les températures, les salariés conservent leurs équipements de protection individuelle dans le secteur du bâtiment, par exemple. En tout état de cause, la tenue du salarié doit toujours être décente (pas de maillot de bain pour travailler !).

Une consommation d’alcool autorisée, mais limitée

Des alcools autorisés… La règle est la suivante : il est possible d’introduire et de consommer de l’alcool dans l’entreprise, pour autant qu’il s’agisse de vin, de bière, de cidre ou de poiré. Rien d’autre… Pour votre salarié qui envisage d’organiser son pot de départ, vous pouvez accepter la consommation d’alcools légers de ce type. Mais sachez aussi que ce n’est pas parce que certains alcools sont autorisés que vous ne pouvez pas contrôler, voire restreindre la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Réglementez l’alcool dans l’entreprise. Il vous revient de réglementer la consommation d’alcool dans l’entreprise, soit dans le cadre du règlement intérieur, soit dans le cadre d’une note de service à destination de l’ensemble du personnel salarié.

Autoriser ou interdire ? Sachez que les juges ont récemment condamné les interdictions générales et absolues d’alcool dans l’entreprise : pour le juge, vous ne pouvez pas interdire plus que la Loi ne le fait elle-même, sauf à justifier de circonstances particulières, notamment dans le cas où un état d’ébriété serait particulièrement dangereux au regard des fonctions exercées. Une interdiction totale se justifie donc sur certains postes à risques.

Pour la petite histoire, voici ce qui s’est passé : le règlement intérieur d’une entreprise de fabrication d’engins de chantier prévoit que « la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l'entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ». Estimant que cette disposition excède, par son caractère général et absolu, les sujétions qu’un employeur peut imposer, le juge a conclu au retrait de cette interdiction. En conclusion : vous ne pouvez pas prévoir une interdiction générale et absolue de boissons alcoolisées dans l’enceinte de votre entreprise, sauf si des situations particulières de risque ou de danger le justifient (comme l’a souligné et rappelé le juge dans sa décision).

Mais… Il faut rappeler que l'alcool est la substance psychoactive la plus consommée et les consommations ponctuelles importantes ainsi que les ivresses déclarées sont en augmentation parmi les actifs. Associé à ce contexte, il faut souligner que vous avez une obligation de sécurité de résultat vous incombant en matière de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Donc… Voilà pourquoi un Décret autorise désormais les clauses du règlement intérieur, ou à défaut de règlement intérieur, les notes de services, limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'entreprise édictée dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsqu'elles sont proportionnées au but recherché (ce qui suppose, à l’instar de ce qu’impose le juge lui-même, une situation particulière de danger ou de risque).

En conclusion. Sauf à justifier d’une situation particulière de risque ou de danger, vous ne pourrez pas prévoir d’interdiction pure et simple d’organiser un pot dans l’entreprise pour un départ, fêter les vacances ou les fêtes de fin d’année, etc. A tout le moins pouvez-vous simplement exiger que soient servis, en alcool, du cidre, du poiré, de la bière et/ou du vin.

Vous avez, malgré tout, une obligation. On rappelle qu’il vous revient, en tant qu’employeur, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de vos salariés. Cette obligation aura notamment pour conséquences que :

• vous devez interdire l’introduction et la consommation d’alcool fort : pas de whisky, de vodka, de téquila, etc. ;
• vous devez vous assurer qu’un salarié n’est pas en état d’ivresse dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’occasion de son travail : si un accident survient alors que le salarié est en état d’ébriété, votre responsabilité pourra être engagée.

Alcool dans l’entreprise : conseils pratiques

Soyez vigilant sur cette question. Parce que votre responsabilité peut être engagée, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et limiter la consommation d’alcool dans l’entreprise : dans le cas de pots organisés dans l’entreprise, validez au préalable les boissons prévues et interdisez systématiquement les alcools forts, limitez les quantités d’alcool, prévoyez systématiquement de quoi manger, proposez également des boissons non alcoolisées, etc.

Prévenez tous risques. Pourquoi ne pas mettre à la disposition de vos salariés des alcootests pour vous assurer qu’ils ne sont pas en état d’ébriété ? Sachez aussi que, de votre propre initiative, vous pouvez prévoir, dans le règlement intérieur, le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié, dès lors que, de par la nature de ses fonctions, son état d’ébriété constituerait une menace pour lui-même ou son entourage. Cela suppose cependant qu’il puisse contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).). Notez également que lorsque ce même règlement intérieur prévoit ce second test, sans fixer de délai maximal pour sa réalisation, celui-ci devra intervenir dans les plus brefs délais.

Attention. Une entreprise prévoit dans son règlement intérieur la possibilité de contrôler le taux d’alcool d’un « salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ». Sous couvert de cette disposition, elle a licencié pour faute grave un salarié à la suite d’un contrôle qui s’est avéré positif. Or, le juge a interprété la clause du règlement intérieur de la manière suivante : l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié était en « état d’ébriété apparent », ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. L’employeur a été condamné à verser des indemnités pour licenciement infondé. Faites attention aux libellés des clauses de votre règlement intérieur !

A noter. Si, pour des raisons techniques, le contrôle n’est pas possible dans l’entreprise, il peut être réalisé en dehors du lieu de travail du salarié (à la gendarmerie par exemple).

Attention ! L’utilisation d’un éthylotest peut être imposée à un salarié si cette utilisation est prévue par le règlement intérieur. Celui-ci doit, en outre, être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Gérer un salarié en état d’ivresse. Par principe, il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Si vous constatez qu’un salarié est en état d’ivresse, faites en sorte d’éviter tout incident, tant pour lui que pour les autres. Ne laissez pas un salarié en état d’ivresse travailler, ne le laissez pas prendre le volant, faites le raccompagner chez lui, le cas échéant, isolez-le dans une pièce à part afin qu’il puisse se reposer et reprendre ses esprits tout en assurant une surveillance, appelez éventuellement un médecin pour une prise en charge, etc.

Sanctionnez en cas d’abus. Parce que votre responsabilité peut être engagée, il est utile de rappeler aux salariés les sanctions applicables en cas de non-respect des règles liées à la consommation d’alcool que vous avez édictées dans l’entreprise. Et il ne faut pas hésiter à sanctionner tout comportement contrevenant à ces règles.

Pour la petite histoire. Hôtesse de caisse dans un magasin, une salariée se présente en état d’ébriété manifestement avancé (elle a du mal à rejoindre son vestiaire, se révèle incapable de tenir son poste, multiplie les erreurs de caisse). Son employeur la licencie pour faute grave, estimant que son comportement influe sur la qualité de son travail et désorganise le fonctionnement de l’entreprise (il met en avant ses antécédents, révélant que ce n’est pas la 1ère fois qu’elle vient fortement alcoolisée au travail et qu’elle commet des erreurs grossières, à tel point que certains clients préfèrent purement et simplement éviter sa caisse). La salariée a contesté le licenciement, mais le juge a confirmé la décision de l’employeur, estimant la faute grave clairement établie, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Qui peut, qui doit être formé ?

Vous devez former vos salariés à la sécurité. Vous devez vous assurer que vos collaborateurs bénéficient d’une formation pratique et appropriée en vue de faire face aux risques auxquels ils sont potentiellement exposés dans le cadre de leur travail. Et il est conseillé de se ménager des preuves écrites de la réalité de ces formations car, n’oubliez pas que vous avez une obligation de résultat en matière de sécurité : vous devez prouver que vous avez pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés.

Une question de responsabilité. Imaginons qu’un de vos salariés ait un accident au travail : votre faute inexcusable pourrait être invoquée si, l’accident ayant une origine professionnelle, le salarié peut démontrer que vous aviez et auriez dû avoir conscience du risque et que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour prévenir ce danger. En outre, vous pourriez être poursuivi pénalement pour violences involontaires et infractions à la règlementation sur la sécurité des travailleurs.

Les objectifs de ces formations. Grâce à ces formations, vos salariés bénéficieront d’outils pour identifier les risques et dangers auxquels ils peuvent être confrontés, se protéger contre ces risques et apprendre à anticiper et gérer les éventuels accidents ou sinistres. Il doit s’agir de formations pratiques et adaptées aux risques spécifiques de l’entreprise, qui porteront sur :

• les conditions de circulation dans l’entreprise : consignes sur les règles de circulation des véhicules et engins sur les lieux de travail, les chemins d’accès aux lieux de travail, les issues et dégagements de secours, les modalités d’évacuation, etc.,
• les conditions d’exécution du travail : enseignements relatifs aux comportements et gestes les plus sûrs, au fonctionnement des dispositifs de protection, aux utilisations des machines et équipements de l’entreprise, à la manipulation des produits dangereux, à la conduite des engins de toute nature, etc.,
• la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (la formation à la sécurité sur les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre doit être dispensée dans le mois qui suit l'affectation du salarié à son emploi) : lui fournir les informations nécessaires pour appeler les secours et les personnes référents dans l’entreprise, pour localiser les trousses de secours, les extincteurs et autres matériels et équipements de secours, etc.

Formation à l’identification du risque de harcèlement. Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.

Le stress au travail n’est pas une fatalité. Il est possible que vous soyez alerté d’une situation de stress à laquelle vos salariés sont spécifiquement soumis. Dans ce cas, dans le cadre de votre obligation de sécurité de résultat, vous pouvez notamment mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail. Il peut s’agir d’une formation axée sur le stress ou une information sur le mal-être au travail par exemple.

Les bénéficiaires de ces formations. Le risque 0 n’existant pas, il est important que chaque salarié de l’entreprise soit sensibilisé à la question de la sécurité de son poste de travail et bénéficie, dans cet objectif, d’une formation appropriée à chaque fois que cela s’avère nécessaire. En tout état de cause, une formation à la sécurité doit être nécessairement assurée :

• aux nouveaux embauchés,
• aux salariés qui changent de poste de travail ou de technique de travail,
• aux stagiaires, aux salariés temporaires et ceux embauchés en CDD, et spécialement à ceux qui sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers, tant pour leur santé que pour leur sécurité, qui doivent, à ce titre, bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité : vous devez, à cet égard, établir la liste des postes présentant « des risques particuliers pour la santé et la sécurité », après avis du médecin du travail et du CSE ; et si aucun poste de travail ne présente de risques particuliers, un état néant sera établi.

Attention. Votre faute inexcusable est présumée établie pour les salariés en CDD ou en intérim, victimes d’un accident du travail, alors qu’ils sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé s’ils n’ont pas bénéficié d’un accueil ou d’une information adaptés dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où un salarié intérimaire qui n’aurait pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, dispensée par l’entreprise utilisatrice, et serait victime d’un accident du travail, il pourrait faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur (l’entreprise d’intérim). Cette dernière pourrait obtenir la prise en charge du coût de la faute inexcusable auprès de l’entreprise utilisatrice défaillante.

Attention. En cas d’infraction à l’obligation de formation à la sécurité, vous encourez une amende de 3 750 €, étant précisé que cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées.

Formation des salariés : modalités pratiques

Organisez ces formations. L’organisation des formations à la sécurité vous incombe (elles doivent se dérouler pendant l’horaire normal de travail), mais vous devez y associer les représentants du personnel et notamment, le cas échéant, le CSE (ou la CSSCT) qui participe à la préparation des formations. Associez également les services de la médecine du travail dans l’élaboration des contenus des formations.

Mettez en bonne place la question sécuritaire dans le processus d’intégration. Dans le cadre des nouvelles embauches, formalisez une intégration du nouveau salarié dans l’entreprise en lui remettant un livret d’accueil, dans lequel vous pourrez insérer des modules informant des risques liés à l’activité de l’entreprise et les mesures prises en interne pour prévenir les dangers.

Financez les formations. Le principe veut que le financement des formations à la sécurité dans l’entreprise soit à la charge de l’employeur. Contactez votre Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) qui pourra vous aider à organiser et à rechercher des financements pour la mise en place de vos formations ; prenez également l’attache de votre organisme paritaire collecteur agréé, de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, de l’inspection du travail, etc., autant d’organismes qui pourront vous apporter aide et assistance dans cette démarche de formation à la sécurité.

Formation des salariés : le passeport de prévention

Un nouvel outil… À compter de 2025, chaque salarié devra disposer d’un passeport de prévention produisant ses effets et répertoriant l’ensemble des attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenu dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

À noter. Ce passeport pourra être complété, soit :

• par l’employeur, dans le cadre des formations dispensées par l’entreprise ;
• par les organismes de formations, à l’occasion des formations qu’ils dispensent ;
• par le salarié lui-même, lorsqu’il suit des formations de sa propre initiative.

Consultation. L’employeur peut être autorisé par le salarié, sous conditions, à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.

Quelle mise en œuvre ? Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention, ainsi que de sa mise à disposition de l’employeur, seront déterminées par le Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), une instance paritaire nouvellement créée par la loi santé au travail. Toutefois, si le Comité ne se prononce pas à ce sujet dans les 6 mois suivant sa création, les modalités de mises en œuvre du passeport de prévention seront alors déterminées par décret.